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文/ 水产前沿 吕仕锦
图/ 嘉吉水产营养
企业的发展离不开人才，人才是企业发展的来源和保障。
随着水产饲料行业竞争加剧，饲料企业对人才的需求也越来越大。但不得不承认的是，在水产饲料行业，无论是校招还是社招，新业务员流失率高是普遍现象。并且，随着饲料企业数量减少，求职市场竞争越发激烈，35岁以上人才的竞争力逐渐开始打折扣。因此，颇具传统气息的水产饲料行业应如何与以“00后”为代表的年轻一代相处？企业如何吸引并留住新员工？老员工又应如何克服“35岁焦虑”？
近日，水产前沿采访了嘉吉水产营养中国区总经理倪顺林先生，结合嘉吉水产营养中国区（下称“嘉吉水产营养”或“嘉吉”）近年的发展情况，共同探讨了这些问题。据悉，倪总从事水产饲料行业20余年，具有丰富的海外工作经验，目前全面负责嘉吉水产营养中国区业务。加入嘉吉以来，倪总不断强化“以客户为中心”的文化，带领团队持续为市场提供具有高度竞争优势的产品和服务，帮助嘉吉水产营养中国区业务实现有机增长。
嘉吉水产营养中国区总经理 倪顺林
定位“小而美”：聚焦品种，提供优质产品和服务
水产前沿：倪总，您好！请您介绍下，在当前水产饲料行业的大背景下，嘉吉水产营养这几年都做了什么？
倪顺林：当前，中国水产养殖业正处于深刻变革中，饲料企业只有做好精准的产品和服务定位，才能有效地抓住市场机会点。中国是嘉吉全球非常重视的、极具增长和创新潜力的市场。嘉吉水产营养是嘉吉动物营养与健康板块的重要组成，进入中国市场已有24年时间。目前，嘉吉在中国拥有两家专业水产饲料生产基地，分别位于江苏镇江和广东阳江，业务辐射全国。
在中国，为中国。嘉吉的目标是成为中国特种水产饲料领域的引领者，成为客户最值得信赖的合作伙伴。基于现有产能情况，我们定位自身是“小而美”的公司，致力于为客户提供优质产品和服务，持续为客户创造价值。
为此，过去几年间嘉吉主要做了以下几点工作：第一，精简产品线，分区域聚焦特种水产品种在华东，发力河蟹、小龙虾；在西南、华北，以及布局中的湘鄂赣，主攻鲟鱼；在华南，专注于大黄鱼、金鲳鱼、石斑鱼等。
第二，利用全球化的综合业务平台以及水产营养领域的丰富经验和最佳的人才、研发、创新资源，为全球化本地化的产品研发和技术服务提供资源支撑，并通过技改不断增强饲料生产加工能力，打造具备竞争优势的产品力。例如我们在镇江基地设置了鲟鱼饲料生产专线，从源头保障鱼子酱食品的安全、健康。
第三，优化管理和业务团队，强化“以客户为中心”的文化，培养主人翁意识。我们积极为团队提供学习、交流和创新的平台，通过跨区域、跨部门的创新和外部协作，加强“务实、高效、专业、开拓”的市场服务能力。
嘉吉饲料（阳江）有限公司
嘉吉饲料（镇江）有限公司
水产前沿：我们注意到，不仅是嘉吉，越来越多的饲料企业都在提“加强市场服务能力”。能否请您结合嘉吉的自身情况谈谈？
倪顺林：得益于越来越聚焦的产品，嘉吉水产营养团队的服务能力也越来越精准。
与生产制造型公司所提倡“工匠”精神、“螺丝钉”精神不同，以用户为导向的行业头部企业大多建立起了扁平化的组织结构。这是因为他们对单个成员的自我管理能力、创造能力的要求更高，饲料企业的技术服务团队亦是如此。对嘉吉而言，市场团队成员大多拥有丰富的服务经验，摒弃传统的金字塔形管理模式，让组织结构扁平化，不仅能充分发挥员工的主观能动性，让优秀人才更容易成长，还能帮助企业对市场变化做出更快反应。
不仅在组织架构上，嘉吉还在尝试淡化传统领地化的市场营销模式，鼓励团队用更开放的心态进行竞争。
嘉吉也希望能够吸引更多的创业型人才加入我们，一起做大蛋糕。而随着“00”后进入职场，我们也正进一步扩大校招的比例，完善人才培养体系。
饲料企业如何读懂“00后”，留住人才?
水产前沿：您提到了校招，事实上，目前饲料企业新人的流失率高的现象广泛存在。您有哪些分析和建议？
倪顺林：人才断层是饲料企业所面临的严峻现状，归其原因，是新员工缺乏归属感和成就感。
重拾“传帮带”是不错的解决方案。这是一种文化传承，也是一种激励和氛围的营造方式。我现在还能想起自己刚成为业务员的那段时间。那时还没有导航软件，新到一个地方人生地不熟，名片常常被客户扔出来，感到困惑和不安。多亏有像老师一样的前辈带着我跑市场，见不同的客户，我才能快速适应环境。这段经历至今都让我怀念。并且，“传帮带”不仅适用于新人，还能帮助组织中暂时落后的成员。
同时，饲料企业需要还要想明白一个问题——“为什么人带着带着会'消失’了？”我认为，在新员工培训中，不仅要传授技能，更要关注他们的心理需求。因此我提出将新员工集中在一起，由公司不同的前辈担任教练和老师，帮助新人更快地融入组织并获得归属感。让我们当初受过的委屈，不要再在团队中复现出来。
完成“传帮带”之后，就要开始设计、执行并确保目标达成。在此阶段，需要帮助员工建立正确的自我能力认知，并制定合适的目标。不切实际的目标，是员工再怎么努力都是达不到的，并且会挫伤工作积极性。
同时也要明白，选择比努力更重要。不难发现，有的销售人员每天都很勤奋，但落地的成交量却很少。因此，我们需要帮助他们准确识别问题出现的环节，点对点分析调整思路，避免无效劳动，提高成功概率。
对于嘉吉这样的老牌外资公司而言，经历长期沉淀的规范化的流程管理能够确保我们尽量走在正确的道路上，不会因为某一个决定而让公司发展受到严重影响。
关于“00后整顿职场”的话题不断登上社交平台热搜，吸引上亿人次关注
水产前沿：去年以来，“00后整顿职场”的话题火速出圈，也引起了社会的广泛关注。从饲料企业角度，您怎么看这一现象？您做好和“00后”打交道的准备了吗？
倪顺林：现在的“00后”的父母基本是像我这样出生于20世纪70年代的人。因此在回答这个问题之前，我想请各位读者先思考几个问题：和其他行业对比，饲料企业有哪些特点能够吸引“00后”？如果现在你们的儿子/女儿要去塘头一线做饲料厂业务员，你会同意吗？
我是从业者，所以我理解、支持，但要求首先要做好职业生涯规划。更多对此不了解的父母，毫无疑问不会支持这个选择。因此，饲料企业更要让“00后”和他们的父母从一开始就能看到这份工作能够创造的价值、未来的前景和发展方向。
对于第二个问题，各位不妨再想想：“00后”一些看上去叛逆的性格，我们能不能接受？或许企业把“00后”招进来，自己却被“花式炒鱿鱼”了。
结合亲身经历，我认为之所以有时我们会觉得与“00后”难以交流、难以理解，或者觉得他们的观点和行为与我们的期望相差甚远，是因为两代人价值观和习惯存在较大的差异。
我们常常说需要走进客户心里，但是否考虑过如何走进“00后”的心里？我们可能会对别人的孩子有耐心，对自己的孩子却没有耐心；对别人的父母有礼貌，对自己的父母却没有；对其他同事和异性温柔风度，对自己的配偶却少了。这是为什么？
企业管理也是如此。作为管理者需要简单一点，不断反思自己、咨询他人，才能更好理解、解决由于代沟而产生的矛盾。
水产前沿：对于处于“35岁焦虑”中的中年人，您有什么建议？
倪顺林：这也是十分现实的问题。成功的企业往往拥有严格的管理能力和强大的组织能力。然而，当组织变强后，员工可能会变得相对弱小。好的领导应该让组织变得更强的同时提高员工的个人能力。
不同年龄层的业务员有着不同的挑战，心态也可能随之变化。对个人而言，建立自我认知、保持自我清醒，意识到还有比自己更成功的人，这十分重要。要清楚自己的优点和缺点，不要被别人的赞扬或贬低所迷惑，为未来做好准备。
水产前沿：对于水产饲料行业的所有从业者，您有什么想说的？
倪顺林：既然选择了饲料行业，就应该理解、调整到从业者最本质的状态：重视产品品质和稳定性，关注用户需求和反馈，提供更好的产品和服务。
一些人可能觉得饲料中混入异物（如烟头）、发霉等只是小问题，或许是操作不当引起的，市场过度反应了。但饲料和水产动物，就好比奶粉和婴儿。如果孩子吃的奶粉有烟头、发霉，父母的心态会如何？是否会觉得孩子的腹泻与此有关？养殖户是否会觉得近期的死鱼就是饲料质量变差引起的？更不要说，现在饲料价格昂贵，给养殖户带来了沉重的成本压力。
因此当问题发生时，业务员一定要快速到达现场处理并解决问题，避免推诿扯皮，这才是正确的行事态度。要设身处地为养殖户着想，帮助他们成功。只有双方合作共赢，行业才能健康发展。
水产前沿：最后，您觉得未来的水产饲料企业会是什么样子？
倪顺林：个人认为，水产饲料企业未来会像现在的养猪业一样，成为大型水产养殖公司的生产车间，从渠道销售转为订单销售。正如我一开始提到的“小而美”那样，未来的饲料企业，将会越来越专注于几个品种，能够把饲料生产出来是基础，最重要的是要能够满足养殖企业对控制水产品长速、均重统一（加工食材标准化）的要求。值得注意的是，这在南美、北美、北欧等地的南美白对虾养殖业、三文鱼养殖业已经成为现实。
本文为“水产前沿”独家稿件，版权合作，敬请联系wx@fishfirst.cn。
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