管理中常见的理念悖论

第四节：悖论平衡

——《胜市正言》沪续四十四

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在心智模式的理念引领中，策略理念与计术理念围绕着谋势理念直线上下波动时，不能偏离一定的值，否则就成了极端理念。而在两个极端理念之间，往往表现为悖论关系，此消彼长。比如效率与公平这两个理念，往往交替着被强化，在特定的时刻难以两全；为了避免极端化思维，就需要予以平衡。

       管理中常见的理念悖论

在管理理念的拐点中，悖论是一对特殊的拐点，两者的交替出现虽然是对立的，似乎矛盾，却伴随着企业的成长不离不弃。在企业内部，围绕着企业活力的激发，在公平与效率的基本课题的纠结中，在特定的时间内，矛盾着的一方成为矛盾的主要方面，需要重点强调。然而，矛盾的次要方面依然会顽强地表现出来，最终会占据矛盾主要方面的地位，构成新的拐点。如此反复，不进则退。我们可以将管理中常见的理念悖论列举如下：

“集权和分权”。实践中往往会出现“一统就死，一放就乱的”怪圈。尽管如此，企业在特定的时刻，必须在集权和分权中做出特定的选择，不能模棱两可；那样下级就无所适从。在集权和分权的选择中也不能朝三暮四，否则就是瞎折腾。但是在特定的时刻既可以集权又可以分权，以为两者都对时，那是没有抓住主要症结的表现。比如随着中国金融业步入混业时代，对于“超级监管者”发挥作用的呼声越来越高。超级监管就是混业监管，是监管的集权，是对监管分权的校正。由于近年来我国金融业综合经营的趋势明显，对现行的分业监管体制带来重大挑战，“十三五年规划”中提出监管“分久必合”则是适当的。

“个人价值和集体价值”。相对而言，知识分子创业的公司，比较偏重个人价值；制造业偏向集权，大目标小个人。然而在特定企业究竟该强调团队成员的个人价值，还是以集体价值为重，得依不同情况区别看待。既不能绝对强调员工个人价值，也不能只强调企业梦的实现而忽视为更多的员工提供出彩的机会。比如某世界500强的一个在华工厂，相对那些轻公司，无疑更看重企业的大目标，实难顾及一个个员工的个人价值；但是如果不改变“血汗工厂”的形象，也很难接到高端产业的大额订单。

“利润最大化和社会责任最大化”。应当承认，企业作为商业组织，以盈利为目标，追求利润最大化无可厚非。然而与改革开放以来业界减轻企业负担的不断呼吁不同，企业应当承担自己应尽的社会责任逐渐成为人们的共识。从国资委发布《关于中央企业履行社会责任的指导意见》到汶川强震等等重大自然灾害面前各个企业的慷慨赈灾，标志着企业需要越来越重视履行社会责任工作。一些跨国公司纷纷制订社会责任生产守则，发布社会责任报告或可持续发展报告，出现了企业履行社会责任的全球性新趋势。这些对企业自身也是有利的，有利于树立良好的企业形象，也有利于促进社会环境的和谐。

“破和立”。这是变革与稳定的另一种表述，“破”就是变革，而稳定是企业发展的基础。“立”是为了可重复的执行，增加确定性，有利于企业稳定发展；但同时应当是对变革成果的巩固。对于企业来说，满足客户的需要，达成企业的经营目标是组织的首要任务。变革也好，稳定也好，转型也好，发展也好，目的都只有一个，达成企业的经营目标，而不是没事找事弄出一些管理新名词、管理新花招，劳神费力，吃力不讨好。如果将“立”理解成做局，那就有忽悠之嫌；当企业遭遇成长瓶颈时，往往需要“破局”与变革；而企业经过草莽式“攻城略地”之后，则需要规范化，“立”与稳定的任务就有了更多的权重。