“在最后一轮董事长面谈中，提出的问题是你们四位在公司工作时间都比较长了，自认为为公司做出最大的贡献是什么？其他三位分别谈了业绩增长、费用降低、市场改善等等，唯独我提出在公司工作的四年时间里，从我的团队走出去五位销售经理，并且其中两位是今年的公司年度优秀销售经理，最后我晋升了”。
这段话我记忆犹新，的确，企业的竞争实质是人才的竞争，一个管理者是否合格？要看手下有多少文武双全的大将。一个团队业绩是否优良？要看团队里有多少业务大佬。
今天就业务精英的话题和大家分享一下。
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区域经理遇到的困惑和业务精英标准的制定
很多区域经理都有一个困惑，总感觉自己团队里的业务精英不够完美，区域经理根据自己多年来的经验，凭着感觉和外在条件选人，很容易陷入一个死循环：业务精英找不到—业务精英找到却招不来—业务精英招来却留不住，进而继续寻找。
这个循环如果不打破固有思维，永远无解。那么区域经理的思维惯性有哪些呢？很简单，一看年龄、专业和学历；二看相貌和态度；三看工龄和经验，尤其是同行业一线品牌先进的工作经验。
面试者在沟通过程中，这三板斧轮完之后基本上人员是否录用就敲定90%以上了，其他免谈也是形式性的，象征性的。
这样招聘而来的业务精英是否是你自己需求的呢？我看是一半一半吧，原因有三：
一是学历和专业只能证明之前在书本上是合格的，有些片面；二是相由心生和面试的时候表现出来的态度也具有片面性；三是有些人在一线品牌原地打转，工作是在不停的重复，干十年和干一年经验一样，更加片面。
那么选取业务精英的标准是什么？
现在，我的下属团队最多有近20名销售经理，每个经理下属是4-6人，做过连续几个月的数据分析，发现一个现象：按照惯性思维招聘而来的业务精英，销售经理去掉2个，业务人员去掉8个，公司业绩几乎零变化，而打破常规，按照新制定的标准补充去掉的人员，公司的业绩提升了21%。
并且总结出一个规律：良好销售业绩的出现与业务人员表象的信息没有太多的关系（这个信息就是管理者惯性思维下通过面谈直接获取到的信息），而与其紧密相关的是隐性信息，也可以叫做销售天赋（需要借助测评工具或者具体实际案例采集获取）。表象信息包括：学历、专业、人脉资源、年龄、工龄、经历和经验等等，隐性信息包括：性格、个性倾向、工作态度和作风、内驱力等等。
业务精英选取隐性信息的五大基本准则如下：
1. 内驱力：
喜欢销售工作，并且有房贷、车贷和小孩的业务人员，相当一部分人从事销售工作属于迫于无奈，找不到其他自己满意的工作、不喜欢约束或者生计考虑才加入销售团队，主观上是排斥的，这类型的人不能用。
喜欢是第一驱动力，生活压力是第二驱动力，如果一个应聘者同时具备以上两种属性，那么加入进团队就有60%的可能性成为业务精英。
2. 骨子里的自信：
自信的人永远是有活力的，永远是有干劲的。对于销售这门需要满腹激情和热血的工作来讲，没有自信是万万不可的，是很可怕的。因为，你连你自己都不相信你自己，还怎么让别人去相信你呢？
但事实上一部分人员骨子里的自卑即使投入再高的培养价值也是很难改变的，这一部分人本质上就不适合干业务工作。
3. 销售的悟性：
悟性就是一个销售人员在面对客户的时候能从内心里面、骨子里面完全明白客户的言语、内心及身体语言全部内容的所有意思。对于营销人员来讲，如果没有市场悟性，就意味着行尸走肉，在营销界算是没希望了。
因为市场永远是变化的，仅靠学院里学的那点理论知识是没办法拿出来混饭吃的，必须凭着自己的悟性不断地进步，才能在营销界立足，才能做一个称职的营销人员。我认为悟性是先天性的，就像老百姓所说的开了销售这一窍了，不开窍的则无法培养成为业务精英。
4. 日常德行：
客户和业务员的关系维系，从根本上来自于销售员的道德水准，客户永远喜欢这样的销售人员——他信守承诺、能担当责任、能热忱付出。反而业务人员最大悲哀，不是被客户欺骗，而是被客户不信任。在社会商业活动中，最稀缺的因素就是诚信二字。
5. 习惯优秀：
如果一个人大学也好，找工作也挺好，在企业里也是优秀员工，那么他做事情也比较容易做成。有些人天生对自己要求就比较高，他做什么事情成功的可能性都比较大。你就要去找这样的人。人的优秀是一种习惯，优秀的人会一直优秀。
-02-
业务精英的标准不是理想和抽象的，
而是来自我们内部优秀的标杆！
1.茫茫简历的大海中如何挑选出理想对象？
每年春节后刚开工是人员流动最大的时刻，此时也是销售精英招聘最佳时期，分享一下我的招聘心得：
a. 在招聘之前总结目前公司优秀人员的共性，表象信息和隐性信息双采取，准备和备选人员一一对应，对应点越多，越符合标准。
b. 建立人才建立资源库，广泛收集，快速筛选，和时间竞赛，和竞品竞争。
c. 简历筛选用排除法，即：没有一份工作干够3年以上的人员不用，五年之内换工作超过3个不用，简历存在时间、事件、收入等逻辑不对（造假者）不用，工作岗位和工作描述不符者不用，大专以下学历者不用，跨行业太大者不用（例如之前在富士康干操作工，跑来干业务不行），对薪资待遇没有太大野心的人不用。
d. 筛选后建立微信群，安排销售总监网上约聊销售经理，销售经理网上约聊业务精英，约聊的话题基本确定，群发一个话题，单独回答，话题是列举自己从业以来亲自解决困难的过程，包括当时所面临的困难情况，自己是如何看待这个困难的，之后采取了什么样点的行动，最终达到了什么样的结果。
e. 筛选后的简历进行人员面试，面试的时候注意几点，一是从言行举止和穿着打扮上必须足够尊重你求职者，二是在面试过程中，你自己都不知道答案的问话,请千万不要去问别人。你清楚答案的话,你就要坚持到底，问出你要的结果。三是人无完人，不要梦想着去改造一个人的缺点，我们应该去发现其优势，扬长避短。对待业务精英必须遵循一个核心理念：要向对待客户一样，对待自己的求职者。
2. 在市场中挖掘你所需要的业务精英
这一点我只做简单的叙述，相信大家都会去做，提醒一点：在市场中走访要多多留意竞品的动态以及业务人员客情、生动化等要素，获取联系方式的最有效的办法就是墙上的客户联系卡，其次做的好业务，收入相对较高，一般不会离职，但是业务精英和公司制度或者管理人员总会有磕磕碰碰，只要保持联系，机会多得是。
3. 春暖花开蝶自来，如何吸引业务精英加入？
a. 先谈谈招聘标题的问题，招聘启事的本质也是一种营销，是营销首先就要获取流量，所以第一步，标题就很重要，要抓住求职者的痛点，我今年参与过很多现场招聘会和网络招聘会，有几个招聘点位人员爆满，一个是网络公司招聘，打出的招聘启事是：想在郑州买房的请过来。
另一个是地产公司，打出的招聘启事是：我们是一家地产营销代理公司，旁边的业务（有头像，在现场）3个月创造了5600万的销售业绩。细细品味这个两个招聘启事，一个是抓住年轻人买房压力的痛点，一个是抓住应聘者受够了吃土的日子，急需高收入的痛点，营销真是无处不在啊。
b. 树立良好的企业形象，打铁还需要自身硬，有些事物美化是无用的，曾经有个竞品企业想挖走我一个优秀的销售经理，这个经理来找我离职，说对方给出的待遇很高，我只说了一句话就留住了这位经理：“你去打听一下，你说的那个企业连自己客户的承诺都无法兑现，如何兑现给你的承诺？”
市场圈子很小，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值，企业在经营管理中必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，才能吸引业务精英。
c. 吸引业务精英的“三要”，一要创建具有向心力的企业文化和氛围，二要重视人才的教育和培训，三要要建立有效透明的激励机制，这一点我就不再叙述，可以查阅我之前文章《带好兵，打胜仗，区域经理带兵实战指南》。
写在最后：
想要打造一个成功的企业，就必须拥有一支超强的营销团队，而营销团队的基石是业务精英，写这篇文章的目的是告诉区域经理一个道理：
随着人口结构的变化，从业者的个性化和多样化越来越突出，不可以穿新鞋，走老路，在企业运营中时刻保持诚信，在人才招聘中时刻保持创新，业务精英是企业第一生产力，希望在今后的职业道路上，管理者引以为傲的事是“我曾经为企业的人才梯队建设上做了巨大的贡献”。
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