用一生逗乐上帝的绩效实践者。
职场上，特别是以销售和市场主导的药企里，人员管理是一门复杂的艺术，以至于很多药企都分化出“绩效部”这样一个单独的部门来负责整个企业的管理。其实在上下级关系处理中，有一些技巧可以追寻。
本文将分为四部分，为各位会员们展现一下职场上管理的艺术。
01
要加薪
前一阵子，微软的组织行为专家Matt wallaert来北京，在一个人力资源平台上做了关于组织行为研究的分享，让我听了大为兴奋。
Matt wallaert是一个女权主义者，没事老搞搞妇女工作，比如他号称自己帮助美国女同胞申请加薪超过数亿美金——因为美国男女薪酬差异很大——大约用的方法是，训练她们掌握一些面对老板的“话术”。
他发现，在职场上，女性比男性的薪水普遍低20%以上，而男性与老板谈加薪的次数，明显高于女性。很多女性不提加薪的原因，不是她们更佛系，而是因为平常练的少，压根不知道怎么开口……。
于是他研究了不少薪水面谈的案例，提炼出一套成功率比较高的“话术”，结果大受欢迎，给了来咨询的女性一个法宝，累计案例是加薪数亿美金以上了。
这真是活生生的，财神级的妇女之友。
02
“呼叫中心”与小饼干
Matt wallaert还讲了两个小故事：
某公司成立三个呼叫中心，希望让客户针对公司服务的三个流程进行提意见和建议；结果是他们的产品质量一直在下滑，而反馈建议（投诉的电话呼叫率）却一直上不来；
老板很捉急，想改进产品，客户却不怎么提建议，难道是客户觉得他们的产品已经烂可以放弃治疗了？
老板不信邪，发起了提建议有奖的活动，起色不大。
wallaert接到这个案子，出了一个主意，电话呼叫率立刻上升了20%多——他要求三个投诉中心合并了。
他说客户不是不想打电话，但是呼叫中心一上来就给提建议的客户出了个难题，到底该打哪个电话呢？一想到这个难题，可能就有相当部分的人，懒得拿起电话了。
打错了电话的那些人，要么被要求重拨，要么需要呼叫转移，时间一久，热心的朝阳群众变成看戏的吃瓜群众了。
他总结说：当人们想增加某种行为时，总是自然而然的想到增加“激励因素”，而往往忽视了减少“惩罚因素”，这是一个常见的误区。在这个案例里：增加激励因素是老板想到的，提建议有奖的活动，减少惩罚因素是wallaert的合并呼叫中心的举措，减少了客户的选择困难。
另外一个例子，更好玩。
某公司安排了一些下午茶蛋糕，作为小福利让员工随意享用。
结果发现有些员工不自觉，多吃多拿还打包，引起了其他人的不满投诉，让行政部的主管很是头疼。
他专门开会批评这种现象，还在餐盘边贴了警告信。结果无济于事。
最后这主管想，是不是蛋糕太好吃了？实在不行把蛋糕做难吃一点，总能让人少几块。但是，事情做到这个地步，早已经是事与愿违，还不如取消这个福利来得好。
结果是，wallaert帮他们访谈调查一些员工，发现这些员工切走蛋糕，是为了下班去幼儿园接娃时能逗孩子开心。也不是蛋糕有多好吃，不过是想有个哄孩子的东西而已。
于是行政部在蛋糕福利边上，加了小小独立包装的糖果；结果是谁也不去费劲的打包蛋糕了，他们很自觉的拿两颗糖果，高高兴兴的带到幼儿园去，又干净又方便。
他总结说：当人们想减少某种行为时，总是自然而然的想到增加“惩罚因素”，而往往忽视了消除和引导那些“激励因素”。
比如这个主管，首先想到的是开会批评和警告信，就没想人们为什么乐此不疲的打包蛋糕。
03
组织行为“系桶化”
虽然事情有些鸡毛蒜皮，但是管中窥豹可见一斑，听完美国教授的演讲，我兴奋了好几天：这家伙，不就是典型的系统思维么？
有进出水口的木桶是一个最简单的系统模型；我们可以把要干预的群体行为看成是木桶中的存水量，激励因素控制着进水口，惩罚因素控制着出水口。
想增加桶里的水时，习惯性思维是把开关拧大，却忽视了把塞子塞紧；想减少桶里的水时，习惯性思维是把塞子拔了，很少想过拧紧龙头……
当年大禹治水的神话就是极好的例子。
同样是减少洪水泛滥的行为；鲧用堵的办法，那就是在“惩罚和禁止”洪水的流动，禹用疏的办法，那就是在引导”激励”洪水流动的势能。
所以，禹的思维，比鲧的思维更系统；
今人认识自然的能力更胜一筹，增加植被、留住水土，减少“激励”洪水汇集的因素，是从根本上拧紧水龙头。
wallaert把组织行为看作一个系统工程，用工程学的思路来解决人的行为问题；其实是与吉尔伯特的行为工程学研究有很多相通的地方，充满了理性和系统思考的逼格。
04
谈加薪的窍门到底是什么？
对系统思维没啥兴趣的人，可以直接跳到这里看看wallaert关于加薪的美国套路是啥，他给的话术很简单：
1、老板我在这个岗位已经工作X年了。
2、在这个岗位上，我已经做出了不少成绩……，上次加薪还是Y时候。
3、我看人才市场上，这个岗位的薪资范围是Z，我觉得我应该拿到比现在更高的薪水，您觉得呢？
这个套路本身并不稀奇，重要的是，它给了你一块手表，你就有办法定时间了。至于这块表走得准不准，其实并没那么要紧。
Wallaert，也给了职场女性一块表，一个便利工具，消除了女性谈加薪一个重要的障碍（惩罚）因素。
不过对于咱们深谙中华文化的员工来说，估计美国套路十有八九不灵，老板会笑眯眯的说：我一直鼓励大家多到人才市场去看看；要是你下次再询到好价钱，千万别错过机会。
但是我知道一个符合中国特色的办法，某个朋友试过，超级灵：
找一张某香港过气明星的照片，问：“老板，你看这是谁？”
“ni jia xin?”
你这时候可以立马俯身便拜，“谢老板隆恩，我看2018这个数挺吉利的，您看就加这个数怎么样？”
当然这招比较适合用来对付籍贯在长江以南的老板，毕竟他们N和L分不太清楚。
市场部如何借助绩效部
来更好的和销售沟通协调？
来思齐
#第三届医疗市场年会#
（注：本次大会，仅现场参会，无网络直播）
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