转自:劳动法例
案情简介
陈某于2017年9月18日入职上海盖保公司,担任法律顾问,月工资税前37,000元(超过社平工资3倍),签订了期限为2017年9月18日至2020年9月30日的《劳动合同》。
2020年3月16日,陈某生育一子。2020年9月8日,公司向陈某发送《劳动合同到期不再续签通知书》,载明双方的劳动合同将于2020年09月30日到期,因陈某处于女职工“三期”,故将劳动合同期限延续至2021年3月15日,且公司决定在合同到期后不再续签,若陈某在2021年3月15日前主动离职将无法获得法定经济补偿金。
2020年12月12日,陈某向公司寄送《情况说明》,告知公司她将于2021年1月1日起不再继续哺乳,鉴于哺乳期情形消失,故劳动合同于2021年1月1日时终止,鉴于公司已明确合同到期后不再续签,故要求公司于2021年1月4日前结算工资、奖金、经济补偿金等款项并办理退工。
2020年12月23日,公司针对陈某提交的《情况说明》作出答复,认为陈某单方缩短哺乳期缺乏法律依据,若陈某出于身体状况等个人原因需要请假等特殊安排,公司会在陈某提供相关支持文件后充分考虑并予以合理安排,若陈某坚持办理离职手续,则属因个人原因主动离职,不应获得经济补偿金。后陈某通过电邮再次坚持《情况说明》中所涉观点。
2021年1月2日,公司为陈某办理了内容为2021年1月1日合同解除的退工证明。2021年2月1日,陈某申请仲裁,要求公司支付终止劳动合同的经济补偿金100,590元(9,580元×3×3.5),仲裁委不予支持。
陈某不服该裁决,在法定期限内向法院起诉。
法院一审
一审法院认为:根据国务院《女职工劳动保护特别规定》第九条“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动”、劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答第14点“凡哺乳(包括人工喂养)一周岁以内婴儿的女职工都应按本规定执行”的规定,女职工的哺乳期应当为自婴儿出生至满一周岁止,该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。
同时,《中华人民共和国劳动合同法》规定,劳动合同期满,存在女职工在孕期、产期、哺乳期情形的,劳动合同应当延续至该情形消失时终止。
根据本案查明的事实,陈某在2020年3月16日生育,哺乳期应当至2021年3月15日止,故双方原本于2020年9月8日期满的劳动合同应当延续至2021年3月15日终止。现陈某以2021年1月1日起自身不具备哺乳条件、哺乳期情形消失为由,主张劳动合同顺延至2021年1月1日终止,于法无据,本院难以采信。
此外,公司已多次明确告知陈某若在劳动合同到期日即2021年3月15日前离职则将无法获得经济补偿金,本院认为公司已尽充分告知义务,在此情况下陈某仍坚持要求办理离职手续,并已实际领取了退工单,现陈某要求公司支付经济补偿金,依据不足,本院实难支持。
综上所述,一审判决如下:驳回陈某的诉讼请求。
员工不服,提起上诉,二审维持原判。
案号:(2021)沪民申2634号
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