点击视频，观看《人力资源数字化转型行动指南》作者、复旦MBA同学会人力资源协会主理人、深蓝信息公众号分享人徐刚在2023 HRoot人力资本论坛·上海站的精彩演讲——《AIGC时代，组织新形态与HR数字化应对》。
以下为徐刚的部分精彩观点：
AIGC时代，我们的组织形态必须要做出一些改变。我想到的这几点，也是近两年大家在不断探究的地方。第一是敏捷，我们如何能够从客户导向或者从员工导向去了解他们的真实需要，能够帮助客户产生更大的价值，让员工感受到意义，不断去做持续的迭代。第二是扁平化，我们更多地要发挥一线员工的力量，因为他们离客户最近，要让他们能够去做第一手的决策。第三是动态管理，在未来特别是AIGC产生之后，很多的岗位描述或者岗位职责一定是会不断变化的，传统的只做岗位描述上的工作已经不行了，因为岗位的工作要求是瞬息万变的，如何能够把我们的技能打散并重新组合，这是HR需要思考的问题，这是一种新的岗位的动态组成。最后是柔性，在未来很多东西是没有标准答案的，如何能够更快地调整，让员工或者领导者能够随时去应变，能够以现在的业务驱动为导向，找到灵活的解决方案。
在AIGC时代，我们如何能够更好地规划人力资源数智化，赋能组织新形态，做好组织、人、技术之间的平衡？我将从三个角度分享一下，分别是思维、场景、体验。
在这样动态变化的时代，对HR来讲，做人力资源数智化规划最主要的不是去学大数据分析，也不是去学编程，而是更要有想法，不是懂算法。HR的数字化思维特别重要，因为有了思维，有了方向，才能够知道未来我们到底希望发展到什么程度。人力资源数智化转型，最困难但也最重要的其实是转变思维。
我们如何确保数字化系统能够帮助我们去解决未来的问题？这就需要HR有整体化的思考。举个招聘的例子，首先，HR要去思考我的战略规划是什么，我需要什么样的人？第二是从候选人的体验去思考，从这个角度出发，HR需要从战略规划导出各个部门的关键岗位，然后再去看需要哪些关键人才，有哪些基本的胜任力是我们需要的？在这张图中，我用绿色代表这件事只有人可以做，任何一个人工智能都替代不了。接下来我们就可以通过测评这样的一些方式找到这个人才的画像，这是技术可以做的。然后，我们萃取高绩效员工的关键行为，作为今后人才培养和招聘的目标，这也是只有HR才能去做的。
从业务目标的角度来看，人员测算是系统可以做的。如果要更好地吸引候选人，我们就要考虑候选人体验，这也是只有HR才能做的。有了这样的分析之后，我们也已经有了标准，吸引到候选人投简历，后面就可以进行简历智能筛选、智能面试，录用之后就可以做招聘报告了。
大家发现我分享的这个招聘场景的思维是个链条，任何一个事情必须要有输入，然后再输出，才能够连到一起，才能够走通。如果把这中间绿色的人去掉，这个链条还能走得起来吗？是走不起来的。HR在这个链条中最主要的作用就是把场景思考清楚，然后和业务讲清楚上数字化系统是为了更好地去做绿色的系统，而不是降本增效把人裁掉。这一点是HR影响业务中非常重要的一个思维。
第三点讲一下体验。我们要让员工从他的角度去感受到他是愿意去做这份工作的，然后他才会去付出。这和传统的全面回报（Total Reward）是不一样的，全面回报是你先把工作做好了，我再给你回报。员工体验是你先认识到它的重要性，然后再去付出。我自己写过一篇文章叫五星员工体验（见下图），首先在传统的员工旅程分析之外，再按照人性的需求增加人生事件，这和每个人都是息息相关的。第二是把传统的薪酬福利（C&B）以及健康、社交相关的需求放到了生活保障中，这也是和相对比较底层的人性需求是相关的。其中最重要的是个人发展，这也是真正能够激发员工的动力点。在这一点上就是如何能够让员工认识到这件事情的意义感、目标感，能够认同这家公司的价值观，能够让员工觉得他是被信任的，能够在这家公司不断发展的，我觉得这是最重要的。
对于HR来讲，我们到底应该怎么做才能更好地应对这个多变的世界？我认为主要有这几点：第一是HR需要有顾问思维，HR不要总是去做事务性的工作，而是要拥有顾问思维更好地去影响业务，让老板觉得你的工作更有价值。第二是业务跨界，如果HR不懂业务或者不懂其他行业的情况，很有可能在未来被其他行业的人打败。第三是技术数据，技术赋能，数据驱动决策。第四是沟通情商，这是HR的优势，在如何能够更好地同理员工及设计员工体验中会用到；另外，从HR个人发展角度来看，现在有很多技术已经能够帮HR完成重复性的工作，这时决定HR能够走多远的一个很大的要素就是他的品格和情商。第五是有效人脉，HR可以通过相互交流、协同共创的方式提升在业界的影响力，因为HR不仅是自己相互内卷，更多地是要跟业务卷、去影响业务，让业务知道怎么样能够更好地和HR协同。
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