1973年，哈佛大学教授戴维·麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章“Testing for competence rather than ‘intelligence’”，首次提出了“胜任特征”（Competency）的概念，其由此也被称为能力素质模型的创始人。戴维·麦克里兰教授的研究为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，他通过“冰山”模型把人的能力素质分为显性和隐性两部分，显性特征如冰山上的部分，如认得知识和技能，较易被感知；隐性特征则隐藏在冰山之下，如角色定位、价值观、自我认知、品质、动机。这一理论强调个人在工作上取得成就的能力素质除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的是取决于其深藏的人格特质、动机及价值观等因素。这一理论在能力素质模型的构建方面起到统治的地位。
在获取有关能力素质的数据资料方面，人们一般采用行为事件访谈、专家小组、问卷调查、360度评价、外部标杆对标等方法，对不同类别人员的能力素质进行分析，以降低单一方法而导致的结论偏差，并强化员工能力素质模型与企业战略目标之间的契合度和匹配性。
能力素质模型被广泛应用在人力资源管理的各项工作中，如招聘、培训、绩效评估、员工晋升等。一般而言，能力的发展并不是一个人的事，需要各方协调，而其中最关键的是个人的意愿和驱动力。对于个人而言，主动参与并制作一项完善的能力素质发展计划可以帮助您在组织中更快获得成长。以下为八个步骤：
1.个人准备阶段。
员工需要为首次发展计划会议准备素材，包括：回顾所有有效的信息，如岗位描述、岗位职责以及岗位所需的能力素质；评估自己的绩效，并根据岗位职责或特定任务识别绩效改进空间；设定未来6-12个月具体的、可衡量的工作目标，如培训经理为所有员工开展安全培训；思考下一个希望从事的岗位所需要的能力等。这些信息的思考对于企业的管理人员在发展其下属的能力时，同样适用。
2.首次计划会议。
在最初的发展计划会议，员工与经理需要一起讨论其主要的岗位职责，以及与之相应的绩效评估指标；如何能够满足岗位发展需求，以及存在的绩效改进空间；对未来6-12个月需要完成的工作目标/任务达成一致；职业生涯发展以及下一个可能的岗位；针对员工的发展目标选择3-4个需要提升的关键能力，并在未来的3个月内针对其中一项重点发展等。
3.准备发展计划草稿。
员工需要针对每一项要重点发展的能力草拟6-15个目标，在一定时间集中在某一项能力上，效果将最好。
4.审阅并调整发展计划草案。
当经理审阅发展计划草案时，会提出一些建议，员工届时可结合这些建议制作调整后的发展计划。
5.达成一致。
为了更慎重对待发展计划，完成一项有意义的仪式将加强此事的重要性，如经理和员工都需要在计划书上签字，并各自保留一份，同时，将第三份文件提交至人力资源部门备份。
6.实施能力发展计划。
在实施能力发展计划时，员工需要为发展项目预留时间，如每周3-6个小时，并持续开展发展项目，每周定期审阅所取得的成果，如有需要，可以向经理或人力资源部门寻求帮助。
7.定期召开进展会议。
员工和经理每3-4个月需要一起回顾所取得的成就并针对必要的调整进行讨论。
8.准备新的发展计划。
每一年，员工和经理可以从第一步开始，重新实施上述的步骤，不过，若员工已经完成此前的能力的学习和发展，或是新的岗位职责/工作和工作目标需要新的能力时，员工需要聚焦在新能力的学习和发展上。
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