“该来的终究来了，20年职业生涯献给一支球队的科比·布莱恩特终于要与他最爱的赛场说再见。”
传奇谢幕的故事寥寥可数，但是企业中员工跳槽、离职的故事每天都在上演。在员工转身离去之前，企业是否关注过他们的职业心态？
频繁跳槽，年轻的新员工更拼
“金三银四”来了，这就是年年都在说的跳槽季！根据智联招聘最新的调查报告显示，超过一半的白领表示“不安分”，11.4%的白领开始办理离职或新入职手续，超过一半的白领已经开始跳槽行动；而“蠢蠢欲动”的人比占29.1%，表示肯定不会跳槽的占比仅为5.1%。其中，90后为跳槽主力军（约74.8%）。
这可忙坏了一线的人力资源工作者，不少人表示：“每到这个时候，正常的工作节奏全变了，招人、面试、办理离职手续、再招人、再面试，忙乱不堪。高离职率大大增加了企业人员置换成本，企业招聘陷入了招人、走人，再招人、再走人的恶性循环怪圈。”
这些入职不久的90后员工离职走人的时候，还不忘调侃一下，呈上让人哭笑不得的辞职信，奇葩理由一大箩筐，如无奈派的“工作太累，没时间恋爱”、任信派的“春节长假没歇够”、星座控的“无法忍受狮子座老板的强势，与同事也合不来”、路痴们的“雾霾太严重，我怕找不到回家的路”……
毕竟，世界这么大，谁都有权利去外面看看，员工跳槽也是常态。总的来说，频频跳槽的职场新人通常有以下三种类型：
（一）骑驴找马型——多是毕业不久的大学生，在毕业时抱着“先就业，再择业”的心态找了一份工作，工作一段时间之后跟同学一比，发觉自己的工作环境、待遇水平等和别人相差很大，便滋生了跳槽的想法。
（二）盲目跳槽型——特别是在北京、上海、广州等一些大城市，求职者往往认为机会多，而在每次跳槽之后也能较快找到新工作，于是认为这是自身具备能力的表现，每次跳槽前都是这山望着那山高，渐渐形成惯性。
（三）追求发展型——总是认为目前的工作不具备学习和提高的机会，看不到发展前景，想通过跳槽寻求更大的发展空间。
他们的职业心态还好吗？
“闪跳”也好，奇葩辞职理由也好，背后其实反映出这些新员工职业心态的欠缺。所谓职业心态，是指在从事职业活动的过程中，根据职业的需求而表露出来的心理素质，或者说职业心态就是用积极、正面的思维方式主导自己的职业活动，并作出有利于职业成功的心理过程。这与个人心态存在较大的差异。
合益集团曾经对来自印度、美国和中国的450名商业领导者和450名大学毕业生进行了调查。其结果表明，76%的管理者认为员工的整体水平以及当今的毕业生都没有对他们的工作准备就绪，即尚未准备职业心态的担当。职业心态的养成通常与职场中需要的软技能密切相关。
然而管理者与职场新人们在对这些非常重要的“软技能”的认识上产生了不小的分歧。备受招聘经理欢迎的软技能主要有合作能力、适应能力、回弹力、清晰的沟通能力、开放应对多元化的能力以及头脑冷静、充满热情、善于聆听、自律等特质。
合益的调查结果表明，领导者认为拥有软技能的员工进步更快（91%），而技术性技能应该是新员工必备的基本技能，具备软技能才会让他们脱颖而出（85%），拥有强大软技能的员工能够产生更好的商业影响（90%）。而大学毕业生则认为软技能阻碍了他们出色工作的道路（69%），技术性技能比软技能更有价值（70%）。
因为与管理者认识上的差异，面对突如其来的职场现实，职场新人们往往猝不及防，直接后果之一就是选择离职。如果企业想要规避员工离职带来的种种风险，必须尽快帮助新员工树立职业心态。帮助新员工成长，其实就是在促进企业的发展。
从小处着手，帮助新员工提升自我管理的能力
懂得自我管理的员工通常能够接受不确定和改变，做事情能够三思而行，能够避免在职场一旦受挫则想立马离职的冲动。帮助新员工提升自我管理的能力，可以从简单却与他们息息相关的方面开始：
1. 提倡不停滞的学习。要让新员工明白，离开学校、步入职场其实是新的学习的开始。对于学习的态度，有人会当成乐事，而更多的人则认为是一种负担。在这个快速变化的时代，知识的更新速度前所未有，作为职场新人，未来的职业生涯还很长，学习是一件非常必要的事情。一位外企的人力资源总监曾表示，她并非一开始就从事人力资源方面的工作，然而凭借自己的学习热情与孜孜专研，不断拓展在人力资源领域的专业知识并积极寻求实践的机会，最终成就了自己的职业道路。现在，她将这种学习的习惯贯彻到自己的整个团队，带动所有团队成员共同成长。
2.将每件小事做到“完美”。新员工步入职场，因为经验和技能有限，很可能都是从一些并不起眼的小事开始，由于岗位性质以及公司业务的发展情况，这种状态持续的时间也许会较长，而这正是职场新人事业的起点，每位职场人都会有这样的阶段，而能够“将简单微小的事情做到极致”本身就是职场所需的能力。在这些小事中，作为职场专业人士所需的学习态度、工作态度、工作能力和工作方法正处于积累和上升的过程。
3.尽快实现角色的转变。从学生到员工，在角色上会有很大的不同——学生大多数情况下只要学习、对自己负责即可；而员工不仅需要快速学习，更需要为公司创造价值。员工是团队的一员，只有尽快熟悉工作方法并学会了其他同事交往的技巧，才能提升工作效率和工作质量，实现为公司创造价值、并实现个人价值的目标。
4.培养一个有益的爱好。管理者要让新员工明确：工作并非个人生活的全部，工作之余个人必须有所依托，才能有效释放工作压力。管理者要鼓励员工培养一项业余爱好，如果这项爱好足够专业、甚至可以在业余实现“盈利”，也是一件非常美好的事情。
突破两大误区，教会新员工进行时间管理
工作不同于学校的学习，很少有工作岗位是只需要完成一个单一任务的。由于这种不适应，初入职场的新人可能每天都处于极度紧张的精神中：事情太多了，做一件事情的时候还会被其他事情打断，时间不够用，该怎么办？管理者需要向新员工介绍时间管理的方法。
华为将时间管理作为员工管理培训的第一部分，并指出时间管理的两大误区：其一是工作缺乏计划。职场中大量工作时间的浪费都源于缺乏计划，如未考虑工作的可并行性，结果使并行的工作以串行的形式进行；未考虑工作的后续性，结果是工作做了一半，却发现有外部因素限制就只能搁置；未考虑对工作方法的选择，结果是长期用低效率高耗时的方法工作。
其二是不会适时说“不”。华为人认为“时间管理当中最有用的词是‘不’”，人们在组织中工作时中最常见的一种情况就是不会拒绝，这在热情洋溢的新人身上特别容易发生。新人为了表现自我的能力，往往会不暇思索地接受来自各方的请托，但这不是一种明智的行为。
量力而行地说“不”，对己对人都是一种负责。因为自己不能胜任委托的工作，不仅徒费时间，还会对自己其他的工作造成障碍。同时，无论是工作延误还是效果都无法达标，还会打乱委托人的时间安排，结果是“双输”。
职场新人的六大时间管理小贴士：
1.追踪你的时间，并利用好每一时刻。时间从来都是不够用的，确保你80%的产出来自20%的有效工作，确保你在做正确的事情。
2.在决定具体要完成某项任务之前，先花5分钟想一想。如果你不知道你的目标，就不知道什么时候能完成。做你需要做的事情。
3.为中断事件安排时间。职场社交活动和工作干扰占所有无效工作时间的33%，这需要纳入整个工作安排。
4.不要同时处理多个任务。数据表明，同时处理多个任务会使你的效率降低40%、智商降低10个点，让你变得更慢、更不明智。
5. 避免工作时分心。工作中的干扰每年会花费美国企业超过5 880亿美元的成本，可以先从在工作时间关掉无关紧要的社交媒体消息提醒开始。
6.保持充足的睡眠。当你犯困的时候，你的工作质量和注意力集中程度会下降30%。如果你没有足够的睡眠，你将损失更多。
以“老”带“新”，为新员工创建导师计划
一般来说，新员工进入企业最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定之后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地拥有自己的职业发展计划，比如薪资职位的提升、工作知识及专业技能的提高或者自身价值的实现等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，就可能通过跳槽来改变这种状况。
在新员工的工作适应过程中，企业内部的人员扮演着重要的角色。导师计划即企业挑选经验丰富的老员工全方位地、循序渐进地指导新员工。在企业内部实行导师计划，可以让新员工快速建立与同事的关系。
在导师计划中，通过进行面对面的沟通、聆听有趣的职业故事，新员工能够获取从另一个角度看待组织并树立远大的职业视野，并逐渐树立起职业心态。
著名广告公司奥美实行的“学长制”即一种成功的导师计划。当有新人进入奥美时，在前三个月，公司会指派一名学长，带领新人进入奥美的世界。学长是至少在奥美工作满一年的员工，必须经验丰富且待人热忱，由人力资源部门确定人选。学长如同贴身的个人家教，不只举办聚会迎新、介绍公司的组织文化，来让新人进一步了解公司；同时也是新人的心灵导师，不管是在衣食住行，还是对如办公室相处注意事项等其他不清楚的方面，都能给予贴身的指引。在整个辅导过程中所发生的感人故事以及成功失败的案例，最后都会以具体的报告呈现，并作为日后再次推进学长制的参考资料。
原文标题：新员工频繁跳槽，你是否关心过他们的职业心态？
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