“我辞职了，因为迟到10分钟就被扣光了年终奖”

当代职场人：

经常喊辞职的人不会走

一声不吭的人说走就走

“口嗨”——只说不做已经成为当代职场人的本质之一。

口嗨辞职怪更是见怪不怪的存在。工作中的任何一件小事都有可能触发“想辞职”的念头，但要真正付诸行动却总是缺少一根“最后的稻草”。

对于小A来说，这根“稻草”压下来的时刻就是她确认因为迟到被扣光了年终奖的时候。

那段时间，正逢小A同时接手了三个项目，加班成为家常便饭，凌晨两三点的月光更是看了无数次。

但是，即便如此，按照公司规定，她依旧要在早晨八点半到公司打卡。

某天，魔都台风大作，等她终于打车赶到公司，8:40，她的年终奖就像镜中花水中月，顷刻消散。

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不甘心的她去找了领导。

但这位平时经常以大家长自居的“大哥”却避重就轻地开始和小A大谈奉献精神和公司为培养小A付出了多少心力。最后告诫小A不要太计较。话里话外甚至还很强硬地表示，不服可以走，公司不缺你这个人。

看着领导的高谈论阔，小A回想起了之前无数次被用各种理由迟发甚至不发的绩效奖金。

在那一刻，她的心彻底寒了，并且从此下了一个判断：只会画饼的公司是剧毒，连正常的员工绩效都要花式找茬扣除的公司没有发展前途。

但她当时的表情依旧很平静。毕竟成年人的社交规则里，七情上面是大忌。所以一个个都是内伤。

第二天，小A就递交了辞职信。

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其实小A是那种很典型的“好员工”，工作认真，从不抱怨加班；效率高，能出业绩；甚至她都不怎么在乎其他同事或领导直接拿她的案子去邀功。

所以在收到她的辞职信的一刻，领导和HR都震惊了。他们没想到一向好脾气的小A会因为一次迟到惩罚就决定离职。

而且他们很清楚，小A一个人承担了几乎三个人的工作量，工资却一直被他们以资历不够，年龄还小的理由压着没怎么涨过。

所有人都习惯了她的“不求回报式”付出，没想到这次她说走就走，极其果断，三言两语间，没有任何回旋的余地。

其实一切早有征兆，员工和公司之间的雇佣关系其实本质上就是一种利益交换行为。

员工付出时间精力，公司用金钱或者其他发展空间等隐性利益来交换。

两者犹如天平的两端，一旦彼此的交换条件无法再维持平衡，崩溃就在瞬息。

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对小A来说，这份工作从毕业开始做到现在已有两年，是喜欢的行业，在自己的努力下也在不断出成绩。

在这个个人发展的起步阶段，她并不怎么在乎工资，成就感和成长空间才是她关注的重点。可是她没想到她的付出正在被视为理所当然，甚至做不到100分就是没做好。

她工作表现出色，没有得到应有的表扬和奖励，只是收获了更多的工作和更高的要求，一些其他人不愿意做的琐碎事也全部被自动分给了她。她的成长是靠自己加倍的工作时间换来的，但她的需求一直没被看到，或者说没被重视。

另外，公司在考勤等日常管理规章的设计上毫无人性化弹性空间。

不论前一晚加班到多晚甚至通宵第二天也要准时八点半到公司打卡；

缺勤一次就被取消年终奖资格（工作第二年才有资格拿年终奖）；

午休时间写着是12点到13点（但领导经常在这个时间开会），超出这个时间不能在办公室内饮食；

不收拾桌子被发现一次扣100；

......

努力工作的她因为各种迟到、桌面不整洁等之类的小事，奖金被一扣再扣，浑水摸鱼到点走人的同事却是无功无过，不用被扣钱。

在这样的环境下，努力没有价值。

于是及时止损——辞职离开就成为了她最好的选择。

而她离开后，公司花了将近三个月的时间才找到三个人勉强接下她的工作。

所以说，优秀人才，尤其是核心人员的离开，对公司绝对是巨大的损失。

 

从成本上来说，至少有1个月的新员工招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期，相当于4个月工资的招聘费用，还没折算失败率；

从企业管理上来说，一个员工的离职会引起3个员工产生离职的想法，如果该员工身处团队中心，对团队的凝聚力和积极性无疑是一大打击。

要让一个“优秀人才”成为对公司具有高忠诚度的“优秀员工”，公司需要付出相当大的努力，管理从来不是一蹴而就的事。

员工对公司的信任感和忠诚度建立在与公司日积月累的良好互动之上。即使是具有高度自驱力的“优秀人才”，也需要公司给予足够的关注和激励，才能将“人才”转化为“良将”。

上个月，海尔因午休炒掉四名员工一事上了热搜。此事最终以海尔的一纸公告告终。

海尔集团官方回应称，所述4名员工并非在休息时间午睡，而是于工作时间在公共接待场所睡觉，违反海尔员工行为规范，属于一级违规，按规定应解除劳动合同。并表示，每天11点半到13点之间，员工可自主安排就餐时间，从董事长到每个员工都同一标准，一视同仁。

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就该公告引发的网友评论来看，海尔给出的理由显然无法服众。

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正如前文所说，雇佣关系实质上是利益交换。如果将员工视为卖方，公司视为买方。

在经济寒冬时期，工作岗位减少，得到一份工作保证生存成为职场人的第一诉求，买方市场就出现了。比如电影《美国工厂》里出现的一幕，在关于工会是否要进驻工厂的投票中，超过半数的人选择了不要，因为对当时当地的美国工人来说，获得一份工作比什么都重要。

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而当生存不是问题，职场人就会开始追求更多更深层次的满足，比如尊严。这时候，卖方市场将会站上风。

“买方市场”和“卖方市场”其实都是相对的概念，真正优秀的人才，从来不愁找工作，他们几乎一直处于卖方市场，如果因为管理不当而失去他们，实在太过可惜。

为了留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的消散。

严苛管理—阻碍发展的规则

文章开头的小A因为迟到失去了年终奖，而设计师小H则因为迟到失去了转正资格。

设计师小H最近进了个创业公司，刚到就被分配了一个难度很大的项目，时间紧工作量大，不得不每天加班加点，因为晚上熬夜多，早上很难准时打卡。

 

这样过了两个月，项目顺利上线，小h的转正申请却被驳回，原因是因为迟到超过了7次。

 

小h气愤不已，平时加班因为是在晚上，既不算调休也没有加班费，而早上迟到一次就扣20块，这也就算了，最后居然因为迟到而不能转正，辛苦的付出全都喂了狗，立马辞职，找了个大公司。

 

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这类事情并不鲜见。

 

有些明明是拼业绩的公司，却实行严格的考勤制度，看似规范，实则辛苦工作的员工累而无所得，摸鱼的员工却乐得自在。

这种规则就是愚蠢的，是阻碍效率的，最后拖累的是公司的发展。

 

而有些公司建立秩序过了头，把迟到和年终奖挂钩，各种报销精确到几毛几分，为了增加凝聚力把累死累活的团队周末拉出来爬山徒步......

看似都是小事，却足以把好员工逼走。

双重标准—只谈义务不谈权利

装傻，在某种程度上是领导的必备技。

但装傻过了头，只和员工谈义务付出却给不到相应的权利回报，再好的员工热情都会被磨完。

员工不是没有感情的机器，就算是机器也要时不时的上点油维修一下才能保持高效运转。

职场离职铁律：入职3-6个月，离职往往和直接上级关系较大。

优秀人才到了新公司，准备施展拳脚大干一番，无私地花业余时间和工作死磕，却被某些领导当作压榨对象。

别人可以两周完成的工作，优秀员工必须一周完成，因为你能力高有效率；

 

别人工作马马虎虎，偶尔失误可以原谅，优秀员工却不允许有半点过错，因为你的标准，一开始就比别人高；

 

一个团队的KPI任务，优秀员工要负担80%，因为这是对你的期许；

......

把公司的利益说成个人的成就感，企图激发优秀员工的好胜心来给公司卖命，等员工回过神来，必然连夜打辞职信，走得头也不回。

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虽然说职场是拿劳力置换的地方，但是谁愿意把自己所有时间无私奉献给只知道发号施令，只关心业绩的公司和领导？而且还是在薪水一成不变的情况下？

一个聪明的公司，会确保管理者懂得平衡专业和人情味。这类管理者会为员工的成功自豪，也会适时给予挑战，并奖励个人的贡献，引领整个团队发奋向上，而不是让员工“以努力为耻”。

只会画饼—员工看不到未来

黑心公司各有各的黑法，但好公司总是有不少相似点，比如提供一个看得见的未来，也就是为员工个人职业发展赋能。

这一点无论是对在职还是求职人员，几乎都是最重要的，如果一个公司每天都在混吃等死，那它离凉凉也就是咫尺之遥。

如果说以上这些因素，还能因为高薪，或者不错的待遇忍一忍。

那么当员工发现公司规划的蓝图永远在未来，制定的目标总是没实现，工资一年的涨幅只有几百块时，必然选择离开。

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综上，优秀人才的离职其实也是普通人最普遍的心理。

为什么要走？

一、干的不爽

二、钱没给够

所以怎么留住他们，也很简单，提供一个公平合理的工作环境，如果都在努力为公司发展而奋斗，就不会每天盯着怎么扣员工的钱。另外，如果要向号召996，加班文化的大厂看齐，也请把各项工资福利看齐一下。

聊情怀画大饼已经骗不了员工了，毕竟现在机会多选择多，而生存压力大生活成本高，鸡贼的公司损失的不止是好员工，还有自己没落的命运。

经济寒冬很可怕，企业和员工都不好过。但更可怕的是身处其中依旧不自知，面对时代洪流还固守自己老一套的管理法。

时代的步伐从来未曾停下，跟不上的人只能被抛弃。

望周知。

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