佛山中院对外发布一批劳动争议审判典型案例。入选案例涉及竞业限制、新型用工关系的认定、男职工陪产假等热点、难点问题，切实发挥司法裁判的规范作用，引导用人单位依法用工、劳动者依法维权，
为构建和谐稳定就业环境提供司法保障。
佛山中院强化裁判规则指引，通过裁判要点摘编、专业法官会议、类案检索规范、裁判文书简化等方式全面提升劳动争议审判专业化水平。去年以来，佛山两级法院共新收劳动争议案件7742件，审结7734件，案件上诉率、二审发改案件数呈下降趋势。
同时，法院充分发挥“诉前和解+速裁快审”、“法院+工会”劳动争议诉调对接机制等多元解纷机制效用，构建起劳动争议快速、高效、多元调解新格局。去年，佛山中院“法院+工会”劳动争议多元解纷项目荣获首届广东法院改革创新奖。
01男职工未休陪产假，公司应额外支付相应工资报酬
杨某为男性劳动者，于2016年10月25日入职某公司。杨某于2018年5月17日至2018年5月21日休陪产假共计5天。休假期间杨某的工资已按照正常出勤计算并发放。后杨某与某公司因陪产假工资产生纠纷申请仲裁。仲裁委裁决某公司向杨某支付10天陪产假工资。某公司不服，提起诉讼。
顺德法院经审理认为，根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。杨某提交证据可以证明，其并非自愿放弃剩余10天陪产假，而是遵照公司规定，休完5天陪产假后必须回到公司上班。杨某在这10天期间实际向公司提供了劳动，公司应额外向杨某支付相应的工资报酬。一审法院判决公司应向杨某支付未休陪产假工资报酬。公司不服一审判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
休陪产假是男性劳动者在妻子生育期间享有的看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。该规定并未对用人单位不批准劳动者足额天数陪产假的行为，设置相应的法律后果。如果仅仅因为法律没有明确规定，而不对公司不批准劳动者法定陪产假的行为进行明确规制，有违公平原则，也不利于保护劳动者的合法权益和促进社会关系和谐。唯有陪产假在实际用工中不打折扣地得到落实，法律关于男性享有15天陪产假的规定才不会沦为“纸面上的福利”。
02非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，计算经济补偿或者赔偿金的工作年限应合并计算
何某曾在原用人单位从事环卫工作，后何某被安排与佛山某物业公司签订劳动合同，继续在原工作场所、工作岗位工作。在劳动合同到期后，佛山某物业公司基于经营需要不与何某续签劳动合同且拒绝支付经济补偿。何某为此申请劳动仲裁，请求佛山某物业公司支付经济补偿并将其在原用人单位的工作年限合并计算。仲裁委认定佛山某物业公司应向何某支付经济补偿且何某在原用人单位的工作年限合并计算为佛山某物业公司的工作年限。佛山某物业公司不服，提起本案诉讼。
禅城法院经审理认为，由于何某仍在原工作场所、工作岗位工作，仅是劳动合同主体由原用人单位变更为佛山某物业公司，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。因本案并无证据证实何某已领取原用人单位支付的经济补偿或赔偿金，则其在原用人单位的工作年限应合并计算为佛山某物业公司的工作年限。
劳动合同法规定的经济补偿或赔偿金与劳动者的工作年限密切相关。劳动者非因本人原因被安排到新的用人单位工作，在劳动关系解除或终止时，如新用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或赔偿金，且原用人单位未支付经济补偿的，则在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，此对新旧用人单位规范用工行为，保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系具有积极意义。
03网络主播与公司之间的权利义务关系按实际履行情况认定
2021年5月18日，梁某与某广告公司签订《主播演艺经纪代理合同》，合同包含经纪关系、管理规定、直播收入分配等内容，并确认双方是经纪代理关系，不建立劳动关系，合作期限为3年。梁某可根据合同约定在第三方直播平台上从事演艺主播活动，自行决定直播时间、直播时长和直播内容。双方合作一段时间后产生分歧。后梁某与某广告公司因工资问题产生纠纷，向劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁裁决驳回了梁某的仲裁请求，梁某遂向法院提起诉讼。
南海法院经审理认为，从合同内容上看，《主播演艺经纪代理合同》系双方就开展演艺活动、提供经纪服务等民事活动的权利义务约定，并非劳动权利义务的约定，不符合劳动关系的特征。从人身依附性上来看，梁某直播内容、直播时长、直播时间段并不固定，双方之间没有形成具有人身隶属关系的管理制度。从经济收入来看，梁某收入与网络直播期间的所得收入挂钩，公司并未参与直播行为且无法掌控直播收入，仅是依据约定的比例进行收益分配。综上，梁某与某广告公司之间不符合劳动关系的法律特征，故对梁某的诉讼请求不予支持。
随着互联网技术的快速发展，越来越多人从事直播活动，网络主播作为一种新型就业形态，受到越来越多关注，同时也引发了不少法律纠纷。对于网络主播与公司之间是否构成劳动关系的问题，本案判决提供了明确的判断思路：一是从直播的时间、空间、内容是否受限来判定双方是否存在人身隶属关系；二是根据收益分配情况判定双方是否存在经济从属关系，若主播与公司在人身、经济等方面均不具有从属性，不符合劳动关系的法律特征，则双方不属于劳动关系。本案判决为新业态下网络主播与公司法律关系的认定提供了一定指引，有助于促进新业态经济的健康有序发展。
04新型用工模式下劳动关系的认定应综合考虑合同订立过程、主营业务内容、工作管理方式、劳动成果享有等因素
佛山某公司与宜春某公司签订《业务外包服务合同》《外包协议补充协议》，约定由宜春某公司为佛山某公司提供加工项目业务外包服务；宜春某公司按照佛山某公司要求进行日常管理和服务，负责处理外包业务所有人员的人事相关事宜。宜春某公司与马某签订《众包合作协议》，约定马某作为经宜春某公司推荐的加盟者，可按照企业客户业务规则接受活动需求、履行相关义务、享有相关权利、收取服务费(佣金)等。佛山某公司向宜春某公司支付了劳务费。马某在佛山某公司经营场所内提供劳动，工作期间通过指纹打卡进行考勤，并居住在佛山某公司提供的宿舍中。马某的劳动报酬由宜春某公司、湖南某公司账户支付。后马某与佛山某公司因确认劳动关系等问题产生纠纷，向劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁委认定马某与佛山某公司存在劳动关系。佛山某公司不服，向南海法院提起诉讼。
南海法院经审理认为，认定劳动关系是否成立，要考虑劳动者是否实际接受用人单位的管理，劳动者提供的业务是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者支付劳动报酬等。马某在佛山某公司的经营场所工作并实际接受佛山某公司的管理，马某提供的劳动是佛山某公司的业务组成部分，双方符合劳动关系的特征。虽然马某的劳动报酬系由宜春某公司和湖南某公司支付，但仅凭劳动报酬并非由佛山某公司直接支付不能否认马某与佛山某公司存在事实劳动关系，故法院判决佛山某公司与马某构成劳动合同关系。
在新型用工模式下，生产要素出现分解至诸多企业的态势，不少企业将人事管理、业务管控、资金支付及工资结算等事项通过外包方式拆解给不同要素企业掌控负责。这种情况导致发生纠纷时，不同主体之间相互推诿，用工主体与法律关系双方难以界定，使得劳动者维权举步维艰。本案中，法院着重审查合同订立过程、主营业务内容、工作管理方式，查清与劳动者建立劳动关系合意的相对人、劳动成果享有者等待证事实，有力保护了劳动者的合法权益。
05用人单位没有拖欠工资主观恶意的不构成“被迫解除”事由，无需支付解除劳动关系的经济补偿
某印刷厂2020年2月开工5天，刘某提供5天劳动，某印刷厂于2020年4月15日向刘某计发了2020年2月5天以及2020年3月的工资共计6235元。刘某认为某印刷厂未足额支付2月工资，于2021年5月8日以某印刷厂克扣及不足额发放其工资为由向某印刷厂邮寄解除劳动关系通知，并提起劳动仲裁，请求某印刷厂向其支付2020年2月工资差额4531元、解除劳动关系经济补偿135044元。仲裁委认定某印刷厂不构成故意拖欠工资，裁决某印刷厂无需支付解除劳动关系经济补偿。刘某不服仲裁裁决，遂提起本案诉讼。
佛山中院经审理认为，2020年2月刘某只工作了5天，某印刷厂于2020年4月15日向刘某计发了2020年2月5天以及2020年3月的工资共计6235元，刘某签署了工资单，至发出解除劳动关系的通知前一直未就2020年2月的工资数额向某印刷厂提出过异议。且该2020年2月工资差额是双方对于2020年2月因停工期间是否应计发工资以及对计发标准存在理解不一而导致的差异，某印刷厂并无恶意拖欠刘某2020年2月工资的故意，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形。故法院认定某印刷厂无需支付解除劳动合同的经济补偿。
用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬的”情形时，《中华人民共和国劳动合同法》赋予劳动者解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的权利，其目的在于防止用人单位恶意拖欠劳动报酬，惩治有悖诚实信用的行为。在确认是否属于“被迫解除劳动关系”时，人民法院应当审查用人单位是否存在“未足额”、“未及时”及“主观恶意”的情形，如果是用人单位不存在主观恶意，只是因计算错误、对工资计算方法和计算基数理解不同等客观原因致工资发放不足额不及时，不宜认定为劳动者“被迫解除劳动关系”。
06协议中约定工资包含竞业限制经济补偿无效，用人单位应向遵守竞业限制的劳动者按月支付竞业限制经济补偿
杨某入职某美容门诊部，双方签订了《聘用协议》《保密与竞业禁止协议》，并约定竞业限制经济补偿已包含在杨某薪酬中，离职后不再另行发放。杨某离职后某美容门诊部一直未支付杨某竞业限制经济补偿。后杨某与某美容门诊部因竞业限制经济补偿问题产生纠纷申请仲裁。仲裁委认定工资包含竞业限制经济补偿的约定无效，裁决某美容门诊部应向杨某支付竞业限制期限内的经济补偿。某美容门诊部不服仲裁结果，遂提起本案诉讼。
佛山中院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，劳动者的竞业限制经济补偿应当是在解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限内支付。该补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除后不能就业或者限制从业期间的补偿，其性质、支付的法律依据等均与劳动报酬相异。该案中的约定违反上述法律规定，应属无效。杨某离职后遵守了竞业限制义务，某美容门诊部应向杨某支付竞业限制经济补偿。
用人单位与劳动者可以约定竞业限制期限，约定的竞业限制期限不能超过两年，用人单位应按月支付劳动者竞业限制经济补偿。但该案中用人单位与劳动者在签订竞业限制协议时约定每月支付给劳动者的工资中已经包含竞业限制经济补偿，此操作方式目的系为了规避劳动合同解除或者终止后支付竞业限制经济补偿的义务，违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，该约定不具有法律效力。
07公交车司机多次违章驾驶，用人单位有权依法解除劳动关系
许某为某客运公司客运驾驶员。2021年7月至11月，许某存在飞站拒载、违反交通信号灯通行、变道时影响其它车辆正常行驶等行为。某客运公司经工会同意，以许某的上述行为违反公司规章制度为由解除与许某的劳动关系。许某认为某客运公司违法解除劳动关系，提起仲裁主张违法解除劳动关系赔偿金。仲裁委认定某客运公司解除劳动关系合法，裁决某客运公司无需支付解除劳动关系赔偿金。许某不服仲裁裁决，遂提起本案诉讼。
高明法院经审理认为，许某作为公共交通工具的驾驶员，其驾驶行为直接影响着乘客的日常出行，肩负着众多乘客的生命安全，应当严格按照公司的规章制度履职担责。因许某存在多次违章驾驶的行为，已严重违反了用人单位的规章制度，某客运公司对许某批评教育无果后解除双方的劳动合同符合法律规定，无需支付赔偿金。
公交车司机系公共服务提供者，其驾驶行为不仅涉及到本车乘客的安全，亦涉及到公共安全，其应负有高度的注意义务和安全责任感。本案体现了对影响公共安全的驾驶行为的否定性评价，倡导劳动者自觉遵守用人单位的规章制度，有利于弘扬爱岗敬业的社会主义核心价值观。
08劳动者违反竞业限制义务应返还限制性股票收益
戴某入职某食品公司后，双方签订《竞业限制和保密协议》。2014年，某食品公司与戴某签订《限制性股票授予协议书》，授予戴某限制性股票80000股，并约定若戴某违反竞业限制约定，则需向某食品公司返还限制性股票收益。2019年5月，某食品公司与戴某的劳动关系解除，此后戴某入职其他调味公司并担任董事职务。某食品公司认为戴某违反竞业限制约定，向仲裁部门提起仲裁要求戴某返还限制性股票收益并支付违约金。后仲裁委认定戴某违反竞业限制，需向某食品公司返还限制性股票收益和支付违约金。戴某不服仲裁裁决，遂诉至法院。
禅城法院经审理认为，戴某在某食品公司离职后即入职与原公司存在竞争关系的其他调味公司，违反《竞业限制和保密协议》《限制性股票授予协议书》的约定，依法依约应返还相应限制性股票所获得的收益并承担相应违约责任。
竞业限制义务源于劳动者对企业的忠诚义务，对保护企业商业秘密及企业的核心竞争力具有积极意义。用人单位授予劳动者限制性股票的目的是维持劳动关系稳定和企业市场竞争。劳动者在获得相应收益对价的同时应严格履行竞业限制义务，离职后应注意避免入职与原用人单位存在竞争关系的其他公司，违反竞业限制义务时除应支付违约金之外应返还限制性股票收益。
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