想要别人心甘情愿为你做事，激励是一种很好的办法。因为人都是有惰性的，必须不时地给予激励，以保持其充足的干劲。
激励可以使用的地方数不胜数，你想孩子更用心学习需要激励，你想自己不断取得进步也需要激励…如果你是领导，那更应该使用激励法，否则你的工作将很难顺利开展。
受到激励的鞭策，领导者会全力追求超越自我的成就感，也会设法督促部属跟随自己的脚步。许多人均受外在因素的激励，如更高的薪水、更好听的头衔，或到更有名的企业工作带来更高的社会地位等。反观那些一心想要成为优秀领导者的人，反而会选择到能够让他们发挥所长，让他们有成就感的地方工作。因此，激励也要因人而异，根据个人的特点采取不同的方法，效果才能保持最佳。
外在因素的激励，如更高的薪水、更高的职位等，这类激励对人发挥潜能是非常有限的，而追求工作上的成就感等内在因素的激励可以极大地发挥人的潜能。
作为领导，你应该把具有内在激励诱因的人放在重要的岗位。那么应如何辨识出谁是受到外在因素的驱使而工作，谁是真的想要追求工作上的成就感呢?
第一个特征是当事人对工作的热情。对工作有热情的人希望接受更有创意任务的挑战，乐于学习新事物，而且当他们完成任务时，会感到无比的骄傲。这种人常表现出过人的工作精力，似乎永远也不满足于现状。他们不断地质疑为什么要这样做而不那样做。简而言之，他们热切地想要找出新的工作方法。
某化妆品公司的一位经理，对现场销售人员必须花两个星期时间才能把销售报告送给他的漫长呈报过程，感到相当沮丧。他不断寻找解决办法，但效果都不理想。最后，他想出了一个解决方法，他利用一套最新的自动电话追踪系统，每天下午五点自动呼叫每一位销售人员。销售人员接到呼叫讯号后，立刻键入当天拜访客户的次数及成交笔数等资料。于是，该新系统将销售报告回传给这位经理，时间从两个星期缩短至几个小时。
从这点我们可以看出，这位经理是具有内在激励诱因的人。
其次，一个希望不断超越自我期许的人，一定很想知道自己、工作团队乃至整个公司的工作进度。那些不想追求工作成就感的人，对工作进展到哪里及最后的成果并不感兴趣。反观那些受到外在因素激励的人，常记录及追踪一些指标数字，如获利率及市场占有率等。
想要知道部属是否受工作成就感诱因的激励，还有一个衡量特征:对公司的忠诚度。如果员工热爱工作，他们一定也热爱提供给他们就业机会，并让他们从工作中获得成就感的公司。这种人倾向于长期待在同一家公司，不会轻易被竟争对手的高薪诱惑。
从以上几点可以判断员工是易受外在因素激励还是内在因素激励，当然有时情况可能更为复杂。因为易受外在因素激励的人也可能会表现出有内在因素激励的特征，反之亦然。一个受工作成就感诱因激励的人，较有可能成为一位优秀的领导者。如果你习惯为自己设定较高的绩效目标，当你身处企业的高位时，是不是也会为公司设定较高的绩效目标?
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