有猎头朋友给我留言，说长期合作的大客户开始组建猎头背景的内部猎聘团队，让他感到非常忧虑，问我有何建议。
事实上，近几年招聘领域有几个大的趋势，包括内部推荐、社交招聘、内部猎头、HR主动猎聘、招聘流程外包（RPO）等，不幸的是，所有这些趋势都是“去猎头”的。
这些趋势的产生，代表着越来越多的企业从粗放走向成熟，HR不再仅仅被动等待简历投递，而是主动出击，开始关注招聘的投入产出效率，开始自己挽起袖子向猎头一样主动找人。
值得注意的是，这些趋势从理论到实践的发展周期越来越短。
过去，领先企业的最佳实践往往难以广泛传播，很多HR也不愿意公开分享太多干货。但在移动互联网迅速发展的今天，知识分享开始成为一种时尚。我们随时可以在朋友圈看到各个知名企业的优秀案例，随时可以在微信群、千聊等平台中听到HR大咖们的微课分享，最佳实践的传导和更新越来越快，HR群体的专业水平在迅速提升。
比如内部推荐，过去很多企业对内推持保留态度，担心过多的内推可能形成拉帮结派。但在今天，从阿里、腾讯这样的互联网领头羊，到联合利华这样的500强巨头，到最传统不过的海底捞，大量标杆企业的内部推荐招聘占比均超过50%，内部推荐已成为被HR广泛认可的最行之有效的招聘渠道。
以前做内推，最苦恼的是员工推荐人才的积极性不高，而今天在技术应用的帮助下，员工可以轻松的在微信上分享公司的职位，分享后还能立刻获得积分、红包等奖励。
社交招聘工具与内推的结合，让“全员招聘”、快速促动推荐的实现门槛大幅降低，吸引越来越多的HR开始推行这种高性价比，能够提升员工满意度，还能在老板面前邀功的招聘方式。
内部猎头团队在外企很常见，微软、谷歌等外资巨头很早就组建了内部猎头并且取得了卓著的成果。在《谷歌如何工作》一书中有这样一段原文描述：“每年我们聘用的人中超过半数是由内部人才搜寻公司找到的，这种方式比利用外部公司的成本要低很多，对市场的认识更深入，同时为应聘者提供了一种更温暖舒适的经历。”
组建内部猎头团队能够提供更快的响应速度、更可控的候选人体验和更低的成本，但因为管理难度高、失败风险大、会对编制产生压力等原因，在民营企业中的应用并不广泛。而HR主动猎聘作为折中的方案正在快速的被采用。
主动猎聘并不要求组建集中的、分工明确的内部猎头队伍，只是在现有体系上，要求HR掌握一定的搜索和沟通技巧，像猎头一样主动通过网络人才库、公司人才库和人脉关系猎取人才，仅需要提供几次培训，并给予一定的指标压力以及相应的激励，即可很快产生效果。
招聘流程外包（RPO）也是外企中常见的招聘模式，将大批量岗位以很低的成本外包给RPO公司负责招聘全流程，企业仅需要明确需求、参与面试及定岗定薪即可。比如迪士尼在国内的招聘外包给科锐，苹果在国内的招聘外包给光辉国际旗下的Futurestep睿程。国内的大型民营企业也开始尝试RPO，比如联想的招聘外包给了科锐，平安集团将大量岗位外包给了肯耐可萨。
如以上所说，这些趋势正不断侵蚀猎头的市场空间。以地产为例，三年前地产企业每年几百上千万的猎头费很常见，甚至会以猎头费高为荣，好像花钱多就证明公司重视人才。而今天，各家地产公司都大幅削减了猎头支出，取而代之的是HR们不断在朋友圈刷屏的内推广告，内推运营得好、HR主动招聘能力强，成为地产HR们互相攀比炫耀的新方向。
很多猎头可能认为，这些趋势其实存在了很多年，但猎头市场依然火热，是不是在危言耸听？
事实上，大部分成熟行业整体猎头费支出是减少的，而猎头市场的总体繁荣，往往是新兴行业的快速发展带来的大量的订单。比如过去的地产行业，现在的金融和互联网行业，而传统行业的订单在减少并越来越难做，这也是为什么很多以前专注于500强客户的外资猎头，开始积极的拓展民营企业。
那么，猎头应该如何应对招聘趋势的变化？我在之前一篇文章《为什么说猎头是日不落行业》中提到过，随着市场走向成熟，中低端猎头将面临严峻的竞争和淘汰，猎头要保持发展，我认为需要把握以下三点：
1、保持专注和精深，竞争激烈时愈发考验猎头的专业功底，对所在的细分市场了解不够、积累不足的猎头，在越来越挑剔的HR面前将很难拿到单子，只有对细分领域足够精通，才能在与同行的竞争中率先提供靠谱的人选；
2、向高端职位转型，中低端岗位应用内部推荐、HR主动猎聘和RPO的趋势无法逆转，这类岗位虽然量大，但也是竞争最激烈的红海。高端岗位进入门槛高，但蕴含着高收益，也真正体现猎头的价值；
3、关注新的市场机会，企业的招聘策略总有变化的一天，固守着一颗摇钱树风险很大，猎头应关注行业内的新热点，灵活调整核心客户，保持“现金牛”和“新星”客户的更新，同时也应关注行业组合，提前布局新兴行业，防范单个行业的系统性风险。
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