文|高兴成
有多少人明明有一手好牌，却打得稀碎；有多少企业明明看到了美好的未来，却苦于没有合适的团队，没有合适的人才与你一起走，去不到想去的远方。
怎么办？利益为本，文化为辅，远方就在眼前。
马云说，员工离职无非两点：钱没给够，心委屈了。
这句话之所以流传这么广，是因为很多人看到了自己，产生了共鸣；只有认同，才会愿意传播。
很多老板和管理者不愿意谈钱，认为谈钱伤感情；但实际上正好相反，不谈钱才伤感情；凭情怀做事，一时可以，一世不行。
对于员工来说，我们首先是人，为人父母，为人兄弟，为人子女，其次才是员工；大多数员工都曾经有过或者现在正在经历，远离家乡、在外打拼的现状；正所谓“故乡安放不下肉体，他乡安放不下灵魂”，如果这种境况下，你还不不好意思谈钱，那么员工也会不好意思谈感情、谈情怀。
大多数员工之所以愿意出来奋斗，不仅是为了生存，更是为了过上更好的生活；因此，给够钱是基本，然后再牵引着他们奋斗！
有人曾问过任正非，怎样才能做好管理？
任正非说：管理其实很简单，让能为你赚到钱的人，赚到钱，那么你的管理就已经成功了！
正是基于这样的管理思想，华为在激励员工方面从来不羞于谈钱，不避讳用钱；华为这么多年，一直坚持“高薪”政策，比如，在员工激励方面，华为公司坚持“三高”原则：高效率、高压力、高工资。任正非坚信“高工资是第一推动力”，“重赏之下才有勇夫”。华为不仅设计了基于绩效的薪酬体系，还有股权、期权和其它利润分享计划。2016年华为公司全球有17万员工，员工平均薪酬约为63万元，这在国内企业中应该是首屈一指的。高薪酬的背后是员工给公司带来的高业绩，华为2016年全球销售收入达到5216亿元，净利润则为371亿元。
无独有偶，凡是做的成功的企业，创始人或领导者都有着共同认知，就是敢于谈钱，乐于谈钱，并且把这种思想通过一定管理机制融入到企业内部，让更多的人受益。
“他是一头牛，却跑出了火箭的速度!”这是2003年“中国经济年度人物”颁奖典礼上，对蒙牛前总裁牛根生的颁奖辞。3年时间，牛根生把蒙牛乳业从行业排名千名之外带到行业四强，让更多中国人喝上蒙牛牛奶。
为什么是牛根生，而不是别人？我想这与牛根生的管理思想是分不开的，他曾说过一句广为流传的话：“财聚人散,财散人聚。”到现在仍是经典；
正是牛根生的管理智慧，才会成就蒙牛的团队，才会成就蒙牛业绩的飞速增长。
如何激励员工？
孔子说：“先之，劳之”。作为领导者，自己要以身作则，身先士卒，要“先之”，然后，要善于“犒劳”下属，以利益凝聚人心。这方面做的非常优秀的还有小米的雷军，有人问过雷军同样的问题，“如何激励员工？”
雷军说，给钱，并且还要让他们能自由选择拿多少钱。
招来一个人，他可以有三种选择：
1）选择拿全部的报酬。
2）拿2/3的报酬，然后给你一部分期权。
3）拿1/3的报酬，然后给你更多的期权。
雷军用这样的方式，筛选出了不同层次的员工，也让员工自己选择想要成为什么样的人。
通过利益的连接，让更多有价值的人一起奋斗；然后再通过相对公平的价值评价标准和分配机制，让奋斗者获得更多收益；从员工到合伙人，从利益共同体到事业共同体，再到命运共同体，才能打造同生共死的优秀团队。
仅有利益连接的团队是走不远的，只有在文化的配合下，才能真正的做到凝聚人心，团队才能走的远。
只有在解决了温饱问题，员工才会想着发展；只有解决了利益的问题，我们再来谈文化，员工才会更愿意接受。
文化在时刻两个关键起作用，一是选择人才的时候，要选择具有共同价值观的，这样大家才能形成共同语言，也才会更加的有效率；
另外一个时刻，是在团队遇到挑战或者需要变革之时，具有共同文化及价值观的人将更能应对挑战，不至于在困境面前很容易的就败下阵来；当团队发展到一定阶段的时候，支持我们持续奋斗的最大动力，往往不是金钱，而是共同的梦想，也就是文化；因为梦想的存在，我们做的一切才有意义；因为有意义，我们才会持续奋斗。
当然文化在平时依然会发挥重要的作用，除了凝聚人心，还一个作用就是提高效率；具有共同语言和行事准则的伙伴，往往因为信任基础牢靠，沟通效率及工作效率会高出很多。
任正非曾在《抓住机遇，调整机制，迎接挑战》一文中指出：“领导者最重要的才能，就是构建及影响文化的能力。人都是受动机驱动的，如果完全利用这个动机驱动他，就会把这个人变的斤斤计较，相互之间没有团结，没有追求了。文化的作用就是在物质利益的基础上，使其超越生理的需求，去追求更高层次的需要，追求自我实现的需要，把他的潜能充分调动起来。”
利益为本，文化为辅；一个相当于精神文明，一个相当于物质文明，两手抓，两手都要硬。
无论是老板，还是管理者，只要我们接触管理，我们就必须思考这两个问题。
有时候，我们之所以纠结，之所以感叹管理的效果不好，就是因为我们的认知偏差，没有抓到问题的本源。
纲目并举，通过抓核心问题，我们的管理将更有效。
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