有很多朋友提出疑问，“看了很多书，还是感觉自己没读懂”，“看完就忘了怎么办”，“买书很起劲，可打开两页以后就不想继续看下去了”；这些其实说白了是一个问题，学习“姿势”不对！
今天的文章会分享3块内容：
如何让自己愿意阅读，不产生畏难情绪
如何进行高效阅读
设计即时满足和仪式感
确保在状态最好时停止阅读
对大部分人来说，阅读最大的障碍是没办法坚持下去，可能买了很多书，但是都会堆在桌子上“落灰”。面对这一现象，你需要明白，阅读是学习的一种，并不是平时看小说的消遣，没有办法即时获得满足和乐趣。
这里，就牵涉到即时满足和延迟满足的概念。
上世纪六七十年代，斯坦福大学找来600多个四岁的孩子做了这个实验：实验一开始，发给每个孩子一块棉花糖，并且告诉他们，如果不立刻吃这块糖，过一会他们就可以再得到一块糖作为奖励。大人离开房间后，有的孩子立刻就吃掉了糖，有的孩子坚持了几分钟后吃掉了糖。
实验人员跟踪了这些孩子的发展轨迹，发现那1/3忍没吃糖的孩子，长大后人际关系和学习成绩，都比那些没忍住的孩子更优秀。根据这一系列实验，斯坦福大学教授总结出，那些善于“延迟满足”的孩子，自控力更强，长大后更容易成功。
虽然延迟满足很重要，但随着人类社会和现代科技的发展，我们可能越来越陷入到“即时满足”的困境中，不能自拔。
其实，读书就属于延迟满足的一种。我们现在从书中学习的知识，很难在短时间内解决问题，或者当下就看到收益。因此，更多的人明明买了书，却没办法让自己读下去，而是选择了更多即时满足的事，比如抖音、微博等娱乐类APP。
纵观得到、混沌大学等知识付费类平台，我们不难发现，这些平台虽然也是学习类APP，却也获得了较大的用户体量。这是因为，这些平台在课程和流程的设计上，非常强调一件事——仪式感。
其实，仪式感也是即时满足的一种。这些平台通过打卡、班会、助教点评、优秀学员评比、给予精神奖励等行为，给用户以“仪式感”，将学习这一件延迟满足的事，拆分成若干个即时满足的步骤，并确保用户实行。
我们在阅读的过程中，也不妨设置一些仪式感和即时满足的奖励，确保自己能够不断坚持学习下去。比如阅读完一定量的书，给予自己一些奖励；或者每天固定一个时间段学习。
另外，阅读虽然不是一件很愉悦的事，但也千万别让它变成自己头痛的难题。当计划有变或者当下情绪不好时，不妨给自己放个假。让阅读永远意犹未尽，在最精彩的时候戛然而止，这样才能在下次阅读时让自己尽快进入情绪；而不是一提起阅读，就产生负面的感受。
使用二八法则和思维导图
进行精读与泛读
每一个行业的专著，都有无数本，就算是大牛推荐的书单，在这个快节奏的社会想要读完，短时期内也很困难。因此，读书需要有2种方法：精读与泛读。
根据二八法则，一个领域内的书，我们只需要认真阅读其中最头部的20%即可。剩下的80%，有的图书质量并不是很高，有的很多知识点都会有重复，只需要粗略了解即可。
精读和泛读书籍的选择，其实非常简单。可以综合比较行业内网友推荐的各个书单，将重复率较高的书籍做精读，其余做泛读。精读过程中，作者引用的其他书籍和期刊等，也可以作为泛读的拓展材料。
一本书的阅读，应该也是遵循二八法则，先泛读再精读。
在阅读初期，对于一些较为大众的书籍，网上已有思维导图的，可以直接阅读思维导图进行学习；没有思维导图的书籍，可以通过目录，梳理出思维导图，然后找到每一节的知识点和方法论，进行学习和整理。
在泛读的过程中，我们需要明确阅读的根本目的是什么——建立书本的知识框架和结构，丰富自己的知识体系。这就决定了，书中的案例、推导理论等不需要做过多了解，只需要有大概的印象即可，后续如果有需要也可以再有针对性的进行学习。这样，一本书泛读大约只需要3-4小时。
如果觉得先梳理思维导图再学习所花时间较长，也可以阅读豆瓣、亚马逊等网站针对该书的书评。书本中最核心精华的部分，一般都在书评里。遇到新的概念，可以再使用搜索引擎等进行单个学习，这样的泛读所需时间更短，大约2小时即可完成。
复刻中学学习方法
案例＋输出现在依旧实用
针对需要精读的书，并不是逐字逐句的仔细阅读即可，更多的是融会贯通，把书中的精华内化为自己的知识体系一部分，这样的阅读才是有价值的。
其实，精读的方法，早在中学时候老师已经教过我们了。
在中学学习数学公式时，老师一定是先通过一个例子引入，然后带出公式并讲解，接下来则是通过大量的习题强化巩固。其实阅读也是一样。
我们在阅读到某一个知识点或者理论的时候，不是仅仅读完或者记住就好，更需要做的是，从生活或者工作中寻找相应案例，试图对这个观点进行解释or反驳。寻找例子的过程，就是中学时通过习题巩固的过程。
李叫兽也分享过类似的学习经历：
我在一本讲神经心理学的书籍中偶然看到这样一句话：
“人的爬行脑（控制人的欲望的那部分大脑）更加喜欢视觉化的信息，而不是抽象的信息。”
这句话如此之简单，任何人看完、学习完甚至把它背得滚瓜烂熟都不会超过5秒钟。但是我却学了很多个小时。我问自己：“我遇到的那些现象可以被这个理论所解释呢？”如果不找出至少5个现象我是不会罢休的。
首先我想到了iPod的文案“把1000首歌放到口袋里”，这句话显然比“小体积大容量的mp3”要好的多，因为上面说了“人的大脑更加容易理解和记忆视觉化的信息”，而“1000首歌放在口袋里”能够就是更加视觉化的信息。
接下来，作者通过不断发散列举生活中的例子，试图对这个观点进行佐证。
既然这样，还有哪些视觉化的文案？比如“能拍星星的手机”？“只融在口，不融在手？”
除了广告文案，还有什么现象可以被这个理论解释？
对了，“理论的传播”本身就可以被这个理论解释啊！“只要抓住机会，即使你能力不高，也更有可能成功”，这句话早就有了，但是并没有被大家挂在嘴边。直到雷军说了句“台风口上，猪也会飞。”比起前面抽象的理论，这是更加视觉化的表达，自然容易朗朗上口。
哦对，说到“朗朗上口”，众多的谚语也是流传多年、朗朗上口啊，那么它们是不是“视觉化”的呢？
的确是的，谚语并没有说：“同时实现多个目标” “敌人现在很害怕”“不要第一个出风头”。
而是说：“一石二鸟” “敌人如惊弓之鸟”“枪打出头鸟””？
李叫兽《为什么你看了很多书，却依然没有洞见》
……
“爬行脑更喜欢视觉化的信息”，这句话如此简单，1秒就能看完，但是用这种方法，即使看再多的书又有什么用？
书上可能会对理论举例说明，但是那仅仅是别人使用理论解释现象，并不代表你也可以用同样的理论来解释现象。
所以我在看书或者接触任意一种信息的时候，一旦发现有价值的理论，总是问自己：还有哪些现象可以被这个理论解释？还有呢？还有呢？（一般要找到5个以上）之所以这样，是因为真正导致人与人之间知识水平差异的，往往并不是知识数量，而是知识之间的联系。
李叫兽《为什么你看了很多书，却依然没有洞见》
我们在中学学习的过程中，经常会有类似的例子：这个题目我好像会了，但是给同学讲题时，又磕磕绊绊；给同学讲解过的内容，自己好像掌握的会更熟练一些。
其实，这就是输出的作用。很多时候我们学习知识，仅仅是记住、了解了这个原理，并没有深度掌握。而给同学讲题，本质上是一种输出。输出对我们的知识掌握程度要求会更高，这也就说明了，为什么“给同学讲解过的内容，自己好像掌握的会更熟练一些”。
十万字的输入，才能变成一万字的输出。我们平时在阅读的过程中，可以强迫自己进行输出，从而倒逼阅读输入和知识掌握。
对于很多人来说，写读后感是一件痛苦的事，但输出其实并不是要写读后感。合上书整理一份思维导图，给周围朋友做分享，朋友圈发布简短的感受，都是输出的一种。
《教就是最好的学》。研究表明，当阅读完的书籍给周围人做分享时，书中的信息的留存率可以达到90%。
《培训审判》
本书重新定义培训专业人士的角色，并认为其影响力也要从培训项目的开发和实施延展到业务本身。培训效果的关键因素，并不是课程本身，而是项目实施后的后续强化措施。另外，本书提出的“陪审团”的设定，值得广大培训人学习和实践。
《中国企业人才发展最佳案例》
本书集结了近年《培训》采访和报道过的优秀企业人才发展案例，同时整理了往届中国人才发展菁英奖的部分获奖项目，将近百个标杆案例汇集成册，从系统篇、育人篇、方法篇、进阶篇多维度展现。不仅包含了各名企的人才培养体系，还有人才培养案例、学习方法等，并通过进阶篇三大模块案例，为企业人才培养拓展新思路。
《才经》
人才是组织的核心，每个领导人首先应是一个人力资源专家。但对绝大多数人来说，人才决策既艰难，又费时，而且风险极高。一方面人人都意识到人才决策的重要性，另一方面又缺乏系统而实用的教育、培训和资源。《才经》一书恰恰填补了这个空白。
本书主要介绍了从哪里寻找人才、如何甄选人才、如何培育人才以及如何激励人才等，不仅适用于各层级领导，更适用于职业经理人和企业家们阅读。
《企业大学手册》
本书主要介绍了为什么要建设企业大学、如何设计和管理企业大学、企业大学最佳实践和未来方向等。本书介绍了多个企业大学的案例，利于培训人们找到适应当下公司情况的案例做参考。值得一提的是，本书每章由不同的专家执笔，观点丰富，有利于开拓思维，但系统性有所欠缺，适合进阶者阅读。
《重构学习体验》
培训必须“以学员为中心”和“充分调动学员的参与”，但市面上的很多培训脱离了受众需求，浮在表面。本书认为，在职业培训的过程中，不应该将知识讲述给学员，而是需要最大限度地利用学员已有的知识和经验，来分析和解构学习内容，让学员在自己原本的基础之上对知识进行重新的建构。
本书不仅含有完整系统的承认学习方法论，也提供了实操过程中可能遇到的问题和具体解决方案。
《培训管理者的实践》
本书认为，我国的企业培训目前存在的各种问题，比如培训需求界定困难、效果难以评估、培训与业务脱节等，这些问题存在的原因，是企业对于培训技术过分追求，从而偏离了对于培训本质的思考。本书有涉及到一些培训所需的工具、技术和方法，但根本目的不是传授技巧，而是帮助培训管理者建立培训观，发挥出培训工具、技术和方法的真正效应。
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