年终岁末，让HR抓狂的事儿总是成批成批的，比如写年终总结。
2021年的工作业绩怎么样？你定下的小目标都实现了吗？
平时兢兢业业、勤勤恳恳地完成本职工作，一到写总结的时候却不知该如何起笔，年年总结年年写，年年还是那些事。很多HR认为，我做的事不需要自己说，别人也会看得到。实际上不然，很多人并不知道HR都做了什么，所以既要做得好，也要说得好。
从框架上来说，HR年度总结有三大内容：回顾工作成果，用数据说话；诊断当下问题，用思考说话；制定未来规划，用策略说话。
以结果呈现 以数据支撑
年终总结的第一部分，往往是总结过去一年的成果。但总结成果不是简单机械地罗列，我们要把最为亮眼的成绩拿出来，充分展示自己的价值。重点阐述工作有什么成果，对公司有什么价值，有哪些工作对战略目标的实现或业务发展的推动起到至关重要的作用，比如人才盘点及发展、组织变革、绩效管理等相关项目。
不管是招聘、培训、绩效，还是HR的其他工作，在做总结时，既要有结果，还要有数据的支撑，这样才能让总结显得有说服力。无法用数据展现的，补充1-2个相对客观的案例、事例作为辅助，用来传达自己的观点。
比如人力成本分析，从人力成本/人均人力成本/人均产值/人力成本对营收的占比/薪酬对人力成本的占比/人力成本结构等核心数据维度出发，通过从内部及外部市场的分析对比，综合体现组织效能，从而判断出组织人力成本和组织结构是否具备优化空间。
找出当下问题 制定解决方案
找问题的重点，在于传递化解问题的方法，并在这个过程中体现出自身价值。
诊断问题是反思过去一年我们在履行职责中产生的不足，以及今后改进的具体方法，比如处理得不够成熟的部分，未能达到预期效果的部分，在当时没有妥善解决的部分。针对自己找出的问题，思考对应的解决和改进方案，提供有效、可行的措施，并为今后开展其他工作提供借鉴。
举个例子，某公司HRM与各部门leader对企业制度、体系进行复盘，发现激励机制薄弱且逐年下降。于是有针对性地调研了公司员工满意度，结果显示57%的非销售岗位认为公司的经济效益与自己无关，公司也没有任何激励机制建设。通过关联图法、鱼骨图法等工具的诊断，发现核心原因在于企业的薪酬倒挂、薪酬结构以及绩效指标问题。并在年终总结中，对上述问题提出了人力资源方向的调整建议。
制定工作计划 编制年度预算
总结与计划相辅相成，总结经验是工作计划的根基，而计划则是总结的依据。
预算也是总结不可少的一部分，一个可落地的计划势必需要预算支持、资源支持。人力资源年度预算需要按照公司战略、发展需求以及我们的工作计划来制定，做到有理有据。
写计划前，先整理公司现状、来年目标以及HR部门的情况，并与上级领导进行充分的沟通，以了解公司对HR部门的要求和期望。从不同视角出发，制定出可以支撑战略目标达成的人力资源体系规划，比如：
从HR部门的角度看：如何整合HR职能，提升公司的人力资源管理水平？
从业务部门的角度看：HR如何适应业务拓展，帮助部门实现业务目标？
从公司管理者的角度看：如何发挥HR管理的作用，帮助公司达成战略目标？
SMART原则是经常用到的一种目标管理，或者说效率管理模型，来衡量我们所制定的计划是否可观察、可执行、可跟踪。SMART分别代表了Specific（具体的）、Measurable（可度量的）、Attainable（可实现的）、Relevant（相关联的）、Time-bound（有时限的）的首字母，是目标管理的五大原则。
首先，制定来年的核心策略，明确大目标或大方向；其次，按照SMART原则分解核心策略，得出重点事项、关键指标、关键时间节点，依此制定工作计划；最后，根据工作计划，制定相应的组织架构及人员配置，制定人力资源年度预算。
酒香也怕巷子深，写好年终总结是我们显示自己的专业性，展现工作成果的好机会。在这个梳理过程中，HR能够更系统地思考如何让人力资源管理成为公司业务发展的助推器。
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