2017年3月，韩某入职A公司，岗位为：设计师4级。
2017年3月10日，公司向韩某签发《任职邀请函》,其中载明“如您成功通过试用期,并达到相应职位要求,年终绩效奖金将自入职日生效,年终绩效奖金基数为￥96000元,结合年终考核结果以及考勤情况计算发放”。
2017年6月28日，A公司发出上半年度绩效考核启动通知，内容为：“2017年上半年考核期间：2017年1月1日-6月30日；绩效考核人员范围：参与半年度考核的2-4级人员；绩效考核期间累计出勤3个月（含）以上的在职2-4级员工。”
2017年7月，韩某离职，A公司未向韩某发放年终奖。
韩某诉至仲裁及法院。
A公司主张，不应支付韩某年终奖，理由如下：
1. 我公司HR从未承诺年底发放年终奖，韩某离职时签署的《离职证明》《离职审批单》《工作交接单》未有任何关于年终奖发放的说明,也没有韩某对此提出异议的记录；
2. 我公司已经足额支付韩某的工资,不存在克扣工资的情况；
3. 根据《2017年年终考核通知》，参与年度考核人员是“2017年12月31日前转正的在职员工;在岗时间6个月(含)以上的离职员工”，而韩某已离职,且在岗时间不足4个月,因此不符合年终考核标准，我公司不对韩某进行考核，合法合理；
4. 年终绩效奖金的发放属于用人单位对于劳动者的一种奖励机制,用人单位对此具有一定的自主权,其发放应遵循约定优先原则。
韩某主张，公司应当发给我2017年3月至5月年终奖，理由如下：
1. 公司HR在我离职时承诺了年底发，现在其他人员均已发放，但我至今未收到年终奖；
2. 我的在岗时间接近4个月,符合劳动手册及规定的考核标准；
3. 公司以我不符合绩效考核资格而未对我进行考核,于法于理无据；
4. 我只收到过《任职邀请函》和《上半年度绩效考核启动通知》，从未收到过《2017年年终考核通知》；公司依据《2017年年终考核通知》，说我不符合年终考核标准，我不认同。
5. 年终绩效奖金属于劳动工资报酬不可分割的一部分,公司不得克扣。
仲裁裁决认为：
A公司不应支付韩某年终奖。
一审法院认为：
1. 年终奖金属于用人单位对员工进行奖励的一种形式，并非用人单位的强制性义务，因此，用人单位可自行制定绩效奖金考核方案并根据考核结果决定是否符合发放条件以及发放的金额；
2. 根据《员工手册》、《员工手册》阅读签字确认回执、2014年-2017年《年中考核通知》及2014年-2017年《年终考核通知》，韩某并不符合A公司的年中及年终绩效考核的条件，A公司因而未对韩某进行绩效考核；
3.韩某未举证A公司人资部门许诺于2017年年底向其发放2017年3月10日至2017年7月5日期间奖金的证据。
综上，A公司不应当向韩某支付2017年3月至5月年终奖。
二审法院认为：
A公司2017年6月28日上半年度绩效考核启动通知内容有：2017年上半年考核期间：2017年1月1日-6月30日；绩效考核人员范围：参与半年度考核的2-4级人员；绩效考核期间累计出勤3个月（含）以上的在职2-4级员工。从上述内容可知，本案韩某为2-4级人员，累计出勤3个月（含）以上，符合上半年绩效考核范围。
综上，A公司应当向韩某支付2017年3月至5月年终奖。
再审法院认为：
公司与韩某签订《任职邀请函》，约定薪酬结构为主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成，年终绩效奖金发放条件为：通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96000元，结合年终考核结果及考勤情况发放。韩某的工作岗位和出勤时间符合红璞公司上半年绩效考核范围，二审法院认定A公司应向韩某支付年终奖正确，本院予以确认。
【文书来源】中国裁判文书网
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