决定企业经济效益的因素是多方面的，但在诸多因素中，人的因素却是任何企业经营者都十分重视的重要内容。
人的积极因素是一种巨大的潜在能量，据调查，当前影响职工积极性的因素主要表现在以下几个方面：
首先从企业职工方面看，主人翁意识不够强，个别职工不是把自已看成是企业的主人，不是把企业看成是赖以依靠的“家”，而是把企业看成是索取报酬的地方，主人翁意识与参与意识淡薄。
其次，个别企业的领导者自已的位置没摆正，自身素质不高，领导艺术欠佳，影响了职工的积极性。
三是企业经济效益滑波，负债经营，影响了企业许多福利措施的落实，调动职工积极性的物质基础脆弱，影响和消弱了职工队伍的生产积极性和企业的生产发展后劲。
当前，我们把社会效益放在首位，实施面向群众服务的工程，把和谐创建活动同群众性精神文明创建活动结合起来，才能调动职工的积极性，下面几点拙见：
一、加强职工队伍的思想建设，培养良好的企业精神。职工队伍的精神面貌是企业生存发展的精神支柱，是企业的生命之魂，是如物质资料更重要，理珍贵的精神财实，在做好经常性思想教育的同时，还应注重抓好职工队伍的企业精神的培养。想企业所想，急企业所急，自学地维护企业的信誉和利益，在工作中学先进、争先进，永不衰退的斗志。
二、利用目标激励法，诱导职工的工作积极性。职工的积极性从心理学的角度出自需求心理的满足与否，把企业目标与个人合理要求有机地结合起来，翅职工的个人需要转化为企业需要和社会需要。
三、重视职工情绪，适时思想疏导。企业要充分调动职工的工作积极性，还必须重视职工的各种情绪，因为积极的情绪可以提高人的活动能力，消极情绪则涣散斗志，大力加强宣传鼓动，使积极因素始终引导推动企业的发展，积极疏通引导，变消极因素为积极因素，以愉快轻松的心情和精神面貌投入到企业的生产活动中。
四、关心职工生活，提高凝聚力。企业领导者注意关心职工生活是调动职工积极性的重发环节。“人心齐，泰山移”职工是企业的主体，在为职工办实事、办好事、排忧解难中使职工体会到企业的温暖，促使职工牢固树立企业就是“家”的思想，有意识，有目的地培养职工的主人翁责任感意识，把职工的思想牢牢地吸引住，职工便会自觉地为企业积极工作。
五、提高素质树形象。在调动职工积极性的诸多因素中，领导者的素质也是一个重要因素，领导者的处理问题方法、言论和行动，其形象直接影响着职工的工作热情。企业的领导者既是经营决策者，不应当是职工的服务者，领导为企业着想，为职工着想，就得到职工的爱戴，工作积极性就高，反之就失去职工的依赖，职工就没有积极性，企业就没有效益，这就给我们当今领导者提出了一个深思的课题：是当官做老爷，还是做职工的知心朋友，还是以人为本，共建和谐。
调动职工工作积极性的措施，从总体上分为物质和精神两种，且方法很多，实践证明，无论哪种方法，只发运用得当，都会不同程度地起到作用，因此，要充分调动职工积极性关键在于找准影响职工积极性的根本原因，有的，才能促使职工积极性的正常发挥。
试谈如何调动职工积极性
充分调动职工积极性是一项复杂的系统工程。在快速发展的现实社会中，经济成分的多重性，导致了职工思想的多元化，决定了调动职工积极性方法的多样性。笔者认为调动职工积极性主要应采取以下四种方法。
一是坚持正面灌输，促使劳动动机升华。职工的综合素质是发挥积极性的
基本因素。提高职工的综合素质离不开经常不断地进行正面灌输教育，抵制和消除消极因素。对职工进行经常性的灌输教育，主要是进行社会主义信念教育、共产主义理想教育、马克思主义基础理论和党的基本知识教育，要结合政治学习活动，领导亲自宣讲国际共产主义运动史，宣讲党的理论、纲领和宗旨，宣讲邓小平理论和“三个代表”重要思想。对职工正面灌输教育，要坚持持之以恒、循序渐进的原则，采取理论联系实际的方法，做到通俗易懂和贴近生活、贴近群众并以事说理、以理解惑。通过正面灌输，全面提高职工的政治素质，使职工能够站在更高的角度去认识社会、认识自己，体现自己的劳动价值，自觉地把个体性劳动与社会性劳动融为一体，产生比较稳定持久的驱动力。
二是分析职工的需求状况，实施以人为本的亲情教育。人们从事各种活动的内在原因，是为了满足各种各样的不同需求。人们的需求是复杂多样、千差万别的。要想做好职工的思想政治工作，提高职工积极性，就必须经常不断地科学地分析职工的需求状况，实施以人为本的亲情教育。从一般企事业单位看，职工最基本的需求大致有：希望衣食住行有保障，达到安居乐业；希望有一个理想的工作或工种，与自己的特长兴趣爱好相适应；希望劳动强度低一些，劳动环境好一些；希望病有所医、老有所养；希望提高劳动技能和文化知识；希望有丰富多彩的业余文化生活，自己的爱好得到发挥；希望自己的人格得到尊重、成绩受到注视和自身价值得到充分体现，获得应有的荣誉等等。在不同情况下，还有其他不同需求。调动职工积极性，就是要采取各种措施，不断满足他们的需求，实施切实的亲情教育。要真正从思想上重视解决好职工最基本的吃穿住用、冷暖温饱、医疗卫生等问题。领导对职工的红白喜事以及家庭纠纷给以具有人情味的关怀。平日单位要搞好诸如职工业务培训，鼓励职工自学成才，改善劳动条件，搞好文体活动，定期评先选优，进行精神和物质奖励，及时选拔任用德才兼备的干部，适度调整干部岗位等措施，都能较好地调动职工的积极性。
三是掌握职工思想动态，分层次进行针对性教育。在目前多元化发展的社会中，职工的思想随着社会的变化也处于多元性发展变化中，调动职工的积极性就必须准确掌握职工的思想发展动态，进行有针对性的教育。要坚持经常的思想动态分析制度，制定科学的分析方案，实行定性分析和定量分析相结合、个体分析和群体分析相结合。通过由浅入深、由表及里的分析研究，逐步掌握职工的思想发展规律，制定思想政治工作预案，落实思想政治工作措施。要掌握各个时期职工的思想动态转化规律，就要采取相应措施，加强思想政治工作，促进消极因素转化，克服不良思想发展，避免出现不良思想恶性循环。在具体的思想政治工作中，也要按职工的年龄、文化程度、职务、工种或爱好、性格等划分层次，区别不同，分类施教。那种不从实际出发，“一刀切”的政治说教，只会收到相反的结果。
四是提高领导素质，夯实调动职工积极性的基础。各级领导在职工看来是人格化的组织。群众对领导都有较高的期望值，希望自己的领导具备应有的水平，具有较强的人格吸引力等。群众习惯把领导和组织联系起来，从领导形象中推断组织发展的前途。这种期望心理成了群众的精神需要。如果领导清正廉洁、思想水平很高、工作决策科学、联系群众、工作成绩显著，群众期望得到满足，找到了精神寄托体，思想受到鼓舞，则勇于为事业发展而奋斗。所以说，好的领导本身就是调动职工积极性的重要因素。在新形势下要大力抓好干部队伍建设，尤其是要抓好主要领导的思想作风建设，提高主要领导的综合素质，做到以廉政赢民心、以勤政稳民心、以公平得民心，职工的积极性必然能得到更好发挥。
如何充分调动职工积极性建设和谐单位
科学发展观是指导发展的科学思想。只有求真务实，认识规律，把握规律，才能得其要旨。而要深刻学习理解和全面、完整、准确的把握认识科学发展观的精神实质和科学内涵，就必须在学习中实践，在实践中学习，归根结底，是要用科学发展观来指导和推进我们的工作，不是仅仅进行理论学习，而是要真正将理论联系到自己的工作实践，将科学发展观学习和实践与解决单位在发展中存在的实际问题结合起来，结合学习实践科学发展观活动认真查找制约工作前进的瓶颈，对本单位的发展提出实际的发展建议，单位能够健康可持续地科学发展，个人才能够在这个大家庭中得到更好地发展。
在这次确定调研课题时，我们紧扣鉴定站第二个五年规划的目标，着重围绕阻碍和影响我站科学发展的突出问题。在征求调研课题意见与建议的活动中，我站各部门的干部职工积极参与踊跃发言献计献策，提出了很多好的建议与意见。
实现和谐，是古往今来人类孜孜以求的美好理想和愿望。而调动一切积极因素构建和谐文明的环境也将是一个永恒的主题。和谐可以凝聚人心，和谐可以团结力量，和谐可以开辟未来。而调动职工的工作积极性是构建和谐单位的重要因素，如何调动职工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导对职工的激发和鼓励，促进职工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
鉴定站近年来在调动职工工作积极性，建设和谐单位方面做了以下一些工作：
1、思想政治工作与为职工办实事相结合，把尊重人、理解人、关心人作为出发点，围绕职工关心的实际问题，经常与职工进行交心谈心，细致入微地开展思想政治工作。坚持多为职工办实事、办好事。按照新的劳动合同法规定，与长期聘用职工签订了新劳动合同，全部办理了社会保险，根据站经济发展状况，适当提高了全站职工的福利待遇和收入
2、不断探索和开展企业文化建设，每年组织元宵节灯谜竞猜、春游、并依托市局组织职工参加体育、文化等活动，丰富了职工文化生活，增强职工队伍的凝聚力，不断为营造和谐的工作氛围创造良好条件。组织部分职工到系统内企业文化建设取得良好实效的兄弟单位进行考察、学习，汲取他们好的做法、好的经验。
3、发挥工会主体作用，保障职工的合法权益，鼓励职工对站里的发展多提合理化意见和建议，维护了职工参与站务管理的民主权利。
4、不断加强制度建设，每年对历年制定的站规章制度进行清理、完善，做到用制度管事，用制度管人。
通过此次调研活动，以及日常与职工之间交心谈心，总结归纳出职工在调动工作积极性方面还存在以下问题：
一、由于体制原因造成正式工和聘用人员，对同工同筹、按劳分配制度质疑，认为单位在利润分配制度上还存在公平、公正问题。
二、体制原因造成部分正式工优越感很强，自身开拓业务的能力不够，纪律涣散，而这些人没有严格的奖惩制度制约。由于工作中的赏罚不明，使部分职工不能调动工作积极性。
三、企业文化建设力度不够，在对内对外树立企业形象方面的投入太少，职工文化生活不丰富，没有树立起作为本单位职工的责任感和自豪感。
四、制度建设还有待进一步完善。
以上这些问题，有的是体制机制原因，有的是需要我们不断加强和改进的工作。
鉴定站作为事业性质企业化管理单位，要进一步调动职工积极性，应该建立完善的激励机制手段通过科学的激励机制，在单位内部形成比学赶帮超的浓厚氛围，全面提升鉴定站的整体工作效能。建议：应建立以下几种激励手段：
（一）目标激励。就是通过清晰的单位发展目标、岗位任务目标，激励职工为之奋斗，最终实现单位既定发展目标、满足职工自我需要的一种激励方式。在进行目标激励时，可根据各岗位职责和工作任务，制定科学合理、切实可行的量化目标，注重将职工在实现目标过程中的绩效情况进行动态反馈，然后作出公平公正的评价，充分调动职工的积极性。
（二）企业文化激励。要深入挖掘企业价值观、企业精神和经营理念，积极打造符合鉴定站实际、具有鲜明特色的企业文化，用企业文化规范职工日常行为，激发职工的工作热情。
（三）待遇激励。待遇激励往往是最为直接有效的激励手段，通过将考核与工资奖金挂钩，最大程度地激发职工的工作热情和潜力。同时，还要积极开展评优树先活动，评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的优秀职工，使其享受更加优厚的待遇，从而充分发挥其典型带动作用。
（四）情感激励。通过强化感情交流、协调领导与职工的关系、激发职工工作积极性。在实际工作中，切实把尊重职工的口号落到实处，经常与职工交流思想、沟通感情，支持和帮助职工做好日常工作，积极为职工营造“家”的氛围，进一步增强职工的归属感和自豪感。
建立科学的激励机制要遵循以下三个原则：一是公平公正原则。只要为单位作出了贡献，不论其身份、资历、岗位等如何，都应该得到公平公正的待遇。二是适合适度原则。要根据具体情况，选择最合适的激励方式，并把握激励的“度”，既不能让作出贡献的职工感到自己的努力没有得到重视，也不能没有限制地把激励力度扩大化，让其他职工觉得“小题大做”，在一定程度上挫伤他们的工作积极性。三是及时性原则。只要职工取得了进步、作出了贡献，就应及时对其进行激励。持续地肯定、不断地激励，这样才能更有助于士气的提高。
建立激励机制要有以下条件做保障：
（一）绩效考核机制。绩效考核是对工作绩效的一个认定过程，是实行激励机制的一个重要辅助机制。绩效考核是绩效管理的一个阶段，关键是要做好绩效指标的选择制定和考核过程的公开透明，防止出现指标不具代表性和考核被人为干预的情况，确保绩效考核结果的客观公正，为实施科学的激励机制提供主要依据。
（二）监督约束机制。调动职工的工作积极性、提高其工作绩效，必须完善各项规章制度，加强内部监督，及时发现个别人员的“不作为”和“乱作为”现象，有理有据地对其进行批评教育，使其及时认识并改正自身错误，从而在单位内部营造良好的氛围。
（三）人才流动机制。要构建合理的人才进入和退出机制，进一步促进人员的合理流动，保持职工的激情和活力。同时，要加强优秀人才的引进工作，为单位注入新思想、新理念。
激励的方式多种多样，而且各有侧重，但只有积极建立科学的激励机制，综合运用各种激励手段，激励先进、鞭策后进，充分发掘职工的潜能，才能进一步提高职工的工作积极性，促进单位持续健康发展。
浅谈如何调动企业职工积极性
调动职工积极性是企业在市场竞争中取胜的根本保证，企业思想政治工作的出发点和归宿都是调动职工积极性。然而，调动职工积极性是个极为复杂的系统工程，认识这个问题应该从多层次、多角度、全面的去思考。
一、职工积极性的内涵及其调动职工积极性的必要性
从心理学的角度看，西方一些心理学家认为积极性可分为超越型和压抑型两种。马斯洛认为积极性应该是超越现实的，人的生理需求和精神需求应得到满足，心境愉快，才会有“动力”，其积极性才能不断地发挥出来；弗洛伊德则认为人受到压抑、挫折、身处逆境，才有“动力”。因为挫折能引导一个人产生创造性地巨变，从而激励人们敢于向挫折挑战。
从系统科学的角度看，人类社会是一个开放、复杂的大系统，同样，职工积极性也是一个开放的动态系统，而影响积极性的诸因素是这个大系统的动力系统。从这个意义上说，管理是企业及社会发展的巨大推动力。所以企业不仅要注重有形资源，如矿藏、机器、原料等，而且应该注重比有形资源更重要的无形资源—职工的积极性。
从现代管理科学角度看，职工积极性是一种宝贵的智力资源。在企业的两种基本要素中，物的要素无疑是很重要的，但人的要素却是主体，是主导的、能动的、起决定作用的要素，任何物的要素，都要由人去掌握、支配和运用。
二、影响职工积极性的主要因素
1.客观因素对职工积极性的影响。要调动职工积极性，就必须对影响职工积极性的主要因素加以了解和分析。唯物辩证法认为“外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因而起作用”。职工积极性在正常情况下是保持均衡的状态，它首先取决于职工主体的素质，如政治素质、文化素质、身体情况等等，这是内因。当然也有外因，如社会环境以及其它原因。一般来说，客观因素通过主观因素，即外因通过内因来影响积极性。如果不解决好“内因”问题，职工思想觉悟跟不上，调动其积极性是有困难的。由此可见，职工积极性是一个处在变化、发展之中的动态系统，它并不是一成不变的。
2.劳动价值反馈对职工积极性的影响。职工积极性的变化与客观上对其劳动价值的反馈息息相关。一是向上的、充满希望的反馈。当职工看到自己的劳动成果已被社会承认、肯定，自我价值即将实现时，其内心充满了希望，心情是愉快的，然而积极性也不断向上发展，呈现出一种曲线上升状态；二是向下的、满怀忧郁的反馈。当职工积极性受到歧视或误解，自己的劳动没能被社会承认时，就会产生忧郁和失望。这时，一般地说积极性开始转移或者下滑。有的人将积极性转向另外一种状态，会在另外一个方面寻求发展和创造，这种情况表现了人的韧性和灵活性；有的人则是消沉，一直呈曲线状态滑下去，最后出现悲剧色彩。不过，多数人会采取反馈—下降—激励—上升或者转移的态度，一直消沉的只是个别现象。
3.补偿心理效应对职工积极性的影响。笔者曾分析过一份职工调查资料，在“你最关心的问题”的1100份答卷中，关心“利益分配”的占68%，从现实看，这种关心程度可以理解，其一对物质利益的需求，本来就是人类生存和发展的基本条件，特别是在现阶段社会物质财富还不很富裕的情况下，这种关心是难免的；其二许多职工认为经济收入的高低不仅仅是钱的问题，而是企业对自己贡献大小的无声评价。现代心理学的补偿心理效应原理证明：人们的积极性自然与其自身的需要有关，他们的思想境界不断升华是需要科学激励的。积极性一经形成，便要给予激励，它需要从补偿中不断地得到满足和强化。人们高级的精神需要越是无止境的追求，这对企业和社会就越有益。当然，这要同某些人把按劳分配当成按酬付劳和“一切向钱看”的拜金主义区别开来。
四、调动职工积极性的途径与方法
1.调动职工积极性，领导者要树立群众的观点。首先，领导者必须认识到群众是真正的英雄这一历史唯物主义的道理。群众中蕴藏着极大的社会主义积极性，只要领导者的决策和管理科学、民主，群众中蕴藏的积极性就可以充分发挥出来。其次，还必须认识到“独木不成林”、“众人拾柴火焰高”的道理，调动职工积极性的工作要大家一起做，而立足点应该放在调动“群体”积极性上。研究职工积极性，对不同的人须区别对待，然而也不可能对所有具体对象逐个研究，根据以往经验“分类研究”无疑是个好办法，即应该注意人们利益的“群体性”。
2.调动职工积极性，要重视群众利益，理顺分配关系。职工利益是多方面的，其中经济利益是根本。职工思想变化的因素是多方面的，其中经济上的因素是其它因素的基础。调动积极性需要精神动力，这动力的后面是什么？说穿了，乃是一个经济问题。长期以来，人们往往忽视了马克思主义的这个道理。所以，调动职工积极性，要建立科学的物质激励机制。一般地说，人的社会道德、人生价值取向，应该随着人们物质生活的提高而提高。中国古代的管子认为“仓廪实而知礼节”，意思是说老百姓生活好了才能讲道德，其积极性才会发挥出来。因此，那种认为物质利益就能调动一切、金钱万能的看法是十分肤浅的。那种认为精神万能的想法，同样是十分肤浅的。
3.调动职工积极性，要注重思想引导和率先垂范。第一，合理的物质需求对于调动职工积极性是必要的，但调动积极性不仅要有物质动力，同时也要有精神动力，两者不可偏废，如果只强调物质利益，这种积极性是不会持久的。应从高层次和长远发展着眼，积极引导职工价值取向，持之以恒地对职工进行系统性和经常性思想教育。实践证明，这是调动职工积极性的有效手段。只要管理者在调动积极性过程中，掌握职工思想脉搏，因势利导地帮助职工树立正确的利益观、价值观，就能使职工思想由量的变化跃为质的变化，从而促进职工世界观的改造，做到既出优质产品，又出“四有”新人。第二，抓好廉政建设，与调动积极性密切相关。职工积极性的原动力在于自身素质的不断提高和社会环境的科学激励。一个企业，领导者良好形象的塑造对职工积极性的影响起着举足轻重的作用。“喊破嗓子不如做出样子”，这些话很有哲理。领导者办事坚持原则，廉洁勤政是得人心的基础。因为人们渴望的是政治清明，任何贪赃枉法、腐化堕落等腐败现象都会影响职工积极性的发挥。简言之，思想教育是重要的，但是，在领导者的示范面前，任何教育都是苍白的无力的。所以，要想充分调动职工积极性，领导者自身形象的塑造至关重要。
作者单位：齐鲁石化机械制造有限公司
浅谈如何调动企业职工的积极性
摘要：职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。
关键词：企业主体；市场竞争；职工积极性
积极性，即进取向上，体现在生产的创造精神、岗位的忠诚精神、当家作主的主人翁精神。职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。古代军事家孙武曰：“和军聚众，务在激气，气实则足。”从战争的角度指出了“气”的重要作用。市场的竞争犹如“两军对垒”，只有激发“兵、将”的士气，才能进行战斗，才能赢得战斗。因此，我们必须把握住决定职工积极性的主要因素，才能使企业不断发展壮大。
一、用领导者的人格力量调动职工的积极性
企业领导者是企业决策的制订者，也是决策的忠实执行者。领导者必须言行一致，带头实践自己提倡的价值和决策，才能有效激发职工的积极性。
一是要抓好领导班子的内部团结。团结就是力量，班子成员之间团结一致，凝聚力就会增强，职工才能心往一处想、劲往一处使；反之，如果领导之间搞“小山头”相互诋毁、拆台，职工之间也必然产生派系，争强弱，在争斗中消弱了集体的力量，打击了职工为企业发展献计献策的积极性和创造性。
二是要以身垂范。企业领导者必须克服各种特权思想，在企业生产经营和经济活动中，廉洁奉公，吃苦在前，享受在后，要求职工做到的自己首先做到，要求职工群众不做的，自己坚决不做，以表率作用和人格力量影响和带动职工群众，一心为职工谋利益，才能赢得职工的信任和支持。使职工对企业的前景充满信心，增强主人翁责任感，提高职工为企业发展奉献力量的积极性。
三是处事公正，赏罚分明。处事公正就是要平等对待每一个职工，不能因为职工于自己关系远近而厚此薄彼。领导公正地为人处事，是调动职工积极性的重要方面，也是对职工信任的一个表现。如果职工得不到信任，又让承担工作的责任，如何会有积极性。公正最重要的体现就是奖罚分明。认真履行职责，成绩显著者，要适时地给予表扬和奖励，使之继续作出努力；违反指令或工作消极、完不成任务者，要给予适当的批评和惩罚，使之纠正过失。否则，该奖励的不奖励，该惩戒的不惩戒，就会造成干与不干一个样，干好干坏一个样的局面，使职工丧失积极向上的精神。
二、用典型的激励作用调动职工的积极性
榜样的力量是无穷的，选树典型是激励职工进取精神的一种较为有效的方法。在日常工作中，要注重用心发现、培养、树立周围的典型，用身边的事，教育身边的人，利用典型引路，创造出一种竞争向上，你追我赶的氛围。
典型之所以有示范激励作用，在于其具有先进性和代表性。选树典型，要坚持高标准，严要求，把真正具有爱岗敬业、任劳任怨、忠诚企业、清正廉洁的职工树立起来，不能为树典型而树典型。对典型的宣传要实事求是，不能任意拔高。同时，要发挥典型的特长搞好“传帮带”工作，使典型的精神贯穿到各自岗位上，融合到每个职工的日常工作中，激发职工立足岗位、争当典型的强烈欲望，从而推动各项工作的顺力开展。
三、利用形势教育调动职工的积极性
“破釜沉舟”和“望梅止渴”是古代军事家激励将士勇敢前进的两种截然不同的方法，一种是不奋勇杀敌，则死路一条；另一种是奋勇前进就能解决目前的困难。企业的兴衰关系职工的切身利益，在经济市场条件下，市场如战场，要让职工充分认识形势，以调动其工作积极性、创造性、主动性，使职工坚信只要勤奋努力、积极工作，企业就会发展壮大，职工个人也能得到更多的利益。因此，开展形式教育，使职工充分认识企业当前、今后所面临的各种困难和危机，激励职工团结一致，克服困难，让职工对企业充满希望和信心，使职工坚信只要勤奋努力，积极工作，企业就会扭转危机、摆脱困难，就会得到最大的发展，职工个人也才能得到更多的利益。开展形势教育，要根据企业的生产发展状况而定，内容应立足实际，防止过分夸大事实，避免发生物极必反的现象。
四、提供发挥个人特长的工作岗位和环境，以调动职工的积极性
环境是制约人们积极性的重要因素，调动职工积极性，要注意创造良好的环境。第一，要尽力为职工提供发挥个人特长的岗位。用人之长，人尽其能，这是调动职工积极性，提高工作效率的关键环节。把职工安排到适当的岗位，既能使其发挥个人特长，又能使人心情舒畅，最大限度地调动其潜在的积极因素。第二，对有能力、有成绩的职工要及时予以晋升。职位的晋升不仅是对职工德才的承认，而且满足了人的功名欲望和精神需求，激发职工追求更高、更好的思想情趣。同时，少数职工的适时晋升，能够产生辐射效应，形成积极向上、奋发进取、人人争先的积极氛围。反之，一个有能力又有成绩的人，长期得不到适当的晋升，就会感到前途渺茫，从而失去进取的信心，也就失去了工作的积极性。第三，充分保护职工参与民主管理的积极性。视觉的不同，思维的不同，得出的结论也就不一样。作为领导者要善于听取职工对企业生产经营管理的建议，从中发掘出有利于企业发展的闪光点。对职工提出的建议，合理与否、采纳与否，都要给予肯定和答复，以鼓舞职工积极向上的集体心理。
五、解决职工工作和生活中的困难，以提高其积极性
“滴水之恩，涌泉相报”，这是中国人传统的观念。企业领导者尽可能地帮助职工解决工作和生活上的困难，既能体现领导对职工的关心和爱护，又能增强职工的归属感，把企业当成自己的家，一心为企业出谋划策，从而热爱企业、关心企业、支持企业，自觉投身与企业的建设和发展之中。
调动职工的积极性，是办好企业、发展企业的大事，要从精神的、物质的等诸多方面联系起来，探索有针对性的调动职工积极性的方法和途径，才能取得理想的效果。
如何调动企业职工积极性
一、开发职工内在动力源，在提高人的思想素质上下功夫
对于一个企业来说，要完成经济指标和各项任务，必须具备人和物两个方面的因素，除开物的因素之外，更为重要的是企业职工主观积极性的发挥。但是，积极性是靠行政命令调动不起来的，只有采用各种不同方法，利用多种形式开发人们的内在动力源，从而提高人们的思想觉悟，调动人们为实现理想而自觉奋斗。这才是调动人们积极性的基本原则。思想政治工作的实践告诉我们，每一个人都有某些方面的积极性，这是自身的动力能源；同时，每个人也有某些方面的消极性，这是自身逆源。人们身上的这种因素，在不断斗争着。如果积极因素占了上风，人们就能不断前进；反之，就会落后。烟草行业各级领导和企业思想政治工作者的重要责任，就是要善于开发挖掘职工身上的动力能源，尽量减少逆源，以提高人的思想素质，增强其积极性的发挥。人们身上的积极因素和消极因素也因人而异，因此我们要针对具体对象的不同情况，从烟草的实际出发做工作，有效地正面引导人们向着健康的方向发展，从而达到调动一切积极因素，消除消极因素的目的。
二、发扬民主，创造和谐宽松的环境
高尔基曾经说过：“赏心悦目的环境可以使人心旷神怡，奋发图强的气氛可以促人奋进”。这说明，良好健康的环境是调动职工积极性的必要条件。企业领导的工作方式，企业的法令规章、管理原则、组织机构以及工作条件等构成了企业的小环境。实践已经证明，凡是企业小环境和谐、宽松的，人们的积极性就高。以企业领导的工作方式为例，其方式有专断式、放任式和民主式。专断式使人心理受到压抑，放任式使人感到无所谓，唯有民主式最能调动人的积极性，使之产生强烈的责任心、主动性和创造性。创造和谐宽松的环境有一个不可忽视的问题，那就是要满足职工的合理需要。满足人们的正当需要是调动企业职工积极性的前提。实践告诉我们，满足人们合理的需要，同时把握需要度，就能够有效地调动人们的积极性，使人的能力在社会实践中不断地发挥作用。
三、增强职工的企业意识，引导职工参与企业管理
所谓参与，是指烟草行业的员工出于对企业的关心，以主人翁的态度为烟草事业的发展献计献策的一种肯定的心理倾向和积极行动。激发企业职工积极性最重要的一点是要为每个职工创造平等的参与机会，扩大职工参与的管理范围，让企业职工在参与管理中体验主人翁的地位，增强光荣感和责任感，自觉地把企业看成自己的家业，形成自觉自愿参与企业的各项管理的风气。事实表明：一个企业在深化内部改革中，能否实行民主参与管理，真正发挥职工代表大会的作用，使职工能把“我”看成是企业的一员，主动地把自己的命运和企业的命运联系在一起，让其真正体会到“企兴我荣，企衰我耻”的真谛，对企业的发展具有至关重要的意义。倘若一个企业的领导者，能够为参与者提供民主和谐的环境条件，那么企业职工对集体的奋斗目标会有强烈的认同感，并愿为之承担责任而形成关心企业、奉献于企业的同舟共济的局面。
四、坚持改革与反腐败，疏导职工心里的不公平感
公平的原则，主要是指个体的投入或贡献与所取得的领导认同及报酬之间的比值是平衡的。公平感是影响人的积极性的一种普遍的心理现象，是保持职工心理稳定的重要因素。行为科学认为，不公平使人产生紧张和不妥，影响人们的动机和行为，导致积极性的下降、工作效率降低以及旷工率、迟到率、离职率增加。因此，企业领导应积极推进改革，坚持反腐败，努力在工作任务分工及其成效与工资、奖励评定以及提拔、使用等方面力求公平合理。尽可能地消除不公平、不合理的现象，以保证有效地调动企业职工的生产经营、工作积极性。但在现实生活中，往往有些领导者不注意不公平现象对人们积极性的影响，忽视解决在烟草实际工作中存在的能力贡献相同而待遇不同的现象，以及待遇相同而又忙闲不均的情况。众所周知，“大锅饭”极易造成人们的不公平感，各种不正之风干扰更使人愤愤不平。因此，烟草行业各级领导应在烟草实际工作中增强消除各方面不公平现象的紧迫感。
五、密切联系群众，增强领导与职工感情上的融洽度
赢得人心，是搞好一个企业的关键。要想得到职工的支持，重要的是密切联系群众、关心和理解职工。一个领导者平时待人和蔼可亲，能体贴关怀下级，尊重下属意见，与群众关系十分融洽，其影响力往往比较高。反之，如果领导者与下级关系比较紧张，就会造成双方的心理距离，产生离心力、对抗力或负影响力。怎样增强烟草行业领导与群众的融洽度？笔者认为，作为领导干部，一是要在感情上能与属下心心相印，忧乐与共；二是要注重严于律己，宽以待人；三是要理解、关心职工疾苦，架起心理沟通桥梁；四是要准确地把握群众需要度，适当予以满足；五是要善用激励论，客观对待属下。这样，领导与群众之间感情融洽，以心交心，无话不谈，就会促使职工中存在的那种多变、短暂、易逝的积极性转变成稳定、持久的积极性，使盲目的积极性主动转化为自觉的积极性，从而在烟草工作中表现出极大的主动性和创造性。
探索如何建立职工激励机制 调动职工积极性
【摘要】随着收费体制改革，员工普遍感觉到收费管理越来越严格，如果没有适当的激励，很容易使员工产生疲劳感和厌倦感，工作效率也会大为降低，旧的激励办法不能满足，这就需要寻找更为有效的激励机制。
关键词：探索 职工 激励 机制
今年，管理处已开展了多次“请进来，走出去”的培训和学习，组织到外省参观学习，请专家进来参加人员也多次倾向于一线员工，充分体现了管理处“以人为本”的管理理念，以管理处“京珠课堂”为例，已组织了数次中层干部和两办主任的培训，聘请专家讲课，从而达到开阔视野，增长见识，提高管理能力的作用，让管理人员不仅获得了丰富的知识，还感受了管理处对他们的重视，这不失为一个非常好的激励办法。
从字面上看，激励有激发，鼓励、诱导、驱使的意思，而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义的从字面理论理解为正的鼓励、只强调利益引导的一个方面，是不准确的。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。奖励措施可能会引发职工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的，因此，必须辅以约束措施和惩罚措施，将职工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，用奖励进行强化，对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。
随着管理体制改革，职工普遍感觉到收费管理越来越严格，如果没有适当的激励，很容易使员工产生疲劳感和厌倦感，工作效率也会大为降低，旧的激励办法不能满足，这就需要寻找更为有效的激励机制。
1 目前的激励机制匮乏的原因主要是：
1.1 尚未建立健全优秀的企业文化，企业文化是企业生存和发展的重要基础。一个组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。不少职工缺乏一种认同感，认为自己是在为国家打工，没有一种主人翁的态度，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使上级下级间、职工间缺少凝聚力，人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的原则。很多工作不是站在整体利益的角度来考虑，而是处于利己的角度，对管理所、管理处的发展不管不顾，办事拖拉等。
1.2竞争激励存在不足。目前虽然职工竞争激励机制已初步确立，但是仍然存在诸多不足。“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。论资排辈现象依然存在，优秀人才难以脱颖而出，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，有能力的人反而受制于年龄、级别、职位空缺情况等因素。而正在全力推行的“竞争上岗”，约束太多，很多优秀人才难以脱颖而出。
1.3激励制度理解错误，简单的认为激励就是奖励。在设计激励机制的时候，片面地考虑正面的奖励措施而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
1.4 缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力。事业单位激励机制匮乏的另一个表现是忽视企业文化的建设。当今社会的竞争归根结底是人才的竞争，事业单位是高素质人才集中的地方，随着事业单位的市场化改革，人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化管理，企业凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励，人性化管理是指在管理工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求。对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，同样甚至更要重视精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求，忽视企业文化建设，难以形成企业凝聚力，无从发挥企业文化的激励作用。
2 激励机制要求管理者利用各种激励因素，调动员工的积极性，这里还有必要提一提企业文化的激励作用。
2.1企业文化对职工的思想和行为起着导向作用，优秀的企业文化是一种良性的催化剂，它放大了职工成功的欲望，点燃了职工心底的欲望，赋予了职工神圣的使命感；优秀的企业文化还表现为道德上的自律和行为上的自觉，使每个职工自觉遵守成文或不成文的企业规范，摈弃不利于企业长远发展的行为，强化团队精神。
2.2优秀的企业文化还是一种润滑剂，是企业和职工沟通的桥梁。实践证明，企业文化与企业竞争力成正比关系，所有成功的企业都有优秀的企业文化，企业文化是企业致胜之宝。事业单位通过企业文化建设可以推动事业单位经营观念的变革、管理理念的创新，为事业单位的改革创造良好的环境。
2.3通过建立和谐企业文化，使职工个人价值的实现与企业发展目标相一致。最大限度地释放蕴藏在职工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才的吸引，增强人才对企业的归属感，实现企业利益与个人价值的最佳结合。强化以人为本的管理理念是企业留住人才的好办法。
2.4坚持以才用人导向——用人和谐。用好一个人才等于树立一面旗帜，人才是用来实现企业发展目标的，而非投领导者之所好。所以用好人才是最好的工作导向。这里有一点务必要明确，用人在于发挥人的长处而不在于回避人的短处。有长出的人必有短处，识别和评价一个人才时，要看主流，看业绩防止片面化和简单化。这样才能全面、准确的识别和评价人才公正、公道地对待人才，不拘一格地选好、用好人才。
3 建立有效的激励机制，为提高企业效率和推动企业的发展提供不竭的动力。
建立有效的人才激励机制应该考虑以下几个方面：
3.1认清建立激励机制的目的企业建立激励机制的目的就是通过有效的机制充分调动起全体员工的工作积极性，激发员工的潜力，更好地促进企业目标和个人目标的实现。而这只有靠满足人的各种需求才能实现。因而，企业在建立员工激励机制时，要想办法了解并满足员工多元化的个人心理需求，确保激励机制的合理性和实效性。
3.2把握建立激励机制应遵循的原则：一是公平原则。体现多劳多得，避免多做多错的思想，让每名员工在对报酬与贡献进行比较时觉得公平，感到满意；二是实事求是原则。根据客观存在的需要，施以相应的刺激和鼓励；三是适时性原则。把握最佳时机，适时奖励，以提高激励效益；四是尊重人的需要，增强员工回报组织的动力；五是坚持物质激励与精神激励并重的原则；六是坚持激励手段和激励效果的一致性原则；七是坚持激励与约束相结合的原则。激励与约束二者是从不同的角度对人们的行为施加影响，使系统趋向积极的状态，向预定的目标运动，因此，二者的目的是共同的、一致的。只有遵循这些原则，才能在制定激励机制时把握正确方向，收到好的效果。
3.3采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，满足员工多样化的需求，大体来讲，从物质、精神、情感等方面激励员工。
3.3.1物质激励。一是打破薪金分配和奖励中的平均主义。对那些工作表现出色、为企业做出突出贡献的员工，应给予重奖，让为企业贡献大的那部分人先富起来，从而激发全体员工奋发向上的工作热情。二是在薪酬分配上，建立合理的绩效机制。员工凭竞争上岗，靠贡献取酬，形成一个向贡献倾斜的合理分配机制，破除长工资人人有份的惯例，不论资历，不论职务，只讲贡献，严格按工作的质量考核。体现“收入看贡献”和“多劳多得”的原则，更好地调动员工工作的主动性和积极性。三是注重长期激励方式的研究。大力推行收入年薪制，年度薪酬由基本薪金、年度奖金、长期激励组成，其中基本薪金与职工收入挂钩，而年度奖金和长期激励的多少则依据业绩来确定。四是建立完善的员工保障机制。为员工及时办理各项社会福利保险，如社会医疗保险、社会失业保险、社会养老保险，年底还可以根据企业经营状况缴纳补充保险，使员工增强对公司的好感和依赖。
3.3.2精神激励（1）把尊重当作激励企业的职工激励机制一定要建立在充分尊重员工个人利益的基础之上。一是尊重职工的人格，这往往会产生比金钱激励大得多的效果；二是尊重职工的意见，就是要职工自己做出承诺并努力实现，充分发挥参与管理的作用，实现团队的沟通与互助，提高组织效率；三是尊重职工的发展需要，管理所应了解并帮助职工达成自己的职业计划，使之有助于企业目标的实现；四是为职工营造良好的事业发展机会，使职工随着企业的成长，能够凭借自己的努力及对企业的贡献，获得公平合理的职位升迁、学习深造、或是创造新事业的机会；五是创造令职工心情舒畅的工作氛围。通过平等的交流沟通、融洽的同事关系、丰富多彩的团体活动，使职工在工作场所中找到快乐，而这正是职工达到最佳工作状态的关键。同时应持续创造一个环境，让职工能把一些忧虑的事情留给企业去处理，这样他们才能专心为管理所服务；六是作为单位的领导者要善于发现和不断激发生产经营中职工的创新热情，对有突出贡献的职工给予重奖，让他们有一种实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感；七是加强平等、有效的沟通。这不仅能消除领导者与职工间的矛盾，还能激发职工的创造性和培养职工的归属感。而领导者必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动找职工沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。
3.3.3情感激励既不是以物质利益为激励手段，也不是以精神理想为激励手段，而是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系为手段的一种激励方式。其主要是通过调节人的情绪系统，实现激励的目的。情感激励要求企业管理者把每一名职工当成自己的亲人，使他们感受到，企业不是以他们为获取利益的手段，而是把他们视为企业大家庭的一员，从而确保了职工的忠诚和工作积极性。
3 发挥榜样的激励作用“榜样的力量是无穷的”，树立榜样是效果更好的激励。
3.1作为领导者，首先要通过自己高尚的思想品德、以身作则的模范行为为职工树立好的榜样。身教重于言传，当领导者身先士卒，为管理所发展呕心沥血，用服务为他人引路时，他就会成为职工学习的榜样，就会在企业中形成一股强大的凝聚力，激发全体职工去为企业的发展不懈奋斗；
3.2同时，管理者还要对表现出色、贡献突出的职工给予重奖，比如我们今年重新修改《杨店所宣传报道管理办法》，在以往给予现金奖励的基础上，按照上稿等级给予不同的加分，更大了激发了职工积极写稿、投稿的乐趣；
3.3对提出合理化建议并被采纳的职工给予加分处理，并树其为榜样，使其他员工看到为管理所谏言谏策所带来的好处，从而激发他们的潜能，为管理所发展提供。
3.4杨店所收费人员大部分都是合同制员工，为充分发挥他们的主观能动性，我们将班级误操作率最低，收费业绩评比最高的收费二班树立为杨店所先进班，让他们成为一个“标杆”，引导其他班形成你追我赶的意识。
总之，建立有效激励机制是为了激发人的潜能，使之为管理所贡献更多的“能量”，而激励机制的建立是一个艰巨、细致而庞大的工程，从某种意义来说是一场革命，一场对习惯势力的革命，一场对旧体制的革命，需要领导者的艰苦努力和持久工作。需要全体职工上下不懈努力，更需要全体职工的共同维护，需要用制度规范下来。才能使管理所走上良好的发展道路。
靠什么调动职工积极性
在新的形势下，企业要做大做强，最根本的任务就是大力发展生产力。而生产力诸要素中的首要要素是劳动者，因此，发展生产力必须首先发挥劳动者的积极性和创造性。
尊重职工在企业中的主人翁地位，是调动职工积极性的首要问题。社会主义制度决定了人民当家作主，特别是在国有企业中，职工就是企业的主人。因此，企业各级领导必须尊重职工的主人翁地位，严格执行民主管理制度，充分发挥职代会和职工代表的作用，让企业的职工真正做到当家作主。企业在长远规划、生产、经营、利益分配等重大问题上必须主动地征求职工代表及工会的意见，让他们参与决策，并在执行中自觉接受职工代表及工会的监督，以充分调动和发挥广大职工的积极性和创造性。尊重职工主人翁地位应坚持两条根本标准：一是有利于企业改革发展，二是让职工群众满意，并通过加强民主管理，提高企业决策和管理水平，进一步完善监督制约机制。
党员干部以身作则、廉洁奉公，是企业调动职工积极性的关键。无论过去还是现在，党 员干部只有为群众做出表率，才有号召力、凝聚力和战斗力，才能攻无不克、战无不胜。如今，有些党员干部不是以党的事业为 重，而是以权谋私，甚至一些亏损企业，职工开不出工资，厂长不闻不问，照样“早晨跟着车子转，中午跟着盘子转，晚上跟着裙子转”，无忧无虑。正如有的职工说：“企业效益不好，厂长屁股底下还坐着几十万的进口轿车，真是瘦驴拉硬屎，还到处显大派呢！”他们给职工群众造成的影响是恶劣的，极大地影响了职工群众的情绪，阻碍了职工积极性的发挥。针对这些问题，我们一定要坚持把发挥党员干部的模范作用和廉洁奉公作为头等大事来抓，使党员干部堂堂正正做人，清清白白为政，踏踏实实干事，规规矩矩用权，时时刻刻以党性来规范自己，以实际行动来调动广大职工群众的积极性。
加强思想政治工作，是企业调动职工积极性重要保证。企业思想政治工作的主要任务是围绕企业各个时期中心任务，认真做好职工的思想政治工作，从而激发广大职工的劳动热情，增强企业的向心力和凝聚力。随着改革开放的发展，企业思想政治工作应由严肃转变为宽松，由封闭转变为开放，由神秘转变为透明，敞开大门疏通引导，把开展多种形式的教育活动作为有形载体，逐步提高职工的思想素质和业务素质，充分调动职工的积极性。一是采取形之有效的思想工作，不断增加职工解放思想的科学性，彻底清除职工头脑中那种根深蒂固的计划经济思想。二是强化思想政治工作，帮助职工正确处理好各种利益关系，调动职工参与改革的积极性。三是强化思想政治工作，陶冶道德情操，提高道德水平，促进精神文明建设。
关心职工群众生活，是企业调动职工积极性的良方。在改革开放的进程中，人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、满意不满意是衡量一切工作的尺度。因此，企业对待职工群众要有情，心里要时刻装着职工群众，经常深入到生产一线，到职工群众当中去体察民情，了解民意，集中民智，珍惜民力。对待困难职工，要多去关心他们、多体贴他们，满腔热忱地为他们排忧解难。真心实意地关心职工生活，解除职工后顾之忧才能充分调动职工的积极性和创造性，从而促进生产力的发展。
谈在新的形势下如何调动职工工作的积极性
在发展社会主义市场经济的新形势下，企业间的竞争愈来愈激烈。对企业的管理，实际上是对人的管理，因为人是社会活动的主体，是企业管理的主体，企业的一切经济活动都要依靠人去完成。因此，企业兴旺关键要以人为中心，调动职工积极性是一切管理工作的根本。
一、尊重职工，以情感人是调动职工积极性的前提
人是有思想的，同时也是有感情的，人是情感和理智的复合体。尊重职工就是民主、平等待人，尊重人的人格和权利。在社会主义市场经济条件下，不论企业的性质如何，职工是企业的主体，这是毋庸置疑的。不论其个体特点、民族、年龄、性别的差异如何，他们都有一个共同的心理要求，就是期望得到尊重。
在企业中，尊重职工就是尊重主人翁的地位，这是当前职工的心理需求，也是社会主义企业的特征。为此，要着重做好三个方面的工作：一是要切实落实职代会“三公开”制度。有关企业的重大问题必须让职工知道，重要问题必须经过职代会，特别是职工关心的热点问题，做到职工提案有立案、有措施、有落实、有反馈。二是要把职工的民主权利延伸到基层、班组。因为基层和班组是企业从事生产经营和管理最基础的组织，企业的各项生产任务要靠全体职工的智慧去完成。因此，要切实使职工享有应有的民主权利，从而把自己的命运同企业紧密地联系在一起，激发职工的斗志和干劲，以饱满的精神状态和自信的工作热情投入到企业的各项工作中去。三是物质利益权利。合理的利益分配机制是体现职工主人翁地位和承认其劳动价值的主要因素，在利益分配中要特别注意防止平均主义和档次过大的两种偏向，可实行突出贡献者高奖励制，加强职工在分配上的参与权和监督权。
二、 沟通理解，信任关爱是调动职工积极性的重要手段和途径
改革开放30年来，特别是随着社会主义市场经济的逐步完善，职工的世界观、人生观、价值观发生了深刻的变化，因此要沟通人们的思想，增强上下级之间、职工之间的团结协作，进一步调动职工的积极性，需要有一个相互理解的问题。思想政治工作的出发点和归宿点，主要是理解人们的情绪，提高人的思想认识和觉悟，激发和调动职工的积极性。在思想政治工作中，要针对不同的对象、不同的层次，采取灵活多变的方法。一是分清层次和不同对象。根据他们的特点需要有针对性的开展思想政治工作。二是增强广泛性。党、政、工、团都做思想政治工作，形成既有领导灌输、又有相互教育渗透的运行模式。三是突出单位特色。各单位要结合各自的特点，从普遍性中找出特殊性，使思想政治工作具有行业个性和单位特色。人的积极性与人的需要是相联系的，只有理解人的需要和动机才能预测人的行为。我们做思想政治工作就是要把人的需要引向高层次，但是也要注意满足人们的合理的物质需求。另一方面，对于个人的情况要具体分析，了解对象产生的需求以及为什么产生某种需求。通过分析，掌握对象心理，并通过设法满足对象的合理需求来调动职工的积极性。
三、 目标激励，精神褒扬是调动职工积极性最基本的方式方法
激励的实质就是通过激发和强化人的正确的行为动机，以达到改造和改进行为的目的。
（一）讲清实情，明确任务，对职工进行目标激励。目标激励就是通过制定企业的总体目标、阶段目标及个人目标，使大家看到各自努力的方向和应尽的责任。美国管理学家瓦鲁姆在《工作与激励》一书中，认为激励就是掌管选择的过程。一个人的工作动力取决于他的某种行为的预期价值和这种行为达到目标的可能性。因此，作为一个企业在讨论制定规划方针活目标时，必须向职工交代家底、讲明实情，把每个阶段上的目标和方针、任务决策、措施和困难问题以及应当兑现的经济利益等，原原本本地告诉职工。这样才能使大家既知道所制定的目标，又能理解实现这一目标的各种困难，从而调动职工的工作积极性，主动为实现企业目标而努力工作。
（二）物质激励与精神激励同步进行。在社会主义初级阶段，劳动还是谋生的手段。根据劳动者的贡献大小，给予一定的物质利益，把劳动与物质利益联系起来，既有利于调动职工的积极性，也有利于劳动者本身智力和体力的再生产。所以，管理者在加强企业内部管理的同时，要积极扩大对外渠道，增强企业经营效益，提高职工的收入，改善职工生活：要建立和完善合理的分配制度，使职工感到付出的劳动得到了应有的报酬，从而调动职工的工作积极性，激发职工为企业增创效益。
但是，物质利益只是一方面，人不但有物质的需要，还有精神的需要。因此，在强调物质激励的同时，还必须重视精神激励的作用。表扬激励和榜样激励同属于精神激励的范畴。表扬是对某人的工作取得的成绩或某种好的行为的肯定，这种肯定会使人处于积极兴奋的心理状态，从而焕发出更大的工作热情。同样，榜样也是一种精神力量，有了榜样，职工学有方向、赶有目标。
综上所述，只有坚持运用尊重人、理解人、关心人、激励人的方法，才能有效地做好职工的思想政治工作，充分调动广大职工的生产积极性和创造性，进一步促进企业生产的发展，不断提高企业的经济效益。
影响职工积极性的原因及对策
职工是企业的主人，是物质财富的创造者。他们的积极性和创造性是企业的发展源泉和动力。如何最大限度地调动职工的生产热情发挥职工的潜能，促进他们多为企业发展献计献策，是管理者要考虑的一个重要问题。只有职工的积极性提高了，企业才能由被动生产转为主动创造,企业的生产效率和管理水平才能提高,企业才能有大的发展。那么，影响职工积极性的因素有哪些呢？又如何才能提高职工的积极性呢？针对这些问题，从以下几个方面进行分析探讨：
一、影响职工积极性的原因
职工作为一个自然人和社会人的主体，具有多种需求，而当这些需求得不到满足时就会直接影响职工工作的积极性。美国人本主义心理学家马斯洛在1943年出版的《调动人的积极性的理论》著作中，提出著名的“需要层次理论”，他把人的需求假设为五个层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。其中的生理需要和安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。可以说，在物质条件相对丰富的今天，职工的低级需要基本上可以得到满足，更多的职工需要的是较高级的需要。然而，随着社会竞争的日益加剧以及劳动力的过剩，职工的低级需要在一定程度上也受到一定的威胁，因此，影响职工积极性的主要原因仍然是由于其低级需要和较高级需要共同作用的结果。归纳起来，影响职工积极性有以下几个方面的原因：
第一、物质需求得不到满足是影响职工积极性的根本原因。人的物质需求主要包括生理需要和安全需要。一般说来，只要企业稳定，能够创造一定的效益，在竞争中不被淘汰，职工在企业工作有安全感，职工的积极性就不会受到太大的影响。事实上，越是企业效益好，企业发展潜力越大，职工工作的心态越是平稳，职工得到的报酬愈多，职工对本职工作就会满意，工作就越积极；相反，企业经营状况越差，职工收入越低，职工的心态越是浮躁，特别是现在，更多的职工就会想到寻求别的工作，这样就会严重职工认真工作的积极性。另一方面，美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人所得的报酬是否满意不是指看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判定自己是否受到不公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
第二、精神需要即较高级的需要得不到满足，也就是职工的劳动业绩未得到承认，自身价值未得到体现。任何人都希望自己的业绩被人称赞，所谓大家都承认的工作绩效，既是你得到优异成绩或完成一项艰巨工作时，大家特别是领导会来祝贺、称赞你。关于这一点，我们经常听到：“不管我多么卖力工作，绩效多么优异，我的上司都只当部知道，故我工作起来也总觉得没什么意思。”那么，为什么大家都希望自己的工作被人欣赏呢？因为一旦悉心完成某件事后，自己总有一份满足感，也希望大家都能一起分享你的快乐，如果上司或同事赞美一句“你做得很好”，便会心花怒放，从此更加卖力工作，工作的积极性更加高涨。特别时，当职工取得成绩之后，如果能得到社会的承认，职工的工作积极性就会更高，这就是为什么积极的更加积极，落后的总是落后的原因。
第三、企业制度的不健全，管理者自身素质影响和制约着职工的积极性。企业管理制度是现代企业最重要、最关键、最基本的一项管理方式。它集中体现着现代企业管理所有职能和管理的全部要求。制度就是言明什么事做得，什么事做不得；在做得的事情中，应该怎样去做；做不得的事情如果做了，会受到什么样的惩罚。存在决定意识，不同的制度强化了不同的价值观，在制度规范的公司内部，职工工作的情绪会高昂；相反，管理制度不健全，就会使企业组织混乱、分工不明、职责不清、纪律松懈、士气低落，企业的经济效益较差，无法正常经营，甚至危及企业的生存与发展，严重影响职工工作的积极性。这是因为，人类是一个社会群体，有喜好规律的习性，也为有在规律严明的场所方能放心工作，增加工作意识。另一方面，一个成功的领导者，必定是下属的楷模，如果作为一个领导或管理者，其自身素质地下，工作能力一般，那么不仅不可能带动职工的积极性，还会影响职工的情绪，反而影响职工的工作热情。
二、如何提高职工的积极性
针对上述影响职工积极性的原因，采取相应的对策，以利于保持和提高职工的积极性。
第一、采用物质激励的方法满足职工生理和安全得需要。由于职工的生理需要和安全需要是人的低级需要，因此只有当这些需要满足之后，才能提高职工的积极性，否则职工就无积极性可言。而劳动报酬是满足职工物质需要的主要途径。职工总是期望能够在工作取得成绩以后得到应得的报酬，适当的报酬对于激励职工的积极性是必不可少的。因此，工作成绩一定要与完善的报酬制度挂钩。而给予报酬与满足个人需求之间并不能划等号，因为报酬的形式、数量、内容对不同的人具有不同的吸引力。人们总是希望报酬能够满足个人需要，只有这样才能真正起到激励的作用。职工在企业工作，必须要有安全感。而实际上，企业中大多数的职工都没有安全感。一个著名的心理学家指出：“大公司75%的员工，其中包括许多总裁和副总裁都没有安全感……。由一群没有安全感的员工组成的公司多不胜数”。没有安全感通常是人最大的弱点。没有安全感的人对工作缺乏自信心。帮助没有安全感的人建立安全感，可使他依赖你，但过度依赖会造成反效果，但这往往是帮助没有安全感的人的唯一起点，然后可以帮助他自理。物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。为了做到公正的激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能达到80%。物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。主要表现形式有正激励（如发放工资、奖金、津贴、福利等）、负激励（如罚款等）。在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性并不高。例如在奖金发放上，很多企业积极依靠月中一次，年终一次的发放奖金的办法，不知不觉陷入了不及时奖励，不分好坏的“皆大欢喜”的无效奖励恶性循环中，根本无法达到激励效果。企业要通过物质奖励，调动职工积极性，就不能把奖金和工资放在一起发，这样就把工作应得的和额外奉献混为一谈，职工不一定会友受奖感受。在现代企业中，应把思维创新并有实效的行为作为重要奖励的因素，以调动职工的创新意识，鼓励职工的创新行为。物质激励能满足人的物质需求和经济利益，对于职工物质上的正当要求，不能简单地用“个人主义”、“觉悟不高”概而论之，而应注意从解决实际问题中解决思想问题，把关心职工生活作为思想政治工作的立足点。
第二、采用精神激励的方法满足职工较高层次得需要。由于物质激励自身也存在一些缺陷，仅依靠物质激励不能满足职工较高层次的需要。美国管理学家皮特曾指出重赏会带来副作用， 它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励是在较高层次上调动职工的工 作积极性，其激励深度大，维持时间也较长，精神激励的方法有许多，这里着重讨论以下四种：
(一) 目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信 念的层次上激励全体职工。实施目标激励，首先企业应将自己的长远目标、中期目标和近期 目标进行宣传，使职工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。其次， 应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成企业 目标的过程中，才能实现个人的目标。个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展，效 益的提高悉悉相关。这样，职工就会对企业产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督 就能自觉地把工作搞好，就能自觉地关心企业的利益和发展前途。采用目标激励时要注意对职工目标的培养。一个有进步的、明确的经过努力可以实现的目标，对人有着相当大的激励作用。当人们受到富有挑战性目标刺激时，就会迸发极大的工作热情。这时有效地行使目标激励行为，就能极大地激发被领导者的工作热情。统一大家的思想和行为，使职工的视野从认识个人、家庭利益扩大到国家、集体和社会利益上来，以摆正个人利益、国家利益、长远利益和眼前利益之间的关系。采取由近及远，由浅及深，起点适度的教育方法，使广大职工认识到自己在社会主义现代化建设中的地位和作用，从而产生一种强烈的责任感，为企业实现总体目标，做出贡献。
(二)工作激励：日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报 酬就是工作本身!”这表明工作本身具有激励力量。雪恩在提出了经济人假设的同时，也提 出了自我实现人假设，它是指人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充 分表现自己的才能，才会感到最大的满足。依据这种假设，为了更好地发挥职工工作积极性 ，管理者要较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战，给职工一种 自我实现感。管理者运用工作激励,要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，要尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下实现工作轮换使工作丰富化，通过纵向的工作扩展来达到激励的目的；要让工人有自主权，有机会参加计划与设计，获取信息反馈，估价和修正自己的工作，从而增加他们的责任感、成就感和对工作的兴趣。
(三)参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求 和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形 成职工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。在企业中，实现参与激励重在建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工的主人翁参与意识；使职工真正成为企业的主人。
(四)荣誉激励：荣誉激励是指对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书，给予称号等，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要激发人 们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百 俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他 的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作 为第一目标，以获取那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的 激励效果。精神激励主要体现在：让每个人充分发挥出聪明才智，真正做到人尽其才，为他们创造发展才能的机会，激发其献身精神，满足其成就感；从根本上说：个人做为自然人，是社会的个人，社会是个人的社会，个人与社会是有机的统一体。个人的事业来自于社会，属于社会事业的一部分，同时个人也必须通过社会施展才能并得到承认。正确地把握这种个人与社会，精神与物质的关系，找出适合个性发展的激励因素并施行之，就能够极大地提高职工队伍的思想觉悟。在实施精神激励时要注意其针对性。当前，职工受社会、企业、家庭等因素的影响，思想波动的因素很多。在这种情况下的激励工作必须与个人特点相结合，根据不同层次，不同类别，采取不同方法。作为管理者必须具有体察人心的能力，能够及时感受到人员的思想变化和情绪变化，而要做到这一点，又需要保证经常而及时的思想交流和相互交往，形成集体内部人与人之间亲密、融合、协调的关系。用看得见、摸得着的形式解决不同因素形成的负面影响，激发职工的进取心、责任心，调动他们潜在的积极性，从而推进事业发展。
第三、建立健全管理制度，提高管理者自身素质。
（1）、建立规范的激励管理制度。从小的方面讲“没有规矩不成方圆”一个完善的激励体系决不能没有一套行之有效的管理制度，如绩效考核制度、人员聘任制度、薪酬奖励制度、员工的福利保健制度等。只有制度清晰、公开、量化、可以兑现，员工行为才有据可依，员工的积极性才可能被调动。因此，人力资源管理者一定要通过激励制度的健全来维护良好的激励小环境。从大的方面讲，在激励的社会大环境下，人力资源管理的主要工作就是要根据社会的变化，制定人力资源管理的发展战略以确保企业能适应社会的发展变化。如注意国家各种政策的出台，使人力资源管理的政策与国家法律、相协调。最终使企业在竞争中，特别是人才竞争中，保持应有的优势。制定精确、公平的激励机制，激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏不断地根据情况的改变制定出相应的政策。（2）管理者的行为对激励制度的成败至关重要，首先是管理者要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对职工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与职工进行沟通，尊重支持下属，对职工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为职工创造良好的工作环境，最后是管理者要为职工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与职工的情感交流，使职工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对职工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和职工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
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