反馈原来是物理学中的一个概念，是指把放大器的输出电路中的一部分能量送回输入电路中，以增强或减弱输入讯号的效应。
心理学借用这一概念，以说明学习者对自己学习结果的了解，而这种对结果的了解又起到了强化作用，促进了学习者更加努力学习，从而提高学习效率。这一心理现象称做“反馈效应”。
在激励法则中，就是利用"反馈效应"，通过成果推动效率提升。心理学家赫洛克做过的一个着名反馈效应的心理实验：
赫洛克把被试者分成4个等组，在4个不同诱因的情况下完成任务：
第一组为激励组，每次工作后予以鼓励和表扬；
第二组为受训组，每次工作后对存在的第一点问题都要严加批语和训斥；
第三组为被忽视组，每次工作后不给予任何评价，只让其静静地听其它两组受表扬和挨批评；
第四组为控制组，让他们与前三组隔离，且每次工作后也不后也不给予任何评价。
实验结果显示，成绩最差者为第四组（控制组），激励组和受训组的成绩则明显优于被忽视组，而激励组的成绩不断上升，学习积极性高于受训组，受训组的成绩有一定波动。
实验表明了及时对学习和活动结果进行评价，能强化学习和活动动机，对工作起促进作用。
适当激励的效果明显优批评，而批语的效果比不闻不问的效果好。在生活中，有反馈（知道学习后的测验成绩）比没有反馈（不知道测验成绩），学习效果要好得多。
而且，即时反馈（每天知道测验成绩）比远时反馈（测验成绩要一周后才知道）所产生的效应（激励作用）更大。
这个效应提醒我们，有效的反馈机制是活动目标达成的必要条件，对于别人的活动必须及时地反馈调节。
无论是在管理还是在指导活动中，要多种多样的手段及时地搜集和评定活动效果，如观察交谈、现场提问、效果评价等，然后及时反馈信息，随时调节活动过程，对存在的问题，也不必马上实施惩罚性的方式，而要有针对性地讲解疑难，不使问题累积。
及时知道自己的成果对自己的进步有非常重要的作用。很多人认为，反馈效应适用于教育、工作环境中，在人际关系问题上并没有多大用途，其实不然。事实证明，反馈效应对于人际关系的活化是非常有用的。
如果能够灵活运用这个心理效应，对于提升自我形象，锻造人际吸引力，加强交往对象心理满足感都极为有效。
在老师对孩子的教育中，老师的评价方式的差别，所产生的效应亦相应差别。如果老师给出成绩后，再根据学生的实际写一些有针对性的评语，激励效果最好；
老师给出成绩后，写一些固定格式的评语（如“很好，发扬下去！”“有进步，继续努力！”等等），激励效果次之；如果老师只简单地给出成绩，而无任何评语，那么激励效果最差。
在工作中，员工完成某一阶段的工作任务后，往往并不能完全确定自己的工作成效与方式是否能得到企业的认可。
这时，企业管理者需要及时给予反馈，从而促进他们今后工作水平的提升。
每个人都渴望得到他人的承认。而作为同事、朋友、合作伙伴，承认对方、支持对方的作用更是毋庸置疑。
当一个人得到自己的同事、朋友、合作伙伴的欣赏时，及时的赞赏、表扬和鼓励对他来说是最好的奖品，不仅可以让他更加愿意付出，还能够让彼此的关系更融洽。
真正有效的激励绝不是绞尽脑汁地说尽甜言蜜语，更不是想方设法地许下无数利益的承诺，而是平时的关心。
一位心理学家在提到沟通时说：
“良好的沟通来自于对方热情的回应。试想，假如你热情地问候了别人，而换回的只是视而不见或者草草敷衍的反馈，你还会想继续和那个人交流吗？没有谁愿意为你的冷漠买单，也没有谁天生就必须对你尊重和热情。”
当朋友支持你时，一声"谢谢"就能让对方得到助人后的心理满足感；
当同事帮助你时，一句"麻烦你"就能让对方深刻体会助人之乐；
当合作伙伴为共同梦想的舞台添加了色彩的时候，及时的赞赏会让他对你的信任倍增，也会让彼此的合作变得更加融洽。
然而，绝大部分人总是在对方几乎忘记自己的成绩时，才给他们肯定和奖励，从而错过了激励的最佳时机。
作为同事、朋友，如果你不能在第一时间对同事、朋友的成绩表示赞赏和肯定，无论他们内心的失落感是淡淡的还是深沉的，都会让他们对你的青睐大打折扣。
在反馈时，还要正确运用鼓励和批评。鼓励很重要，但不能夸大其词；对错误和问题的批评要及时、慎重，不能讥笑和嘲讽。
要使鼓励和批评收到实效，关键是理解和尊重，要凭敏锐的感觉体察对方的心理，利用智慧对症下药，这样才能让对方感受到你的真诚。
在平常工作生活当中，你要不断地给和你打交道的人足够的关注，提供必要的支持。
在他们获得成绩和成功时，不要吝啬你的赞美，也不要收起自己的羡慕之心。
如果你能够及时地表达这些感受，对方就会得到更多的激励，从而使你以后的工作更可能获得成功，你也会是他们要感谢的对象之一。
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