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企业管理工作的核心是什么？每一个刚上任的初级管理者大多会有这样的疑问。管理工作，最重要的就是与员工之间的沟通，也就是怎样高效地与员工说话，从而提升员工的凝聚力与忠诚度，使他们的个人目标与企业愿景达成一致，与企业共同发展进步。一个优秀的管理者应该将对部门员工的及时反馈视为日常管理工作的核心内容，它不但可以确认员工过去的工作成果，指导未来的工作方向，而且在员工始终保持积极的工作状态方面大有助益。
在很多企业中，有很多管理者更加重视KPI的标准，用绩效考评代替反馈指导，认为只要调整好激励政策，制定好考评制度，员工就可以伴随企业制度自动调整个人行为，适应企业的日常工作要求。诚然，一个完善的绩效考评制度是企业健康发展的重要保障，但是过分夸大冰冷的考核分数而忽视弹性反馈，是不利于公司稳健发展的。为什么大家对正面沟通不够重视，反而倾向于死板地公式化考核呢？事实上上，不过是因为管理者自身的懈怠，大部分管理者对于艰难谈话内容有逃避心理。与员工及下属相处总摆着一副官架子，相处多了，还容易引发争吵，适得其反。近年来，随着90后异军突起，00后大军逐渐步入职场，老旧的管理思想已经难以适应维持企业的发展。
但是作为企业的管理者，我们也曾作为员工，我们要知道，在团队管理中，员工最厌恶的不是惩罚，而是突如其来的“惊喜”！在日常工作中，很多管理者与员工沟通不到位，导致员工并不清楚自己每天的工作完成是否符合公司要求，领导标准。突然在绩效考核中以低分“惊喜”展现给员工，此时，员工的心态会发生巨大动荡，在莫名其妙中产生离职的想法。
企图用绩效考核来代替反馈，最终的结果很有可能适得其反。举个例子，绩效考核与反馈其实相当于我们学生时代的期末考试和平时辅导。如果老师不重视平日里的课堂反馈辅导，只是在期末考试后，看到学生取得了不及格的期末成绩，这个时候，学生是否会埋怨老师？老师的职责，难道就只是出一套期末试卷，考评打分阅卷吗？显然不是。
作为管理者，我们的工作任务核心是帮助员工更好地完成任务，做好平日里的反馈辅导，而不是在他不达标的情况下给他当头棒喝、惩罚，让他无所适从。有的企业甚至会调整薪资结构，夸大绩效考核的占比，用绩效罚款的方式代替反馈与沟通，但是请大家思考一下，没有听说哪个企业是靠罚款来提高公司业绩的？
那么绩效考核与反馈是什么关系呢？
绩效考核是反馈的一部分，绩效考核的结果可以分为两种：一种是员工日常工作表现，一种是员工的工作成果也可以体现为管理者的工作成果。员工的工作表现状态不好，意味着员工的工作成果也存在瑕疵。此时，管理者的工作成果也是有问题的。因此，管理者不能简单地将绩效考核差完全归因于员工的工作问题，同时，也应该反思自己的管理方式与领导风格是否出现了问题。
我们需要认识到，管理者工作的核心就是帮助员工顺利地完成工作，帮助员工成长，引导员工的个人发展与企业发展达成一致，而不仅仅是制定一堆冷冰冰的考核制度去衡量员工，将他们分为三六九等，评头论足。
请记得，每一个管理者都曾经是员工。我们可以通过换位思考的方式，设身处地站在员工的角度思考问题，不难发现一个问题：对于指导与反馈，员工是有着非常迫切的需求的。尤其是对于当下的90后和00后来说。可以举一个我实际工作中的例子，公司近期新聘请了3位00后运营工作人员，其中两位完全没有跨境电商平台运营经验，这两位新同事的带教管理者，非常重视日常的辅导反馈，虽然经常因为工作上的错失批评两位新员工，但是这两个新同事反而都提前转正，对公司认可度很高。反观另一位管理者对于稍有经验的新同事的带教方式真的令人痛心，只是单纯地给到他每个周的绩效考评指标，就不在指导，在员工连续两周绩效考核拿到C等级时候，员工觉得不能适应公司制度，主动提出了离职。
每一个员工在刚开始接触新工作、新领域、新项目时，都是充满热情的，但是如果在工作中没有得到管理者的及时反馈，就很容易产生焦虑、紧张的情绪。此时，管理者若能给予及时的工作反馈和指导，对员工来说不亚于久旱逢甘霖；反之，如果不反馈，则会导致员工的工作积极性下降，影响工作产出。
员工需要通过反馈来总结过去、指导未来，管理者需要给员工及时反馈来保证团队方向始终一致。我们需要明白，绩效考核的结果是员工和管理者共同承担的责任，一个平庸的管理者会使绩效考核成为员工的噩梦，而一个受到员工尊重的管理者会让考核结果皆大欢喜。
作者：微语职场，国家人力资源管理师二级，用冷静、专业的视角带给你不一样的认知，欢迎关注交流。
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