建立企业经营者分配激励机制与约束机制的探讨

本文概要

（代前言）

深化企业改革，建立现代企业制度，是为了更合理、科学地调整国家、集体和个人的利益。作为企业经营活动的主要承担者在从事经营劳动后应有哪些利益？哪些是真正意义上的企业经营者？为什么这部分劳动者的收入一方面与他们的实施劳动成果不相符。而另一方面企业中的员工对他们的收入又有众多的议论？如何解决好既调动企业经营者的积极性，使其的收益与他们的劳动价值基本一致，又保证企业经营者在规范的制度下受到制约？本文仅作粗浅的探讨。

本文的结论是：

1、企业经营活动最直接、最首要也是最重要的承担者，其收入分配应与他们所付出的具体创新特征的脑力劳动相符，并应该也必须高于一般的资产管理者、企业管理人员和生产企业产品的其他劳动者。

2、所谓企业经营者，应是这样一种劳动者：他们处于企业经营活动的中心位置，具有行使产品生产和经营的基本权利，是企业资金运用好坏和企业产品市场占有多少的权利主体和责任主体。

3、目前，企业经营者的劳动收入与他们付出的复杂的脑力劳动以及在经营活动中所要承担的风险不能有效地统一，最根本的原因在于经营者的劳动成果尚未有科学的界定方法，最根本的原因在于经营者的劳动成果尚未有科学的界定方法，从而难以在市场经济条件下形成企业经营者的劳动力市场，经营劳动的价值也就难以被全社会所承认。

4、解决的措施：首先要在健全法规的基础上，建立经营者市场；其次，形成诸多对经营者有激励作用的分配形式；第三，通过建立现代企业制度，完善法人治理结构，达到约束经营者行为和经营者自律的目的。三项措施的有效与否，是建立在对经营者的劳动成果能否作出科学、公正、客观的评判基础之上。

建立企业经营者分配激励机制与约束机制的探讨

对国有企业经营者实行有效的激励和约束，培养和造就一支具有良好素质的企业经营者队伍，是建立现代企业制度，搞活搞好国有企业的一个重要课题。本文试图就国有企业经营者分配的激励和约束机制及其相关问题作一些粗浅的探讨。

一、国有企业经营者收入偏低的原因

在计划经济体制下，我国国有企业长期处于政企不分，产权关系模糊，经营缺乏自主权的状态。1978年开始，国有企业经历了“放权让利”、“利改税”、“承包责任制”，现在步入了“转换经营机制”的阶段。随着改革的深入，国有企业围绕对经营者分配问题进行了积极的探索和有益的初中，取得了一定的成效。但是从总体上看，国有企业分配上的平均主义、企业经营者分配收入参差悬殊的状况尚未根本改变，其主原因：

——企业经营者的责权利不相一致。

企业经营者的主要职责一般应为组织生产和经营产品，提高企业产品的市场占有率，增强企业竞争力。但在现阶段，往往把企业经营者视为企业一切活动的最高指挥者和最终责任者，使经营者的职能被大大扩大了。另一方面，企业经营者所承担的风险却又很难从其所得报酬上体现。

——国有企业拉开分配差距，职工观念不适应，心理承受力弱。

受传统观念影响，人们常认为生产一线是最辛苦的，收入高是天经地义的，而忽视了在市场竞争的环境下，市场才是真正一线的现实。还有的认为：工人是企业的主人，干部（管理人员）是公仆，公仆怎么能比主人拿更多的钱？

——企业的上级主管部门对经营者收入水平控制较严，经营者收入与职工收入分配捆得较紧。往往为了保持平衡，使得经营好的与经营差的、经营者与生产者的收入在一个不大的幅度内变化，根本体现不出经营者所承担的责任和风险。

——企业经营者部分收入列支渠道不畅。

现在经营者的收入是从管理费中支出的，这也从一定程度上为建立企业经营者分配激励机制增加了难度。

——企业经营者收入分配尚未形成市场机制，其经营劳动的价值得不到体现。

缺乏规范的经营者市场，也就无法反映出企业经营者与其他劳动者的“特殊”与“一般”的不同，经营者的劳动成果从而被淹没在所处企业其他劳动者的业绩之中。而有的企业经营者成事不足，败事有余，却依然享受挥霍。

由于企业经营者在分配上的平均主义没有彻底打破，导致长期以来企业员工中存在干好干坏一个样的弊端在企业经营者中同样有一定市场。取得很大成绩，作出很大贡献，收报酬依然如故；做少做坏，一事无成者，照样有吃有喝，潇洒自如。充其量异地换岗。可见，改革目前在经营者分配上存在的弊端，建立分配励机制和约束机制，不仅仅是打破企业经营者吃企业大锅饭的需要，更重要的是有助于激发经营者的积极性，挖掘他们内在的潜力，通过完善的分配机制造就一支素质高、能力强、有开拓进取精神的职业化经营者队伍。

二、对企业经营者分配实行有效激励和约束的难点

在计划经济向社会主义市场经济过渡，国有企业转换经营机制过程中，企业的产权关系还没彻底理顺，资产管理尚未到位，国有企业经营者的分配激励和约束机制尚处于探索和试行阶段，所以目前对企业经营者实行有效分配的激励和约束还存着以下五大难点：

1、对企业经营者的界定难统一

对企业经营者的界定大致有四种看法：其一，传统的认识——企业经营者为企业的党政两套班子成员；其二，企业的厂长（经理）和党委书记；其三，实行厂长（经理）责任制，厂长（经理）为企业经营者；其四，企业的法人。不同的经济体制，对企业经营者界定的认识是不同的。当今我国处于两种经济体制过渡时期，现代企业制度还未完善建立，法人财产权的治理结构还未形成，这是造成目前我们对企业经营者界定不一致的原因。

2、对企业经营者的分配水平难衡量

虽然由政府确定企业经营者工资收入的传统分配机制已被冲破，但新的分配机制尚未建立，政府主管部门和企业均在探索新的分配模式。在这特定的时期，出现了决定企业经营者收入分配的主体不明，分配办法不规范的现象。企业的上级主管单位、劳动人事部门、企业职代会、股份公司的董事会，甚至经营者自己都可以决定经营者的收入多少。经营者年收入少则一至二万，二至三万，多则数十万，十几万；收入的表现形式有公开的、模糊的、隐性的、“灰色”的；收益形式有货币的、产权（股份）的、物质（住房、汽车）的等。因此，对企业经营者的分配水平难以衡量。而国家政策规定企业经营者的收入可以比职工平均收入水平高出一至三倍，甚至五倍。这种倍率的方法也非衡量经营者收入水平的科学方法。市场经济发育不完善，经营者市场尚未建立，经营者的劳动价值没有形成市场价格，是对其分配水平难作衡量的原因。

3、对企业经营者的分配来源难确定

目前，在分配管理上，国家对国有企业分配实行二级管理，即：对企业实行工资基金宏观控制，企业在政府核定的工资总额内对职工（包括企业经营者）进行再分配；在分配政策上，实行两个不超过的原则，即：工资总额增长不超过企业经济效益的增长；职工收入的增长不超过企业劳动生产率的增长。要拉大企业经营者与职工收入的差距，用减少职工收入来增加经营者的收入，在实践中显然是行不通的；如果在企业税后利润中列支，又与财务制度原则相悖；有的系统采用企业统筹经营者激励（奖励）专项基金的办法，但这种平调的做法与市场经济规则是不吻合的；所以企业经营者收入分配来源成了难以确定的问题。

4、对企业经营者的考核内容难规定

考核对企业经营者具有激励和约束的双重作用。科学合理的考核指标与方法能对企业经营者的经营劳动作出正确的评判，体现市场经济公开、公平、公正的原则。但目前大部分对企业经营者的考核办法不结合经营者经营活动特点，而是把经营者同企业其他职工一样看待。按照劳动四要素（劳动责任、劳动技能、劳动条件、劳动强度）进行岗位测评；有的考核指标包含很多非经营指标（如绿化、计划生育等）；有的只强调当年企业实现的利税指标，忽视企业的发展后劲；有的不顾企业的行业特点、原有基础和外部环境；有的考核缺乏连贯性，一年一个要求，一年一套办法，使得经营者难以适从，考核结果难以令人信服。如何从经营活动的共性和各个企业的特点来规范对经营者的考核，已成为当前企业转制中的难题。

5、对企业经营者超越的权力难约束

现行的厂长（经理）负责制有两大不足，一是集决策执行权于一人，厂长（经理）既是决策者，又是执行者，不符合现代企业制度的要求；二是缺乏监督和约束机制，厂长（经理）负责制变成厂长（经理）一人说了算，个别的甚至置法律规章于不顾，置企业党组织核心地位和职工的民主权力于不顾，独断专行，利用各种手段慷国家资产之慨，谋个人私利，引起职工的强烈不满。因此，健全法规制度和监督约束机制，已成为人们所关心的问题。

三、转变观念，重新认识企业经营者

要对企业经营者实行有效激励和约束，首先对企业经营者应有明确界定。

笔者认为，所谓企业经营者，他们是处于企业经营活动中心地位，代表企业行使产品生产和经营基本权力的相应的权力主体和责任主体（一般的应为厂长、经理，而副厂长、副经理则应视为企业高级管理人员。切忌将职务与职能混淆）。

重新认识企业经营者，主要是重新认识企业经营者的劳动及其在企业中的作用。

1、经营劳动作为一种具体劳动形式，与企业内部其他劳动形式有着显著的区别。首先，从劳动主体看，经营劳动的主体是企业经营者，他们不同于企业内部直接参与具体生产和管理的一般劳动者。他们的任务不同，责任不同，权力不同。其次，经营劳动的客体是由人、市场和物质资料结合所构成的有机整体，而不同于具体生产过程的劳动，这种劳动的对象是单一的生产资料。第三，从劳动内容看，经营劳动是对企业基本任务、基本服务等进行总体规划的过程，而一般的职工的劳动是利用现有生产资料进行加工制作。第四，从劳动成果看，经营劳动的成果体现在能否为企业获取最大利润上，而企业其他成员的劳动成果主要体现在劳动对象的数量和质量上。

2、经营劳动是一种特殊形式的复杂的脑力劳动，它不同于企业的一般管理和科技研究的脑力活动。一般来讲，企业经营者不直接从事某项具体的生产活动，而是在占有各方面资料和信息的基础上进行分析和综合，最后作出经营决策。他们面对的是有生命的有机组织和充满激烈竞争的市场。而企业的一般管理人员、科技人员则按照既定的规划、任务，组织协调各部门有序地进行生产劳动，解决改进生产过程中的技术工艺问题，提高产品质量，更新产品结构等。

3、现代的经营劳动是企业的组织活动、协调活动和领导活动的有机统一。企业经营者是经营劳动的主体。他们不仅要组织生产，开拓市场，协调企业内外的各种社会关系，还要对企业的经营方针、经营方向、经营目标、经营内容等做出宏观决策，为企业的生存和发展制订可行性措施和长期战略。因此，企业经营者的地位、作用及其素质优劣，对整个企业的兴衰成败，起着非常重要的作用。

4、在正确界定企业经营者时，必须澄清一个模糊认识，即在现代企业制度下，经营者包括资产经营者和产品经营者。国有资产经营者是国有资产利益的代表（如董事长），其主要职责是通过有效的资产管理和运作，使国有资产保值增值；企业产品经营者是企业的高级雇员（如总经理），其主要职责是使企业获得最大的利润。因此资产经营者和产品经营者虽然都纳入了经营者的范畴，但是两者在经营对象上是有明显差异和不同职责范围的。

综上所述，正确界定企业经营者，必须以社会主义市场经济体制和现代企业制度为前提，把经营劳动从一般劳动中剥离出，把企业产品经营者从资产经营者中剥离出，从而确定企业经营者在企业经营活动中的独特地位和作用。

四、建立企业经营者分配激励机制和约束机制的对策和措施

针对目前企业经营者分配机制上所存在的问题，尽快健全这一机制，对焕发企业经营者的劳动热情，促进经营者责权利三者相统一，是完善整个企业运行机制必不可少的步骤。

1、加快建立现代企业制度，完善经营活动环境

中国经济的未来有赖于一个经营者阶层的崛起，这已成为我国经济界、企业界以及政府领导的一种共识。然而培育、造就一大批具有卓越才华的企业经营者，需要一个完善、健康的经营活动环境。

第一，努力把企业塑成独立的市场主体。建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，把企业塑成真正独立的市场主体，是建立社会主义市场经济体制的本质要求。这就要加快理顺国有企业的产权关系，明确资产所有者和企业经营者各自的权责，使国有企业彻底摆脱对政府的依附，真正拥有“自主经营，自负盈亏，自我发展，自我约束”的自主权，以面对瞬息万变，竞争激烈的市场，并形成与此相适应的运转机制，包括对企业经营者分配的激励和约束机制。

第二，完善法规制度和社会保障关系。市场经济又是法制经济。市场的竞争必须以健全的法规制度为依托，使企业的一切经营活动做到有法可依，有章可循，经营者对企业经营活动行使自主权，必须在法律规范下进行。要建立社会性的公正合理的审计评估机构，对企业的经济运行和效益进行审计评估，从而达到对经营者的劳动成果、工作业绩作出客观的评价。要加强企业内部监督约束机制和社会监督执法部门的力量，引导、督促经营者自觉依法经营，获取合理收益；纠正、处罚经营者违法、违纪经营以及获取非法收入的行为。

第三，建立经营者市场，开发企业经营者资源。在培育和发展劳务市场的同时，要加大力度开发企业经营者资源。建立经营者市场，观念要新，思路要宽，起点要高，手段要先进。要尽快制订经营者市场规则和管理规则，实行对企业经营者的培训、资格考核制度，逐步形成不同类别、不同能级的经营者阶层。市场中介机构（如职业介绍所）要为企业及经营者提供信息、咨询、交流等综合配套服务，促进人才流动。在人才竞争的优胜劣汰中造就一批优秀的职业经营家，优化市场对经营者资源的合理配置。

2、对企业经营者有效激励的几种分配形式

第一，在建立企业经营者激励机制过程中，企业经营者按其责任、风险和贡献，应该获得较高的收入。但是对他们的收入分配必须纳入规范的管理轨道。企业经营者的分配方式，在传统计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡阶段，可以对不同类别、不同规模的国有企业采用不同的分配形式。

——提成承包制。经营者按承包合同获取月薪，年终经考核，从超额增长部分按合同提取一定比例作为经营者收入。

——风险承包制。经营者按企业资产的一定比例以个人资金（或有价证券）作抵押，对企业经营投入产出总承包，完不成基数按协议扣罚风险抵押金；超过基数，在税后按承包协议规定的比例，由经营者自主支配。

——年薪制。即以年度为单位确定经营者基本报酬（基薪），视经营成果分档浮动发放风险收入（加薪）。这种收入制度是把经营者的收入分成基薪和加薪两部分，是企业经营者实现经营目标后全年一切工资性的货币收入。

——参股制。在股份制或股份合作制企业中，经营者从企业认购或分得一定数额的股权，把经营者的经营业绩与投资效益捆在一起。企业效益低，则经营者认购（认可）的那部分股份（股权）获益就低，反之就高。

第二，年薪制是企业经营者收入与职工收入分流的一种较好的分配形式，这种分配形式由“基薪”和“加薪”两部分组成。

——“基薪”是经营者年薪收入的一部分，应根据生产经营规模、经营方式、经营责任和风险程序等指标来确定。它不是经营者年收入的主体，与企业中职工收入的差距不显著，只是岗位性质的收入，以维持经营者日常生活消费为基本定额，由主管部门参考本地区、本企业职工平均水平确定。随着市场体系的建立和现代企业制度的完善，经营者基薪收入应有一个“职业经营者市场价格”为参考系数。

——“加薪”是在“基薪”基础上，年终根据经营者业绩来确定的浮动风险收入。不同的企业可按聘任时约定的方式和标准确定不同的“加薪”额。但这块薪水与一般职工的收入要有较大的差距，从而体现经营者在经营过程中的有效劳动所反映出来的劳动价值和工作水平。

——企业经营者没有完成年度经营目标，甚至亏损，应视影响程序对经营者的收入（加薪部分）以一定比例扣减直至处罚。

第三，在“提成承包制”“风险承包制”“年薪制”“参股制”的实施基础上，企业或企业的上级主管部门为了鼓励有成效的经营者再实施奖励制。即对有特殊贡献的经营者（指其经营效果超过同行业或同类企业），按照严格的程序，给予汽车、住房或其它实物形态的物质重奖。

3、经营者收入的列支渠道

经营者的收入是生产要素中活劳动的投入，是企业全体员工工资总额的组成部分，应在企业成本中列支。鉴于目前国家对企业工资基金实行总额控制，有的企业在上级核定的职工工资总额内划出一块单列，作为经营者按月领取的基本收入，而把经营者经营成果达到或超过合同目标所得的那部分收入（如加薪）放在企业税后利润中支付。在现阶段，这不失为一种好方法，既解决了对经营者进行激励分配的问题，又有利于资产所有者对企业经营者分配的约束。随着现代企业制度的建立，我国财务制度上对经营者的收入列支渠道将会有更进一步的突破。

4、合理确定企业经营者的分配水平

首先，经营者收入的确定必须适合我国现阶段的国情。在市场经济作用下，由于经营者在企业中的特殊地位、作用和可能给企业创造出的巨大效益，因此，拉开经营者与职工收入差距十分必要。据有关资料报道，发达国家企业经营者的收入一般职工的20—100倍。而当前上海国有企业经营者的收入一般为企业职工平均收入的2—3倍。这就需要通过深化改革，对不同的劳动者所进行的不同劳动以及所创造的不同的价值予以重新认识，澄清传统分配制度影响产生的模糊思想，纠正人们把劳动收入与劳动者地位混为一谈的认识。现阶段一方面应充分考虑我国经济状况和企业职工心理承受等诸方因因素，另一方面又要在改革过程中转变人们的思想认识，理解经营者的劳动过程具有更多创造性和更大风险性。因此，可以实行“小步快跑”的节奏，逐步拉大企业经营者与职工收入分配的差距，最终向职业经营的市场价格过渡。

其次，要正确处理经营者与企业其他经营管理人员的收入水平的关系。笔者认为企业厂长（经理）应视为法定的企业经营者。在讨论经营者分配水平时并不包括企业其他经营管理人员。但这并不排斥对企业其他经营管理人员也采用一定的分配激励机制。目前，可根据我国现行的政治体制和干部管理体制，参照企业经营者的分配办法，依据企业其他经营管理人员的责任轻重，风险及贡献大小，在低于企业经营者年薪收入的前提下合理确定他们的收水平（有特殊贡献除外），今后逐步过渡到以市场为导向，由企业经营者聘任并确定其收入水平的分配机制。

第三，企业经营者收入应逐步向货币化过渡。目前，经营者的收入是总体上的平均主义与少数“灰色”收入并存的现状——经营者货币收入与隐性收入并存。因此，在拉开经营者与职工收入差距的同时，必须明确经营者在领取应得的年薪收入后，不得再享受本企业职工的工资、奖金、津贴、补贴等其它工资收入，甚至应取消经营者享受企业住房、用车等其它方面待遇的有关规定，这样既有利于维护经营者形象和行使正当权利，达到规范经营者行为的目的，又能使经营者的劳动成果与劳动价值更确切的表现出来，有利于市场条件下经营者的经营活动处于相对公正的基础上。只有全面考虑经营者的收益分配，才能使经营者真正在市场机制中独立成长起来，而能够作出衡量的界线，很重要的就是实现经营者经营活动全部成就的货币化。

5、建立科学的考核指标体系

建立一套科学的、行之有效的考核指标体系，对企业经营者的年度经营目标和任期经营目标完成的结果（即工作实绩）作出客观公正的评价，这是企业对经营者决定留聘、辞退的依据，也是企业对经营者实行有效激励和约束的手段。

一方面，要抓住考核重点，明确考核指标。现阶段对企业经营状况考核评价的指标多多，很不规范，影响了考核结果的公正性、严肃性。笔者认为，考核指标必须是在确保国有资产保值增值的前提下，充分反映企业经营者的劳动特点和其工作的实效性。据此，主要应考核两个指标：

——资本金利润率。反映经营者资金运筹所获得的效益。

——产品市场占有率。反映经营者对本企业产品开发研制、投入促销全过程运作所反映的水平。（在某些劳动生产率较低的企业可以加考劳动生产率指标）。

在实际工作中，产品市场占有率对企业经营者是不加考核的，或者是不作为主要指标考核的。其实，企业效益的高低，是通过企业产品在市场上是否具有竞争力反映出来的。其竞争水平的高低（包括价格、款式、性能、售后服务等）直接体现经营者的经营水平。这一指标相对同一产品的经营者而言，也最具公正性、最能反映经营者创造性劳动所在和其价值。

另一方面，由于各个行业的特点、原有基础和外部环境不一，在具体考核时应注意几个问题：

——不同规模、行业的企业考核指标应有不同侧重。

——考核指标的量化应考虑企业原有的基础和与同行业的平衡。

——考核期限应是年度考核和任期考核相结合，以便及时发现问题，防止短期行为。

6、建立企业资产人格化的自身约束机制

企业出资者除了对企业经营者的经营行为和分配行为实行监督和约束（如通过规章、制度、合同等）还必须建立健全自身的约束机制，这是在规范企业自身行业的同时，加强对经营者约束的必要条件。

第一、优化法人治理结构，实施体外董事、监事机制

按照现代企业制度要求，企业一般有股东会，董事会和监事会三部分，构成相互制约机制（本文暂且不讨论企业党组织在企业中的作用）。但目前，已转制为公司的企业，其董事会成员主要是从原来的企业领导层变型而来。因而企业的发展经营大多仍以原有模式运行，这不利于法人治理结构优化，不利于对企业经营者的经营状况进行公正的考核评价。又由于董事会成员日常工作与经营者的工作直接发生联系，因此，经营者工作岗位的特殊性，常常导致董事会（出资者代表）与经营者（董事会所聘雇员）两者在利益上的相近，董事会、监事会的监督作用难以发挥。所以，应对现有的董事会设置和人员结构进行调整（应有明确法规予以限制）。首先，董事会大部分成员的人事关系和收入来源应脱离企业；其次，董事会成员除有本企业党委书记、工会主席、员工代表等必要的企业成员参加外，其他成员应包括国有资产代表人、上级主管部门、法人股代表和有关专家、学者，形成由专家和第三方参与企业决策的监督系统。以便对经营者的经营决策、过程、业绩作出科学公正的估价，强化对经营者的约束，确保出资者的权益不受侵犯。同样，监事会的成员构成也应以体外为主，保证对董事会的工作起到真正监理作用。

第二，建立适应现代企业制度的财会制度

科学的财会制度能客观准确地反映经营状况。企业应建立统一规范的经营统计报告制度，以便准确反映企业债权债务情况、企业资产变动情况，杜绝企业利润虚增或虚盈实亏的现象。从而制约经营者在实际经营活动中出现的不规范行为，保证经营者收入与经营实效一致起来。

第三，健全经营者收入申报制度和风险基金制度

对经营者的收入是否应该公开，至今仍有不同看法。其实，在市场经济条件下，随着改革的深化，人们对企业经营者的经营活动的特殊性认识将会趋于一致。企业职工要求增加经营收入透明的呼声很高，并不等于职工不承认企业经营者的劳动成果，而恰恰是由于现在企业经营者分配的激励机制和约束机制不健全，导致人们对经营者的收入是否科学、合法，是否与他们的劳动成果相一致存有疑虑。因此，在规范激励机制和约束机制的过程中，更有必要公开国有企业经营者的收入。经营者获取合理的高收入是对他们经营劳动价值的承认，要有法律予以保护。反之，其收入就应限制。公开收入，有利于经营者的自我约束和企业职工对经营者的监督，这种监督又是对聘任者聘任工作的监督。目前，企业中虽然已经建立了收入申报制度，但并没有公开，这不能不说是一种缺憾。作为经营者，除非自己的收入与劳动成果不相符，否则是没有理由不公开自己的分配收入的。

为了使企业经营者克服短期行为，减少由于市场变化而引起经营者收入的风险，同时也是为了保护经营者的工作积极性，在建立企业经营者分配激励机制和约束机制的同时，应建立经营者风险基金制度。即：根据企业的类别和经营特点，在企业支付按合同协议规定的那部分超额奖励（加薪）中提留一定的比例留作风险基金，直到经营者任期期满考核离任时全部兑现。

社会主义市场经济体系和现代企业制度的建立，为企业经营者激励机制、约束机制的建立和形成腾出了很大的运作空间。只要我们根据我国的实际，逐步建立一个责任、风险和利益相一致的企业经营者分配激励和约束机制，并纳入规范轨道，一大批优秀的职业经营者必将脱颖而出。