作为一名企业招聘人员，我负责任的告诉你，很少有申请人真正了解企业招聘流程。大多数找工作的人在几乎没有事实知识的情况下接近它，这是一个巨大的错误。一个更好的方法是仔细分析它，因为数据可以帮助你理解为什么这么多申请人根本找不到工作。如果你能停留几分钟，我可以用数字告诉你求职“障碍”在哪里，以及数据支持的洞察力如何帮助你轻松增加获得面试和工作的机会。尽管因公司和工作而异，但每个公司职位空缺平均会收到250份简历。找到一个延迟的职位并不能帮助你抓住机会，因为第一份简历是在职位发布后的200秒内收到的。如果你在招聘网站上在线发布你的简历，以便招聘人员可以找到它，那么你将面临激烈的竞争。在招聘中，我们为每份工作提供所谓的“招聘漏斗”或收益模型，帮助招聘领导者了解他们需要生成多少申请才能获得一次招聘。作为申请人，此漏斗揭示了你在招聘过程的每一步成功的机会。对于在线招聘信息的特定情况，平均有1000人会看到招聘信息，200人将开始申请流程，100人将完成申请，这75份简历中的100份将由ATS或招聘人员筛选出来，招聘经理将看到25份简历，4至6人将被邀请参加面试，其中1到3人将被邀请回来进行最终面试，1人将被提供该工作，收到offer的人中有80%将接受它（人才职能集团有限责任公司）。当你直接询问个别招聘人员时，他们报告说他们最多需要5分钟来审查每份简历。最近的研究包括对企业招聘人员行为的直接观察，表明夸耀这种延长的审查时间是一个巨大的夸张。你可能会震惊地发现，招聘人员平均只花6秒钟来审查简历。一项类似的研究发现，审查时间为5-7秒。显然，六秒钟只能让招聘人员快速扫描（但不能阅读）简历。我们还从观察中得知，在4秒的扫描中，有近6秒专门用于查看四个工作领域，即：1）职位，2）你工作的公司，3）开始/结束日期和4）教育。不管你喜不喜欢，这种狭隘的焦点意味着，除非你在大约四秒钟内让他们非常容易地找到这四个区域，否则你很快就会被忽略的几率很高。最后请注意，无论你的简历上还有什么，招聘人员都只有剩下的大约2秒钟的时间来找到并留下深刻的印象。最后，如果你认为求职信中的信息将为你的资格提供额外的支持，你可能有兴趣知道只有17%的招聘人员愿意阅读求职信。单个简历错误可能会阻止你的简历继续前进，这是因为61%的招聘人员会自动驳回简历，因为它包含拼写错误。同样，43%的招聘经理会因为拼写错误而取消候选人的考虑资格，使用不专业的电子邮件地址会使简历在76%的时间内被拒绝。你还应该意识到，突出显示表明你目前未受雇的日期也可能使你在许多公司过早被拒绝。研究还表明，简历的格式非常重要。拥有清晰或专业组织的简历格式，在招聘人员期望的地方呈现相关信息，这将使招聘人员对简历的评分提高60%，而不会对内容进行任何更改（对于组织不太专业的简历，可用性评级为6.2对3.9）。如果你犯了将简历转换为PDF格式的常见错误，你应该意识到许多ATS系统根本无法扫描和读取其内容的任何部分（意味着即时拒绝）。由于许多招聘人员和招聘经理使用LinkedIn个人资料来验证或补充简历信息，因此这些个人资料也会影响你的机会。安永跟踪技术显示，招聘人员平均花费19%的时间在你的LinkedIn个人资料上，只是查看你的图片（因此专业图片可能是值得的）。研究还表明，就像简历一样，LinkedIn档案中的组织薄弱和可扫描性会对招聘人员“处理个人资料”的能力产生负面影响。招聘人员报告说，超过50%的典型工作申请人不符合该工作的基本资格（华尔街日报）。“不合格”率高的部分原因是，当一个人在看一个职位空缺时，即使他们报告说他们花了10分钟详细审查他们认为“适合”他们的每份工作，我们现在知道他们平均只花76秒（短短50秒）阅读和评估他们申请的职位描述。在大约60秒的工作选择时间中，大部分时间实际上是用来查看描述中仅涵盖职位、薪酬和地点的狭窄介绍部分。由于实际上没有花费必要的时间来审查并将要求与自己的资格并排比较，求职者最终申请了许多他们没有机会被选中的工作。8、请注意，即使你的简历符合职位发布，你仍可能被拒绝更糟糕的是，申请人正在阅读的许多公司职位描述在发布时写得很差或过时。因此，即使申请人确实花费了所需的时间来完全阅读招聘信息，他们仍然可能最终申请仅存在于纸面上的工作。因此，即使申请人实际上符合书面资格，他们也可能在以后被拒绝（在他们不知情的情况下），因为在他们申请后，招聘经理最终决定他们实际上想要一套截然不同的资格。大多数公司的第一个初步简历筛选步骤是计算机化的ATS系统，该系统扫描提交的简历以查找表明申请人适合特定工作的关键字，我估计超过90%的候选人使用他们的标准简历（没有任何定制）申请。不幸的是，这种做法大大增加了简历立即被拒绝的几率，因为不是针对工作定制的简历很少包含足够的必需“关键字”，以符合下一步的资格，即人工审查。即使你有幸让现场招聘人员审查你的简历，因为招聘人员平均花费不到2秒（总共<>秒的审查）寻找关键字匹配，除非这些词被战略性地放置以便很容易被发现，否则招聘人员也可能会因为不符合关键字目标而拒绝它。如果你错误地申请了当前未开放的工作，则可能保证失败。这是因为在大多数情况下，尤其是在招聘预算稀少的时期，负担过重的招聘人员和招聘经理根本没有时间访问公司简历数据库（因此，许多人称之为黑洞）。因此，请注意，招聘人员通常只有时间查看申请特定空缺职位的申请人，然后被ATS系统排名很高。由于招聘人员最初在简历中寻找的五个与工作相关的因素中有四个涉及工作经验，因此应届毕业生在申请大多数工作时处于明显的劣势，他们缺乏经验也意味着他们的简历可能会在关键字数量上排名较低。更糟糕的是，普通招聘经理一开始对大学毕业生持负面看法，因为整整66%的招聘经理报告说，他们认为应届大学毕业生“对工作场所毫无准备”。种族也可以影响你的成功率，因为研究表明，如果你提交的简历带有“听起来像白人的名字”，你被召唤参加初次面试的机会比你提交一份具有类似证书的简历要高出50%来自一个“听起来像黑人的名字”。即使有一份完美的简历和一点运气，通过招聘人员的初始简历筛选也只能保证你的简历有资格在我所谓的“淘汰赛”期间得到更彻底的审查。在下一阶段的审查中，招聘人员将有更多时间来评估你的简历，包括你的成就、量化结果、技能和你可以使用的工具。不幸的是，招聘人员通常会寻找拒绝你的理由，以避免招聘经理在你的简历中发现淘汰因素时总是会受到批评。如果没有发现明显的淘汰因素，你可以期待电话面试，如果你通过，则可以进行多次面对面面试。由于我在本文中强调的许多障碍、瓶颈和“淘汰因素”，在“最佳工作场所”公司找到工作的总体几率通常可以用个位数来衡量。例如，德勤实际上吹嘘它只雇用了3.5%的申请人。谷歌是拥有第一大雇主品牌的公司，每年有超过1万的申请人，这意味着即使在每年雇用1人的强劲招聘期间，你被录用的几率也低得惊人，只有4%。不幸的是，这些是痛苦的低“乐透型赔率”。如果你很好奇，即使所有的时间、资源和资金都投入到企业招聘流程中，仍然有30%到50%的招聘工作被公司归类为失败，失败的定义是当录用被拒绝或新员工辞职或必须在第一年内终止时。求职者还应注意，50%的新员工后来后悔接受这份工作的决定（招聘圆桌会议）。不幸的是，关于“完美简历”和理想求职方法的大部分内容都是基于“老太太的故事”，而且是完全错误的。然而，当我回顾从公司内部招聘数据中获得的数字，很快就会意识到真正的求职过程与理想的过程有很大不同。与其听天由命，我对求职者和企业招聘负责人的建议是，以更科学的方式处理求职过程。对于申请人来说，这意味着首先要仔细阅读职位描述，并列出ATS和招聘人员都需要看到的所需关键字。接下来提交一份可扫描格式的自定义简历，以确保招聘人员最初需要看到的关键因素（职位、公司名称、教育、日期、关键字等）在快速六秒钟的扫描中既强大又易于找到。但接下来是最重要的一步：与招聘人员或人力资源专业人员多次“预测试”你的简历和LinkedIn个人资料，预测试确保任何扫描它们六秒钟的人都能够真正找到招聘人员需要找到的每个关键点。我的最后一点建议是只有内部人士知道的，那就是成为员工推荐（获得录用的最高数量方式）。因为公司自己的一名员工推荐了你，也因为招聘人员知道，当他们后来询问“为什么他们的推荐被拒绝”时，他们可能必须向该员工提供反馈，所以推荐人的简历会得到更仔细的审查。
本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请
点击举报。
