回顾过去，我们将探讨对人力资源产生重大影响的趋势，以及它们所采取的意想不到的转折，并深入探讨为什么我们过去的一些预测没有达到目标。我们预计雇主与雇员的动态将发生变化，预测了就业安排的重新定位，这将转向关注更大的自主权、选择和灵活性，比以前更能赋予员工权力。与此同时，组织将更加看好他们将提供哪种类型的工作安排来适应员工的偏好。我们预见了雇主和雇员之间动态的这些变化，躺平和反工作运动等引起了媒体对员工工作不满的极大关注。让我们面对现实：无论我们给这些转变贴上什么标签，我们都必须认识到，雇员和雇主之间存在着严重的权力失衡。在这种关系中，信任已成为一种至关重要的货币。在此期间，
信任度有所下降——远程工作和生产力监控是两个有争议的领域。员工渴望自主和选择，组织则寻求生产力和控制。兼顾这些需求创造了一种新常态。有趣的全球实验，如每周四天工作制、三重高峰日、副业文化和基于任务的合同，都指向了雇佣关系的新时代。这些转变还引发了关于临时工权利、人工智能对就业的影响以及围绕跨境远程就业的新法规的引人入胜的对话。我们的工作方式：我们预测，组织处理房地产的方式将发生转变，以采用新兴的工作场所战略。为了适应各种工作安排、异步工作和虚拟协作，我们设想了一个工作无国界的未来。谁做这项工作：我们相信组织将采用基于技能的方法来获取未开发的人才（并扩大现有的人才库）。在过去的三年里，我们的工作方式发生了显著的变化。这不仅是关于混合办公和远程办公的持续争论，也是对办公空间的彻底重新构想。组织现在正在研究工作场所如何为整体员工体验做出贡献。因此，我们目睹了新的社交联系空间的兴起。无论工作场所策略如何，虚拟协作已成为组织的首要任务，将其作为工作完成方式的一部分。协作市场的繁荣证明了这一点，Microsoft、Zoom、Slack和Google等提供商占据了该领域的主导地位，并看到了高水平的采用。随着组织开始向办公室过渡，这些协作工具仍然是完成工作的关键部分，而支持现场、异地或混合策略的合适技术仍然是成功的关键。全球技能短缺仍然是组织发展的障碍。我们预测，企业将寻求新的方法来获取人才库，包括开发更多样化的人才供应。组织将人才培养方法转向“劳动力生态系统”，该术语描述了从想要“拥有人才”到“获得人才”的转变。这些生态系统涉及拓宽“员工”的概念，并与各种“参与者”合作，包括临时工、合作伙伴、咨询公司和互补组织，以提供价值。为了应对这一举措，公司正在重新思考他们的组织设计，将工作分解为任务和活动，并采用基于技能的方法来挖掘更广泛的人才库。我们预测，通过使用人工智能，数字人力资源的成熟度将更加受到关注，并在整个员工生命周期中扩展数字解决方案。数据显示，数字化人力资源成熟度提高了4.9%，表明数字化人力资源解决方案是组织的优先事项。尽管这是一个积极的迹象，但并非所有组织都平等地接受了这些进步。随着大型企业更容易获得重大技术投资，小型组织继续滞后。不过，也有一些好消息。随着基于云的和富含API的技术解决方案的兴起，小型组织越来越多地能够访问数字HR领域。我们预测，组织将重塑价值主张，以满足不断变化的工作环境和个性化的员工需求。在全球冲突和经济限制以及供应链中断的推动下，生活成本迅速上升，对传统的薪酬和薪酬施加了巨大压力。有见及此，雇主已采取多项措施减轻雇员的负担。例如，劳斯莱斯授予一次性津贴，这是非常不寻常的。其他公司探索了不同的途径来帮助他们的员工，从财务规划支持到暂时中止养老基金供款。一些人提出了创新的想法来帮助员工应对，例如宜家为员工提供节能灯泡和水龙头的大幅折扣。除了财务支持之外，福祉仍然是员工价值主张的优先事项。麦肯锡估计，美国与健康相关的支出增加到450亿美元以上，并将继续以每年5%的速度增长。虽然福利服务已成为员工价值主张中不可谈判的一部分，但促使Gartner等组织将其称为“人性化交易”。我们预测首席人力资源官角色的范围、重点和重要性会发生变化。随着首席人力资源官与最高管理层团队的整合以及可持续发展和声誉管理责任的增加，首席人力资源官的角色已经真正崭露头角。但在过去三年中，有趣的是，首席人力资源官现在如何作为继任者过渡到首席执行官的角色，这是通常为财务或运营高管保留的途径。出乎意料的是，首席人力资源官人才库的规模有限，这表明CHRO管道的未来令人担忧。通常，人力资源是继任计划中要考虑的最后一个职能，缺乏继任者对未来的人力资源效率构成严重风险。让我们来谈谈这一类别的趋势，也给人力资源带来了一些意想不到的影响。我们预测，包容性和归属感将是组织的主要优先事项。组织已将大量资源投入到这些事业中，并且公开辩论中充斥着员工要求公司对其行为负责的辩论。我们认为这种转变也将关注神经发散的员工，并为所有人创造平等的机会。但这里有一个我们没有预料到的转折：包括亚马逊、Twitter和Lyft在内的几家公司大幅削减了他们的DEIB部门，这表明所采用的方法影响不大。事实上，与上一年相比，DEI职位列表下降了20—22%。DEIB倡议的可信度和影响受到质疑。目前缺乏证据支持它作为一项有价值的投资，解决这些问题应该是前进的重中之重。我们预测员工体验（EX）将是一个主要趋势——我们正确地发现了这一点/我们是对的。组织已经组建了EX团队，制定了人员分析项目来测试假设，并将设计思维纳入HR实践。这些活动是朝着正确方向迈出的一步，组织正在努力证明员工体验（EX）对业务的影响，我们没有预料到使EX更加具体和实用的障碍。我们预测，EX战略将无缝转化为行动，但似乎组织陷入了方法论、途径和数据中，忽视了员工体验的核心本质。这是关于在人性层面上了解您的员工，并采用反映消费者体验的工作实践，最终提高参与度、客户满意度和生产力。我们预测将更加关注人力资源产品化。在这个领域已经有一些动向，人力资源组织试图像产品公司一样运营卓越中心，并将产品管理原则作为敏捷工作团队的一部分。然而，这里真正的进展和影响是有限的，对大多数人来说仍然只是一个实验。组织已经意识到，采用这种方法意味着改变人力资源运营模式。辩论继续从几个阵营开始——那些相信我们所拥有的行之有效的人，以及那些相信世界已经向前发展的人，我们作为人力资源部门也应该如此。这种趋势在不断发展，我们仍然相信人力资源最终会变得更像一个产品公司。可能只是需要更长的时间。我们预测元宇宙的采用速度会更快。尽管商业领袖对元宇宙技术的兴趣和大量投资有所增加，但一些研究表明，元宇宙的采用率低至6%。到目前为止，元宇宙的采用大多是炒作，进展甚微。这需要一段时间才能成为一个严肃的考虑。展望未来，我们需要更多切实的用例和成功案例，帮助我们从炒作转向务实的实施，从而获得收益。否则，下一个技术趋势将引起轰动，但对日常人力资源实践影响不大。我们预测，人力资源部门在领导业务转型和情景规划方面将发挥越来越重要的作用。尽管见证了重大的组织变革，但人力资源部门并没有真正掌握方向盘，以促进对多种未来的理解，并防范未来的中断。人力资源部门有可能发挥更具战略性的作用，特别是考虑到首席人力资源官职位的不断发展。然而，我们还没有看到我们预测的更全面的方法，因为一个新的领域和对人力资源的贡献成为现实。在疫情之后，无办公桌工人的工作体验将发生更多变化。在全球范围内，无办公桌劳动力占在职人员的80%，这相当于全球有2亿员工，他们往往无法获得我们在企业环境中设计的好处和体验。尽管有一些积极的迹象表明，组织正在重新思考无办公桌员工的体验，但进展充其量是缓慢的。对于许多人来说，无办公桌工作体验在大流行前后基本上保持不变。组织为这些员工改变工作环境、价值主张和支持技术的努力严重不足。
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