进步型的组织越来越关注于改进他们的人才管理策略，以有效地管理多世代人聚合在一起的员工，从而在数字化时代保持竞争力。这个举措的一个重要方面是组织拥有更多敬业的员工，确保员工在保持绩效方面的内在动力是超越职责要求本身追求卓越。但是，管理人员可能在工作场所看到员工积极参与敬业度调研获得高分带来的兴奋会让他们产生误导。
在花哨的人力资源仪表盘上显示积极的指标，反映出员工强烈的敬业精神，以取悦高层管理人员，这种敷衍的做法往往以牺牲机智的员工为代价，他们往往对棘手的问题保持“有尊严的沉默”，而这些问题可能会让他们成为焦躁不安的高层管理人员的“瞄准目标”。他们通常坚持“假以继之，直到做到”的习惯用语，这种习惯势力非常强大，可以承受“坦率的员工调查”、“与同事的非正式交谈”的企业交流，以及提出重大挑战。
进步型组织倾向于“要求”员工敬业度，而不是“期望”它是基于稳健价值观的进取文化的自然产物，这进一步加剧了上述方面。这具有成为工作规范的弊端，该规范让“精明的演员”发挥作用，这些精明的演员被获得相关奖励和认可的外部动机所吸引。因此，员工敬业度的“美化”常常使“真正敬业的”员工的“自愿性计划”黯然失色，而“真正敬业的”员工的主要内在动机是“行善”，以表彰其模范职业素养。
因此，谨慎地研究“敬业度”员工，以制定人才管理策略，使其更有可能获得“真正”成功，而不是被愤世嫉俗的员工视为“锦上添花” 。随着组织寻求驱动的自动化与组织更好的结合，员工敬业度倾向于从通常公认的组织公民行为的``情感''表现中，以``目的驱动''的方式表现出``利他职业精神''，员工实现期望的运营效率。
以下是大多数组织中常见的5种“敬业”员工类型：
天使
这个员工天生是一颗难得的宝石，而且非常努力。无论领导者是否有非正式/正式的参与计划/倡议，他/她都是善良的体现。他/她本质上是在工作场所表现卓越的动力，并且总是愿意付出更多的努力，使他/她对同伴和客户/客户产生吸引力。精明的领导者喜欢将他们视为劳动力的标准承担者，因为他们坚定的专业承诺和纯正的职业道德。通过在旨在优化其内在技能的培养工作环境中进行梳理，可以使他们在没有微观管理负担的情况下获得充分的授权。应特别重视留住此类员工，并通过及时和逐步提高能力来培养他们担任领导职务，同时为职业发展和发展制定明确的路线。应该注意保护他们免受组织政治的酸性影响。
奋斗者
该员工的维护成本低，天生就容易延展。可以通过简单地去除工作场所中的小刺激物来激励他/她，并且渴望消除“参与障碍”后超越“职责范围”。对于工作环境，他/她没有任何不合理的需求/期望。他/她是“好士兵”，一旦对他/她的能力的信任和信心得到明确证明和传达，就可以毫不犹豫地依靠他/她执行任务。他/她还可以成为组织品牌的出色大使，并成为招聘活动中的有效资产。应慷慨地为这些员工提供便利，使他们能够在无/最少的握力的情况下，在无麻烦且舒适的工作环境中履行职责。重点应该更多地放在对目标/目标的预期实现的公正和可见的认可上。
司机
该员工具有最严格的心理契约，对员工的维护要求很高。他/她仅对工作场所中显着的积极变化做出反应，以激发“参与”的动力，并且通常不愿意在原则性工作方式上妥协。这些可以包括：
1、以开明的眼光和敏锐的判断力观察诚实的领导层，及时维护诚信，维护组织的利益
2、在充满生气和凝聚力的文化中融入同一个充满活力的工作环境
3、提供明确的授权以胜任他/她的职责
4、在组织采取的改进措施中具有可信且有意义的“声音”，例如，完善流程，提高问责制和认可度的透明度和公平性
5、系统且无缝地组织遵守适用的授权，法规
应该尽一切努力来包容这些员工，因为他们通常真诚地希望在开始“参与”之旅之前看到其在组织中的“真正”价值。
变形金刚
这个员工就像变色龙一样，具有高度适应性。只要是“时尚”，他/她就不会表现出“敬业”员工的身影，而不会作为“真正的”转换而算作“管理层的讨好者”。这些员工一直在寻找方法来增加自己的职业生涯，并密切注意领导偏好的迹象，采取适当措施，以树立自己作为“真正”信徒和热心追随者的正面形象。他们喜欢在组织内部建立强大的专业网络，并且对公司的八卦“耳熟能详”。他们模拟对当前领导层的忠诚度，但是，如果另一个派系在掌握组织的未来领导力方面获得更大的吸引力，则可以方便地切换立场。谨慎的领导者应警惕自己的“隐性”意图，并在从“真正”敬业的雇员中发现后将其边缘化，因为倾向于对同事产生负面影响的偏好会大大稀释相关的人才管理计划。
游戏者
这名员工本质上是一位煽动者。他/她试图通过消极抵抗来破坏任何积极的工作场所参与计划，尽管假装在外部“参与”。这样的员工对公司领导能力的看法不明确，并且通常会怀有个人的怨恨，因为他们过去曾被他们“冤屈”。在各自背景下的触发因素可能是观察先前/现任领导人带头的先前举措的“束缚成功”和“失败”的景象。他们不愿意接受领导者有能力从过去的错误中吸取教训的想法。因此，他们常常在另一个幻想的领导力实验“拯救组织”的背景下证明自己邪恶的设计是合理的。这些不满和恶作剧的声音使组织环境充满恶意的阴谋，并撒下了令人怀疑的种子，这些种子粉碎了高层管理人员的最佳意图，以促进其员工之间的积极参与。一旦发现此类团队成员，应采取适当的纪律处分措施，以反映其行为的严重影响，以将其消除。
员工敬业度不是“责任”，而是“倡导”，不应将其转变为工作规范。让它通过适当的触发因素来发展，成长和繁荣，例如共同的价值观，适应性的工作场所，授权计划，主管和团队成员之间的凝聚力，通过错误进行学习的文化，对那些内在动机的“经常不可见”的认识和及时可见，“热情勤奋”和“慷慨无私”的英雄，使员工体验成为“总体”不可或缺的一部分。
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