在当今瞬息万变，复杂而又不确定的业务环境中，随着变化迅速，怀疑论者怀疑战略性HR计划的价值。如果没有预测未来趋势并将其纳入你正在进行的计划流程中，你的组织将无法以敏捷的方式对变化做出反应。这与获得正确的预测数字无关，而在于探索合理的未来情况并设计正确的干预措施。
越来越多的企业意识到，正确地确定规模并不像使用“魔术数字”的方法来削减人员总数那样简单。特别是需要一种严格的方法，因为最近的经济动荡要求劳动力转变要比以往任何时候都更快，更规律，投入更多。此外，在激烈的人才争夺战中，企业需要注意培养来之不易的稀缺人才库，以保持竞争力，这突显了在你的业务进程中嵌入战略劳动力计划以确保未来成功的重要性。
人力资源团队如何为他们的战略HR计划计划赢得支持？
尽管有明确的案例，但由于从业人员经常面临着解释和对数据采取行动的挑战，因此人力资源部门战略性员工计划举措的业务赞助仍然不高，这导致难以向董事会展示战略劳动力计划的投资回报率。
01
确保你解决业务关键问题
许多人认为，只有在数据100％干净且成熟的分析系统已经到位的情况下，战略性劳动力规划才能带来价值。实际上，对分析系统的投资仅次于确定对企业真正有价值的问题。确保你的分析计划与业务计划一致的关键驱动因素和挑战的指导。大多数时候，组织中已经存在用于回答这些问题的数据，你越早与业务部门的经理接触，就越容易自下而上的构建解决方案。
02
将精力放在行动而不是预测上
战略性员工计划的最大好处不是来自生成准确的业务预测，而是来自你对特定见解采取的行动。尽管战略性员工计划可能是一项人力资源计划，但它应该关系到整个组织。专注于培训你的人力资源团队与企业合作，以解释数据并根据数据采取行动。他们应该成为有能力的战略劳动力规划顾问，可以与管理人员合作，为不同的未来情况制定正确的计划。例如，他们需要了解各种业务轨迹将如何影响员工队伍的能力，人员的角色和能力。
03
将战略HR计划整合到你的组织计划中
尽管某些战略性人力资源规划项目可能受外部事件和时间紧迫的驱动，但战略性人力资源规划的持续价值来自于将其整合到业务中的常规计划流程中。战略性员工队伍计划必须是一个持续不断的过程，并需要一个反馈环，以推动对员工队伍的持续了解和改进，“按原样”发展到“未来”。
04
使用数据来证明对业务的好处
让怀疑论者相信战略劳动力计划的重要性的最有效方法是证明其收益。通过将你的劳动力数据与业务数据混合来增加业务案例。数据驱动的人力资源专业人员应能够与首席财务官合作，以深入了解劳动力变更计划与业务KPI之间的关系。例如，他们可以研究员工缺勤与生产力之间的关系，销售人员的哪些能力最能预测销售效率；各种培训计划对各种结果的影响如何，例如参与度，保留率，生产率等。
上面的步骤应有助于人力资源部门证明战略劳动力计划对企业的重要性。通过采取这些举措，人力资源团队还可以帮助整个组织保持长期成功。
联系客服
