《美世（Mercer）全球人才趋势》研究表明，一半以上的高管认为，到2022年他们组织中至少20％的角色将不复存在，组织和角色的变化是如此之快，以至于技能要求不断变化。
今天迫在眉睫的人才风暴明天可能消退，相反，现在“精打细算”的技能可能会在未来一年成为关键业务人才需求。通过战略性的员工队伍规划，可以在这种瞬息万变的业务环境中提前进行规划，而不仅仅是做出反应。
一、人力资源计划流程：运营和战略
要求100个人定义人力资源计划，你可能会得到100个不同的定义。员工计划是确保组织在适当的位置，在正确的时间、合适的人数、实现业务目标的人员，它具有进行超前思考的能力和纪律，因此你现在可以更快，更有效地做出反应。
人力资源计划有两个主要方面：一个是运营方面，另一个是战略方面。
●运营人员的工作计划着眼于短期（通常是1-2年），并帮助组织将现有技能，能力和资源映射到更近期的需求。
●战略人力资源计划不仅解决执行业务战略所需的人员数量，而且还着眼于个人长期所需的技能和能力。
它还使领导者可以对不同的成本场景进行建模，以便他们了解更改可能对业务产生的影响。例如，一家大型跨国制造商使用我们的人员战略平台，根据地理位置（相对于收入产生，成本和风险的维度）来分析其人力资源，以回答战略问题，例如：“我们在成本和生产力方面是否处于正确的地区劳动？”
战略性员工计划是一个连续的，动态的过程，可帮助领导者确保人才决策与业务未来的发展方向保持一致，它不能代替运营计划。
二、人力资源计划：如何从被动式转变为战略型
许多领导者意识到战略性人力资源计划的必要性，但仅具有在运营级别进行计划的能力。Bersin表示，超过一半的组织在人力资源规划成熟度曲线上处于第一级，这意味着它们专注于人员数据收集以进行基本预测。
在第三级，重点变得更具战略性，包括技能差距解决和方案开发等功能。只有11％的组织处于此级别-但是我们最近的经验是，许多组织正在将注意力转向此级别上的更多肌肉。
如果你希望通过采用战略性的员工计划实践来取得成功，那么提高成熟度曲线可不是一件容易的事。它需要来自多个利益相关者的支持，包括财务、运营、人力资源和部门经理。但是只要稍有耐心并专注于对企业最重要的事情，你就可以到达那里，请遵循以下5个实用技巧：
01
采取行动
当你提供可行的信息时，人们会开始感到兴奋，了解业务策略并在建立采用模型时从那里开始非常重要。例如，如果你的目标是推动新区域的销售，则可能需要计划其他人才库。通过战略性的员工计划，你可以对投资成本进行建模，确定担任职位的时间以及制定其他重要考虑因素。
02
建立关系
当组织开始制定人力资源计划时，领导者经常将其视为待办事项清单上的另一项任务。因此，与成功至关重要的领导者建立关系并回顾该流程的好处至关重要。
03
产生紧迫感
向领导者强调为什么最新计划对于组织的每个领域都至关重要。例如，设施需要提前知道要加入多少新员工以及他们将进入哪个部门，以便他们能够做出正确的投资和其他工作场所准备。同样，IT部门需要知道有多少新人需要计算机，提前预定计划审查会议，以使计划者能够按时完成计划。
04
简化计划团队
正如我们所称的那样，至少应有一个人专门负责人力资源规划，成为总体规划师。他们将需要配置计划，每月进行计划清理，并与贡献者合作。在大型组织中，其他员工（例如人力资源业务合作伙伴）充当兼职能力领导。
每个主管可以通过提供数据，将需求转换为人员数量并满足计划的需求来支持数位副总裁级领导，这是人力资源业务合作伙伴扮演这一角色。能力领导者还可以与领导人举行定期的人员配备会议，促进计划讨论，并确保计划和成果按计划进行。
05
领先人才招聘曲线
在最有效的组织中，计划过程是如此有效且相互沟通良好，以至人才招聘团队无需等待申请知道他们需要聘用的情况。这是因为人力资源计划中的员工目标已经考虑了离职和退休等营业额假设，从而使招聘团队能够更准确地预测未来的招聘需求和预算要求。
三、人力资源规划工具
1、战略性人力资源计划工具中需要寻找的内容
当人力资源计划最有效时，人力资源，财务和人才招募团队会不断进行互动，并且人力资源计划过程会进行调整以更好地反映工作的不可预测性。
当企业依赖于诸如人力资源计划电子表格之类的过时工具时，就无法实现连续的流程：
●电子表格限制了协作–版本控制既耗时又容易出错，并且安全漏洞是主要风险。
●电子表格施加了速度限制-人力资源计划变得僵化，无法快速适应变化。
基于云的，分析驱动的人力资源计划工具消除了这些挑战，并将计划转变为更加敏捷，协作和基于事实的流程。正确的人力资源规划技术应使你能够利用所有人力资源和业务数据来执行以下活动：
●通过协作创建准确的预测来释放预算
●合理调整人力资源
●预测和建模不同的情况（例如该金融服务组织所做的）
●更好地跟踪员工计划
●在组织中的财务计划和人员计划之间建立真正的一致
●为合并和收购做准备
人力资源分析解决方案将来自所有人力资源，财务和业务系统的数据连接在一起，以提供完整，准确的组织概况。寻找一种云解决方案，该解决方案可实现快速简便的员工计划协作选项。请注意不要为此尝试使用通用的业务计划工具，它们是为财务而不是人力资源而设计的。
人员分析平台可进行快速周期计划，因此你可以查看例如需要填补多少空缺职位，何时必须填补空缺职位以及在组织中最需要的职位空缺，这可以为你提供帮助调动预算或与经理讨论延迟聘用直到预算累积的必要时间。
2、人力资源规划的案例
一家公司已采用敏捷人力资源规划方法，该公司的人才招聘团队每月进行一次营业额和增长分析，并汇总到计分卡报告中。同时，将创建一个人力资源计划以及预测模型覆盖图。团队特别注意预期的年度员工人数和逐月员工人数变化，以及大型业务计划，如并购，产品发布和市场增长。
这些数字可用后，团队将与嵌入式人力资源业务负责人及其各自的财务团队共享分析结果。
这种持续的过程使公司可以通过分配适当的资源来支持人才缺口来计划人才，以更有效地管理和招聘人才，并与利益相关者进行更深入的对话。
21世纪的商业环境是不可预测的。为了拥有一支快速响应的员工队伍，支持这一工作的流程（员工队伍的计划）需要自身进行调整。它不仅需要支持日常运营计划，而且还具有敏捷能力，可以在关键情况和特定环境下进行快速的场景规划。
目标不是遵循计划，而是连续进行计划，以便你可以在发生更改或发生特定发展的可能性变高时迅速适应。
通过持续的，以成本为驱动力的战略规划实践，重点将转向实现可持续的高性能而不是人力资源消防。
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