吴顺超到店巡视，发现了一个细节问题，马上叫来店长，“Jack，不是跟你说过了吗？这个商品一定要这样摆，才能吸引顾客！（自己动手摆起来）”
Jack微笑说：“吴经理，其实我们之前也试过这样摆，但后来发现吸客效果一般，而且还给在顾客选择其他商品的时候造成不便，所以，我们研究过另外一种摆法，如果吴经理觉得还不够好，我们可以继续改良。”
“我也是干过门店的，我认为这种摆法是最好的，没有想到其他更好之前，就用这种！（继续摆）”
Jack微微一笑不说话了，恭敬地站在一旁，看领导“表演”（你是领导你喜欢，但这坏方法真不行，唉，你说了算，别到时候业绩差又算在我们头上）
看到这里，你先别说店长如何如何坏，本来他也是满腔热诚地去想方案做改良。
你也不要说怎么现在的年轻人不听教、太个性，本来他是一开始就用你的方案的。
更不要说怎么不多争取让上司认同自己见解之类的，大部份的员工就是这样，现实里有多少员工能真的与上司据理力争？
还有一个重点，上例的吴经理，边说还边做，你觉得下属会直接叫停你吗？像Jack一样，肯提出问题和个人见解，已经很不错了。
有些管理者虽然很清楚工作一定要委托给部下去做，但实际一到交给部下时，就非常担心并且不自觉地将指示变得非常细致，没有让员工自己思考的空间，甚至亲力亲为，扼杀了员工的成长机会。
或许这是一种希望工作能尽善尽美完成的一种心情体现，但这样的做法有时会产生无法估量的损失，一方面错过了培养人才的良机，另一方面也让积极的人才不再留下，因为这里没有Ta想要的发展平台和提升空间。
因此对部下的指示要适可而止，视对象而定指示程度。即使认为一定要说到十分，但请忍一下，控制在八分左右（除非你委托的任务专业性很强，或对方是一个行业小白），通过将指示控制在八分左右来给对方思考的空间和余地。这在培养人才时是必要的。如果培养对象的能力很强，也有很多建议（没有触及你或公司底线）提出，那么，控制在20分左右，你只需要给Ta目标方向和要求就好了。
【突破瓶颈】对部下的指导过分细致的人，是难以培养人才的。不听反馈，独断独行的处事作风，也只会培养出口事心非、依赖性强的员工。过分放任部下会让部下一无所获，但过分细致的指示和过分的支持不仅会阻碍部下的成长，更是一剂让部下失去思考能力的毒药，令部下产生依赖感。
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