行动学习：心智模式决定业绩

“做中学”的核心理念
《培训》杂志：行动学习的基本理念是什么？
郝聚民(华润集团培训总监)：首先从名字来看，是真正从行动中学习，在学习中行动。华润行动学习最重要的一个理念，是基于解决企业实际问题进行学习。传统的学习认为先有认知，学习了以后再去解决问题，但这往往是不成立的，正如中国古语里面说的“知易行难”。传统学习没有解决行动的问题，实际应用的问题。
既然先学再做不行，能不能在做中学？这在理念上是一个飞跃。
其实早在20世纪初期，美国著名教育家杜威就提倡“在做中学”的教育理念，这为行动学习打下了良好的哲学基础。后来库博进一步提出了经验学习圈，完善了基于体验进行学习的理论基础。
当然我们在实践过程中还引进了一些独特的理念。学习到底学什么？是知识、技能的提升，是行为的改变，还是心智模式的改变？彼得圣吉的《第五项修炼》中提到，对一个人学习来讲，最重要的是一个人心智模式的根本转变。我们基于心智模式的理论，提出了行动学习的MBP模型，即心智模式（Mental Model）决定行为（Behavior)，而行为决定业绩（Performance)。华润的行动学习就是从关键负面业绩问题入手，找出影响业绩的关键行为，反思行为背后的心智模式，从而改善心智模式，纠正不当行为，最终提升业绩，这是一种最本质和最深刻的学习，是学习型组织建设的精髓。当然这个过程需要有好的催化师参与才能完成。
企业固有文化决定学习成效
《培训》杂志：行动学习能解决企业哪些层面的问题？
郝聚民：问题类型没有界限，首先这些问题必须是一个重要的问题，解决不解决直接影响到企业的发展。
其次，问题必须是一个困难的问题，富有挑战性，如果一个问题不太难，你在解决过程中就不需要任何新的思维，也就没有学习发生。
再有，问题必须有一定紧迫性。如果是五年、十年才需要解决的问题，就没有人愿意投入时间和精力解决。
此外，问题必须是现有小组成员在职责范围之内就可以解决的，如果不在职责之内，通常很难得到执行，不执行就很难验证方案是否有效，很难验证行动学习的效果。
问题的选择是很讲究的一件事。选择好的问题行动学习就成功了一半。
具备这些特征，不管是战略层面，运营层面、人员层面的问题，都可以作为行动学习的题目。
《培训》杂志：要导入行动学习，企业自身必须具备哪些条件？
郝聚民：首先是高层对行动学习的认知和身体力行的支持，不是从表面上去呼吁、讲一讲，要跟踪行动学习的过程，参加成果的汇报，对成果的执行在决策上予以支持。
其次，做成功第一个项目非常重要，尤其是能够产生可以衡量的效果非常关键。因此行动学习在早期最好能选择一些直接带来经济效益的项目，这样对影响和吸引经理人很有价值。
另外，一个企业固有的文化状态对行动学习影响也很大。开放型、反思型、重视团队、业绩导向的文化做行动学习更容易一些；与此相反，比较封闭的、专制的、不讲求业绩文化，更讲求关系的文化氛围，推行行动学习比较难。当然，文化与行动学习有互动关系。行动学习本身可以重塑和改变文化，但如果文化过于封闭和保守，行动学习根本都无法导入，改变就更谈不上了。
平衡行动学习和工作场所的行动学习
《培训》杂志：行动学习有哪些通用的工具和实践手段？
郝聚民：就目前来看，华润使用的工具比较全了。研讨阶段有五种研讨方法，如头脑风暴方法、深度汇谈方法、六顶思考帽方法、讨论等五种方法，这些国际上都用得比较多。
我们用了很多过程工具，像华润群策群力十步法，这是陈伟兰老师对行动学习的一个很大贡献，这跟GE的群策群力基本上处于一个层面，但有我们的特点；我们还引进了教练技术中的GROW模型，最近还引进了新的组织发展工具欣赏式探究的４D模型。当然，我们还开发了一些工具，包括如何针对变革时期、转型时期来进行系统思考的工具，如何进行战略规划的工具，如何制定行动计划，如何进行决策的工具等等。
关于如何进行催化，如何进行反思，引进了系统思考和水平思维的工具，大大强化了学习能力和系统思维能力。
此外，我们还引进了组织学习与发展的大师阿吉里斯克服组织防卫的工具。组织防卫指每个人为了顾全自己和别人的面子，不愿意讲真话，不愿意得罪人，这样就解决不了深层问题。这是一个非常危险的状态。引进了克服组织防卫的工具，有助于建立简单、坦诚、阳光的文化，这也是华润新文化的核心。
我们特别强调平衡行动学习的理念。行动学习是学习和行动的完美统一，缺失了任何一个环节，就没有完成一个真正的学习循环，效果就可能受到影响。现在推广行动学习，有两个不好的倾向：一个是只行动不学习；一个是只学习不行动。前者关注解决问题，但是基本上没有质疑，没有反思，问题是在既有的经验框架和认知水平上解决的，这个过程其实没有产生真正的学习。后者往往也形成了解决问题的思路和方案，但汇报验收完方案行动学习就结束了，并没有行动的过程。我个人认为，这两种做法都不可取。真正的行动学习应该是平衡的，那就是行动和学习两手都要抓，两手都要硬。
最近，我们还提出了行动学习的新理念，那就是工作场所的行动学习（Action Learning In Workplace）。传统的行动学习要求选择一个问题，成立一个项目组，这在很多组织内部是比较难以操作的，我就思考，能不能将企业的整个管理过程就看作是一个行动学习的过程，这样不需要成立新的小组，不需要解决额外的问题，同样可以实现学习。我们从2007年开始，在华润医药的两个业务单元内部实验，将行动学习同传统的战略规划、平衡计分卡、绩效