今天和你分享木桶理论在绩效考核中的运用，之所以想和你分享这个知识点主要源于：
一是，很多年以前看过《奔跑的蜈蚣》这本书得到的一些启发，这本书相信只要是HR从业者应该90%都看过；
二是，和我们人力资源管理实战专家谭文平老师在日常合作交流的过程中，他对绩效的一些逻辑与方法论的探讨梳理出来的一些核心关键点；
三是，我个人觉得木桶理论与绩效结合，真的挺有趣。
01
木桶理论，你不陌生
1、只要有一块木板的高度不够，就不能装满水；
2、最短的木板也是最有用和最关键的，需要快速加以提升 ；
3、我们在提高短板的同时，不能让长板掉下来变成短板，这样才能提高整体水平；
4、比最低木板高的所有木板，高出的部分没有意义，高得越多，浪费越大 。
作为管理者，不断的发现短板是日常的重要核心工作之一，不管是下属的工作短板，还是部门的工作短板。
木桶理论能否和我们的绩效考核结合起来？对我们的绩效考核有什么触动和启发？
答案是：能结合，有启发。
为此，我们引申出2个指标类型：一个是长板指标，一个是短板指标。
02
长板指标，属于我们的优势指标
对于优势指标我们要做的是：不断提高优势，把优势发挥到极致，杜绝优势变成短板，也就是防止优势逐步下滑变成短板。
对于长板指标，我们在绩效考核中的操作方式可以：不纳入考核指标中，但需要对长板指标进行动态的实时监控，实时了解长板指标的完成情况，完成情况属于正常或偏高范围，就正常。
如果完成情况低于正常范围或者低于目标值，这个时候需要引起警惕，说明你的长板指标已经开始下滑向短板指标靠拢了，如果长板指标持续下滑变成短板指标，那我们采取的措施就是纳入下个月或下个季度的考核指标。
这个就是对长板指标实时监控的目的。
03
短板指标，属于我们的劣势指标
我建议日常的KPI指标来源，其中提取的一种方式可以是：在工作短板中寻找考核指标。
为什么要在工作短板中寻找指标呢？
很多人以为短板、劣势，放任不管或者换人就好了，但就算你换人，你团队里面依然还是会存在短板指标，还是会影响团队的产出。
所以我们要做的就是不断提升短板，这样整个团队以及公司的绩效才会发生显著的变化。
对于短板指标考核的目的是：不断提升短板，让短板变成长板，通过考核促成工作局面发生显著变化。
有一点要注意的是：短板指标不是一成不变的，当我们通过考核当前的短板指标，让短板得到提升的时候，这个短板指标会慢慢的变成长板指标。变成长板指标后我们就可以不用考核了，按照长板指标的方式进行实时监控就好。
这个时候又会衍生出其它的短板指标，又继续考核纳入下一个周期的考核内容。
这样我们的短板指标不断的得到改善和提升，员工个体的能力得到了提升，部门的绩效产出不断的提高，直接能够促进整个公司的绩效达成，这是一个良好的循环过程。
我们在前面进行指标寻找的时候，就可以开始对指标进行过滤，找出哪些是长板指标，哪些是短板指标，进而采取对应的措施。
关于木桶理论在绩效考核中的应用就给你分享到这里咯。
给你留一个思考问题：你觉得提升长板的难度大，还是提升短板的难度大？
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