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年终奖取消,这份道歉信火了...

2023.01.16 广东

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来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨HRLogic编辑中心
推荐 | 吴不懂,HR新逻辑创始人


嗨,这里是HR新逻辑!

岁末年终,又到了比拼年终奖的时候。与以往朋友圈满屏「v我红包看看实力」的热闹氛围不同,今年的年终季,静悄悄的。

取消年终奖而致歉 


但前几天,广州一家公司「取消年终奖,邀请员工夏天去新疆聚餐」的道歉信,反方向引起了热议。信中提到,公司因没有完成年度业绩目标,决定不发年终奖。

但为了鼓舞士气,公司买了2头牛,10头羊,现寄养在新疆牧民家中,等到七八月份,邀请全体员工一起去新疆烹羊宰牛,把酒言欢。
 
 
对此,很多网友表示,真会画大饼:
 
画饼都画到天边了。
画饼画到7月份,又能忽悠人半年,真好。
段子都不敢这么写。 
没有年终奖,还要被迫团建,简直是雪上加霜。
 
 
也有网友认为想法挺不错的:
 
不愧是创意公司,确实有创意。
公司才12个人,确实爱咋搞咋搞,中型以上企业肯定不能这样搞。 
激励政策,也不错。 
人家还知道鼓舞士气,我们单位不会。
 
道歉信在网上火了之后,公司回应称:年终奖与公司业绩挂钩,因为大家没有完成年度业绩目标,所以取消年终奖。信中提到的两头牛、十只羊和年中新疆游,确实存在,系公司鼓励士气的策划,也是员工们一直想要去玩的地方。
 
小逻辑认为,如果公司没有与员工约定一定会发放年终奖,那么没有达成业绩目标,没有发放也无可厚非,年终奖本就不是员工的法定权益,不属于必须兑现的范围。如有约定,则应从其约定。
 
道歉信中的邀约出游,若公司的出发点是激励员工,那么这种年中福利确实值得期待;若只是因取消年终奖又想挽回面子而画了一个年中奖的饼,就大可不必了。

这家企业年终奖变年中奖究竟是美好的承诺,还是一张虚无的饼,还需要让子弹再飞一会。
有人欢喜有人愁
别人家的年终奖
 

根据中智咨询最新发布的《2022年企业年终奖发放计划调研报告》,2022年有74%的企业计划发放年终奖,与2021年90%的企业发放比例相比有所回落,和2020年疫情期间73%的发放比例基本持平。
 
先来看看有年终奖的“别人家公司”:
 
1月10日,江西一农业公司发放年终奖,721万余元现金被叠成“金字塔”在现场发放。据了解,这已是该公司连续第12年发放年终奖,累计发放奖金已达4300余万元,今年的“种粮状元”获奖74万元。

1月12日,浙江宁波,一公司为老员工发特别年终奖,工作满10年的员工人手一个30克金牌!据了解,该公司花费上百万元定制了68枚金牌和226枚银牌,分别颁发给工作满5年、10年的老员工,无论职位高低,人人都有。
 
 
小编:在屏幕前留下了羡慕的口水!
 
另外,《2022年企业年终奖发放计划调研报告》还公布到,有20%的企业对于是否发放年终奖仍保持观望,观望原因主要有公司业绩完成不理想、公司资金或成本压力大等。
 
除了调研报告,脉脉上也有不少员工爆料自己公司的年终奖缩水、延发甚至取消。晒大额年终奖的声音,比往年少了许多。
 
 
一些规模小的企业,别说年终奖了,「活下去」已经成为首要的任务。
 
 
前面取消年终奖,邀请员工夏天去新疆聚餐的公司,员工一共只有12个人,发不发年终奖却引起了众多网友的热议和关怀。评论虽然两极分化,但大部分人还是认为邀请出游不如打笔现金,拿到实实在在的福利比这些承诺更暖人心。
 
这也从侧面说明,不仅很多公司陷入“业绩不达标”、“努力活下去”的焦虑,大部分职场人也同样有着害怕被降薪被裁员的危机感,才会觉得拿到现金最有安全感。
 
这种情况是需要被HR们关注并思考的,在当下「越过寒冬」为主题的大环境下,更要做好员工关怀,尤其是BP岗位,更应注意到员工的情绪、缓解员工的焦虑、激发员工的奋斗意愿,从而提高工作效率,自下而上地解决公司的业绩危机。
 
另外,小逻辑想要提醒每一个职场人,无论是会兑现的承诺,还是借口的大饼,都不要让年终奖成为束缚自己的理由。决定来年继续在公司工作的就好好规划自己的2023目标,决定另寻机会跳槽的,就认真物色下一站目的地。
 
关键在于,知道自己想要什么,如何争取。 
 
年终奖不给力
HR如何帮老板留人

 
参考马斯洛需求,人在不同阶段,会有不同的需求。比如有的人迫切得到稳定的工作,解决温饱需求、有的人努力打通社交人际,获得社交需求。需求不同,看待问题的角度就不同,这也是为什么前文提到的道歉信事件里,网友态度会两极分化的原因。
 
公司也一样,有的公司是追逐更上一层楼的需求,有的公司是越过寒冬活下来的需求。
 
成熟的公司有壕气逼人的奖励能力,初创小团队也有自己小而美的鼓舞方式。
 
无论是年假、年货、年终奖,都是对员工过去一年工作的认可,也是激励员工新一年再接再厉创佳绩的一种动力。
 
曾任华为前全球团队建设负责人的冉涛老师曾说过:年终奖本身是一个不合理的奖金制度。也即,难度在于如何利用现有资源,最大程度发挥激励作用。尤其是组织规模比较大的企业,HR部门需要设计精细的考核制度、合理的绩效算法,这些都直接关联着员工的绩效奖励与年终奖金额。要给出既让老板点头,又让员工满意的方案。
 
毫无疑问,年终奖是员工们的期盼,也是HR和管理者们头疼如何让不合理制度得到合理结果的难题。那如果年终奖不给力,HR如何帮老板留人?
 
确实有很多人认为,只要年终奖给力,就可以留住员工。但事实上,年终奖只是年终季的氛围下,员工对公司的一点激励期待,无论给不给力,都只是激励方案里的一张牌。要真正做到激励人心、留住人才,需要用好整套组合牌,将激励贯穿在日常,而不是某个节点。
 
如何把激励落实到HR的日常工作中?这是小逻辑的四点建议:
 
1)明确工作目标,提升目标牵引感。
 
小到个人,大到部门、组织,都需要明确工作目标,以此提升工作牵引感,这也是一切业绩达成的大前提。有的员工看似每天忙忙碌碌,甚至加班,却产出不佳,在绩效打分的时候还会有种自己真心错付的落差感。
 
原因就在于没有明确的目标牵引,在工作时总是东忙一会西忙一会,有效的工作时间被碎片化,效率自然不高,还会有不知道自己在忙什么、为何而忙的迷茫。
 
帮助员工以组织大目标为面,落实到个人的目标点,才能提高员工的效率和绩效,找到方向感。进而从成果中获得实打实的成绩和成就感。
 
2)根据岗位特性,设计差异化激励。
 
不同岗位的员工,有着不同的业绩关联度,也有着不同的薪酬固浮比。根据岗位的特性,设计差异化的激励方案,才能最大程度地实现激励目的。
 
比如销售岗位的员工,可以设立业绩目标奖励、对赌激励;研发岗位的员工,可以设立项目性的奖励、创新奖等;管理层的员工,可以将他们的奖金与组织效益、部门业绩相关联去设计激励方案。
 
总而言之,不同特性的岗位要有差异化的激励,“不公平”才是最大的公平。
 
3)建立系统化的培训体系,强化员工知识框架,提高工作效率。
 
有的公司只为员工提供新人入职培训和储干晋升培训,这两项培训最重要,但却不应该只有这两项培训。不是只有新人、调岗人员需要得到培训,也不是发现了问题才要对员工进行培训。
 
建立系统化的培训体系、把培训作为一项持续的、长期的成长计划,才能不断强化员工知识框架,让员工沉浸不断升级的状态里。
 
4)有效的激励是给钱,真正的激励是以心换心。
 
钱是很好的激励方式,但发钱能达到的激励效果始终是有限的。打笔巨款固然简单粗暴,但嘘寒问暖也不可不做。有效的激励是给钱,但真正的激励是以心换心。 
 
激励管理不是一锤子买卖,年终奖是激励,但激励不仅是年终奖。

从被激励者的需求出发,从组织的长远发展目标出发,才能看到更多的可能性。
 
评论区聊一聊,你的公司今年发年终奖了吗?
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