最近，钉钉创始人陈航（花名“无招”）回归担任CEO后，开始大力整顿考勤与工作纪律，在网络上掀起了一阵讨论热潮。
有自称为钉钉员工的人士透露，CEO无招亲自巡查工区时，发现部分团队负责人不在工位，甚至有人在下午1点半之后仍在休息，于是便开始抓起了考勤。
对此，不少人表示：新官上任三把火，第一把就烧掉了员工午休时间。
钉钉CEO的新规
无招，原名陈航，是阿里的元老级人物，此次是他的“三进宫”。
1999年，他加入阿里实习，初涉互联网巨头的商业版图，两年后，他选择赴日本工作，拓宽国际视野；
2010年，受吴咏铭召唤，无招重新回归阿里，先后负责淘宝搜索 “一淘” 开发，并主导了钉钉的开发；
2021年他再次离职，开始创业，并积累更多元的商业经验。
2025年，无招第三次加入阿里，担任钉钉CEO。
作为钉钉的创始人，无招对钉钉有着深厚的感情，曾有拜访者想加其微信，他表示：我没有微信，请加我钉钉。
（钉钉CEO 无招）
此次回归，无招肩负着钉钉全面构建AI生态的重担，所以当他上任后，第一把火就烧到了考勤。
根据钉钉内部人士透露，目前钉钉明确要求员工早上9点上班，并组织早会，晚上进行工作总结，并且员工午休时间直接缩短了半小时。
在纪律整顿方面，要求员工在13:15后必须进入工作状态，上班期间禁止使用手机浏览微信、微博、小红书等社交平台。
在管理方面，管理者躬身入局进行用户场景，技术必须亲自写代码，学习python，减少纯管理的岗位。
并倡导全体员工用“自家产品”，以自己的产品为傲，遇到他人加微信的时候，表示“不好意思，我只有钉钉”。
此次的变革，让不少人吐槽的点在于：午休缩短，有上班时间，没下班时间。
但无论外界如何评判，都不能改变无招回归后的“第一招”。
为何要缩短午休时间？
在当今竞争激烈且风云变幻的商业环境中，科技企业犹如逆水行舟，不进则退。
钉钉曾经凭借创新迅速崛起，成为行业的佼佼者，但近些年，随着各大平台产品的快速发展，钉钉显然已经失去了优势。
无招此次的入职，不单单是回到老东家，而是为了重振钉钉。
不难看出，他的这些考勤管理措施，目的只有一个：提升效率，让团队重新找回创业时期的激情与活力。
1、提升组织效率
有相关人士透露，回归之后，无招在工区扫楼时发现，部分团队负责人不在工位，有人下午1点半仍在休息。
所以，无招希望能够通过缩短休息时间，增加有效工作时长，从而提升整体组织效率。
多数管理者认为：时间就是竞争力，提高员工的工作时长，有助于开拓更多的业务，抢占市场。
但单一的延长工作时间并不一定能带来更高的效率和更好的业绩，反而可能导致员工疲劳、工作积极性下降等问题。
2、重塑创业文化
在此次的考勤管理变革里，无招的许多动作都是为了营造出一种紧张有序的工作氛围。
以此激发员工的紧迫感和拼搏精神，让团队重新找回创业时期的激情与活力。
他希望能够重现当年创业时的拼搏精神，让钉钉团队能够快速响应 AI 时代的变化，抓住AI带来的机遇，更好地与其他大厂竞争。
3、预防员工习惯性躺平
企业发展到一定规模后，不可避免的会出现一些躺平的员工，例如他看到在13:30后仍然有员工仍然在休息，所以他就从根源入手，要求员工13:15后必须进入工作状态。
加强工作纪律，严格考勤制度能从外部约束员工行为，避免员工陷入习惯性躺平的工作状态，提升团队的整体执行力和战斗。
提升组织效率
跳出考勤找方法
很多企业都渴望能够通过抓考勤来激发员工的斗志，但是大多会事与愿违。
例如一些企业习惯性使用“管理三件套”：钉钉上下班打卡、飞书写工作日报、密密麻麻的扣分规则……
这样做的目的也只有一个：有效时间内产出更高。
负向激励方式，更多地是从惩罚视角出发，极易引发员工的抵触心理，员工反而会将精力花在如何避免被扣分，而非提升工作效率上，与企业管理初衷会背道而驰。
那么，管理者和HR如何跳出考勤，找出提升组织效率的办法？
1、正向激励，激发员工动力：建立科学合理的激励机制，是提升员工工作积极性的核心。
早年间，海尔设立了“6S”大脚印的激励方式，“6S” 代表整理、整顿、清扫、清洁、素养和安全六个方面，为员工的工作行为提供了明确、具体的标准。
当员工犯错误时，会被要求站到对应的脚印里进行反省并接受批评，这种示众的惩罚简单高效，能够警示员工避免犯错误，但也存在诸多弊端。
后来，随着海尔管理的不断迭代升级，6S脚印”法由惩罚转变为了奖励机制——只有绩效突出的员工，才有资格站在脚印上，接受领导和同事的赞赏。
这样灵活的转变，体现了海尔的管理智慧，通过正向激励，激发员工朝着正确的方向做事、做能够获得激励的事。
对于HR来说，在设计和实施激励制度时，不要只考虑通过“罚”来规范员工行为，而要学会通过“奖”来引导员工向企业目标看齐。
2、善用激励工具：通过积分制，激发员工的积极性
积分制是一种量化管理方法，通过积分制度，引导员工达成更多的目标。
其实施办法也相对简单，即员工做的好，就加分，做不好也不扣分，当积分足够多后则可以“兑奖”。
这种管理制度，能够促使员工更加关注“如何做好工作，取得更高的积分”。
例如公牛集团在2017年便引进了积分管理制度，其对客服部的积分规则如下：
积极配合或帮助同事技术支持并解决技术问题，每次加5分；
电话服务过程中被客户认可表扬的每次加20分；
用户在微博、网站等媒体上特意公开表扬的，每次加50分”，
为了鼓励员工积极参与积分制管理，公牛集团每月、每季度、每年都会选出月度/季度/年度之星。
并且公牛员工的福利、评优评先、晋升、年终奖都和积分挂钩，积分越高，则升的越快。
这样游戏式积分制度能够较大程度上激发员工的积极性，HR也可以根据企业的实际情况进行引用。
3、提升员工的目标感：激发员工追逐目标的动力。
大部分企业都非常注重员工职业发展通道的建设工作，因为要想让员工死心塌地的和企业共同奋斗，一定要能够让员工看得到发展的希望。
例如，谷歌为员工制定了清晰的职业发展框架，明确不同级别岗位的能力要求和晋升标准，员工可以清楚地知道自己在公司的发展方向，以及为了实现晋升需要达到什么样的目标。
再比如，海底捞为员工提供了清晰的晋升路径，从服务员、领班、大堂经理到店长等，每个岗位都有明确的职责和晋升标准。
员工只要努力工作，不断提升自己的服务水平和管理能力，就有机会实现晋升。
这种明确的晋升通道让员工看到了自己在公司的发展前景，激发了他们努力工作、追求目标的动力。
HR一定要明白：激励就是要让员工看得到发展的希望。
先有透明的晋升发展途径，当员工达到标准时，要给予升职或加薪机会，对于优秀员工也要即时激励。
员工激励，是一项长期工作。
在人力资源管理过程中，HR只有不断探索创新管理方法，才能更好地适应企业发展需求，助力企业在激烈竞争中脱颖而出。
