在博弈论经济学中，“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。
今天我们用“智猪博弈”来聊一聊，针对公司里面“搭便车”型员工与“勤恳实干”型员工，如何分配奖金才是有效不失公允，同时可以把优秀人才留住。
01
智猪博弈收益分析
你是“小猪”，你怎么做？
假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一端有猪食槽，另一端安装着控制猪食供应的按钮，踩一下按钮就会有猪食进槽。
无论谁踩按钮，另一头猪都会在猪槽边等着。如果大猪踩的话，小猪会在食槽边等着，由于小猪吃得慢，等大猪赶到食槽边，小猪吃不完，所以大猪还能吃到一部分猪食；如果小猪踩的话，大猪会在食槽边上等着，由于大猪吃得快，等小猪跑到食槽边上的时候，大猪把所有的粮食都吃完了。
现在的问题是：
如果你是小猪，你是选择踩还是不踩?
如果你是大猪，你的策略是踩还是不踩?
我们试着分析一下：小猪只有两个选择，踩或者不踩。
（ 智猪博弈收益分析）
如果小猪选择踩的话，由于大猪会吃光所有的猪食，所以小猪肯定吃不到。对小猪来说，有付出没回报，小猪肯定不乐意啊。
小猪还有第二种选择，不踩。如果小猪选择了不踩，大猪也有两种选择，踩或者不踩。
如果大猪也选择了不踩，对小猪来说，是没付出没回报，小猪至少是能接受的，因为自己没有付出所以没有得到回报，很正常。
大猪还有第二种选择，就是踩。这对小猪来说，没付出但有回报，这是小猪巴不得的事。
所以，对于小猪来说，选择踩的话是有付出没回报，得不偿失；
选择不踩，无论大猪选择踩还是不踩，小猪最差的结局是可以接受。
所以，对小猪来说，不踩是明智的选择。
既然小猪选择了不踩，那么大猪会选择踩还是不踩呢?大猪也有两个选择，即踩或者不踩。
如果大猪选择不踩，就是看谁比谁更狠，谁比谁禁饿，但谁先饿死是不一定的。
如果大猪选择踩，由于小猪吃得慢，所以大猪也能吃到一部分，也就是说有付出有回报。
比较起来，有付出有回报比没付出没回报要好得多。
所以，聪明的大猪一定会选择踩，而不是像傻猪那样比两头猪谁先饿死。
这种博弈的结果就是，小猪不会去踩按钮，会一直在等待着吃，而大猪则一直在踩按钮，踩完按钮，当然也会吃一部分猪食，这就是智猪博弈，也叫智猪均衡。
02
企业奖金分配
“智猪博弈”中管理者的“三种策略”
企业的奖金发放，其实也存在着“智猪博弈”现象。
小猪就像那些不怎么干活的“坏员工”，总是等着搭别人的便车，自己能躲就躲，能少干就少干。
大猪就像那些勤勤恳恳、任劳任怨的“好员工”，不管什么工作，总是冲锋在前面。
管理者要是发奖金，一般会怎么发呢。一般会有三种可能：
第一种是：“大、小猪”拿同样的奖金，这是“老好人经理”经常干的事儿。这样肯定不合理，最后的结果是大猪不满意，甚至离职，而留下的都是不怎么干活的“小猪”，这样的企业一定是干不好的。
第二种是：大猪拿所有的奖金，“小猪"一分钱没有，这是“强势经理”干的事儿。这样的结果是“小猪”不满意，发牢骚，如果领导者没有很强硬的手段和令人信服的证据，很难摆平这些小猪。
第三种策略：给“大猪”一大部分奖金，给“小猪”一小部分奖金。这样基本上就不会有人不满意，其实这也是“智猪博弈”的选择结果。
但这种双方都满意的结果就一定是公平的吗?
“小猪”没有付出，凭什么得到奖金?难道仅仅为了让“小猪”满意?这样的“小猪”留在企业里有什么意义?他们离职不是对企业更有益处吗?
所以，从公平性角度来考虑，第二种策略，就是“大猪”独享所有奖金，“小猪”一无所获则是公平的。
就像电视剧《亮剑》里的李云龙分猪，有本事你就吃肉，没本事一边儿玩去。但这种情况必须有两个前提，缺一不可：一个是企业的考核体系是完善的，管理者很容易判断出谁是“大猪”，谁是“小猪”；另一个是需要有一个李云龙那样的有个人魅力和绝对权威的领导者，或者说强势的企业文化。
智猪博弈也给了我们另一种思考，就是我们在设计制度时尽量做到不给小猪有机可乘，让他们真正地做到“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。
03
奖金分配标准不一样
企业留存的人才梯队类型也不一样
我们再来讨论另一个问题，对员工奖金分配时采取平均分配还是按实际情况差异分配的问题。我相信绝大多数人都会认为按实际情况进行差异分配是合理的。
如果两个部门，一个部门是按实际情况进行差异分配，而另一个部门采取平均分配的方式，那根据实际情况采取差异分配的部门的员工可能会有看法。
我们假设A部门和B部门，每个部门的奖金额度都是2万元，每个部门内各有2个人，这2个人按照能力和业绩在此简称“优秀者”和“落后者”。优秀者能力强，业绩好，而落后者能力较差，业绩也较差。
A部门领导属于老好人，采取了平均分配的方式，优秀者和落后者尽管能力有差异，业绩有差异，但最后每人都拿到了1万元。
B部门的领导按照每个人的能力和业绩，采取差异化分配，优秀者奖金1.5万元，落后者奖金5000元。如果采取这种差异化的分配方式，B部门的领导可能会说，我部门有的员工就会不平衡，他认为我对他们太严格了，如果他去别的部门，领导会给他1万元，而在我的部门只能拿到5000元。
我想问的是，如果采取这种方式，B部门的两个员工，哪个会不满意，哪个会满意?
很明显，在B部门，优秀者会满意，落后者会不满意。
A部门满意的是落后者，优秀者会不满意。
因为优秀者的价值没有得到体现，久而久之，优秀者也将变成落后者。这就是，不好的制度能够使优秀的人变成落后的人。
这个部门经理又抛出了第二个问题，如果这种结果，我们部门的员工会不会跳槽。
我说，会的，跳槽分两种情况，一种是企业内流动，一种是企业外流动。
如果员工有自由选择部门的权力，结果如下：
A部门的编制将从“优秀者+落后者”变成“落后者+落后者”。
Ｂ部门的员工将从“优秀者+落后者”变成“优秀者+优秀者”。
所以，Ａ部门的业绩将越来越差，而B部门的业绩将越来越好。
如果员工选择外部流动，A部门离职的员工是优秀者，这是我们不愿意见到的，并且很可能去了竞争对手那里去。而B部门离职的员工则是落后者，这是我们所希望的，并且最好的结果也是去了竞争对手那里。
结语
在快速发展的互联网时代，由于业务变化快，很多工作是没办法很快明确界定和分工的，这时候就可能会出现“能者多劳”的局面，越能干的人越辛苦，业绩平平的大部分员工都在等待大猪们干出成绩，好让自己顺便受益。
这种“搭便车现象”对企业文化是一种严重的灾难，它会慢慢逼走有能力又肯干事的人，留下的都是擅长等待的小猪。
企业的执行效率会严重下降，公司的整体运作效率和竞争力也会极大降低。
因此，在进行奖金分配时，需要考虑企业的文化。
在设计制度时，尽量要发挥“大、小猪”的积极性。
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