嗨，这里是HR新逻辑-HRL
脉脉上有一个帖子引发关注，一位求职者拿到了腾讯的Offer，结果两天后，被腾讯HR取消入职资格，原因竟然在于背调。
HR给出的解释是，在做员工背调时，发现简历上面的入职时间与实际的入职时间不一致。
好不容易拿到腾讯的offer等着入职报道，却摔倒在了背调上，看着也挺惋惜。
但无论如何，真诚求职是基本的职业素养。
我们不评论腾讯候选人简历问题，也不评论腾讯HR撤销offer问题，毕竟每个公司和岗位对候选人的要求都有自己的衡量标准。
借助这个帖子，我们今天主要聊一聊背景调查。
大部分企业都会对重要岗位启动背调，有的企业对背调要求还会相当严格。
腾讯的价值观是：正直、进取、合作、创新，将正直作为首要价值指向的企业，对背景调查时简历的真实性肯定不容许有差错。 企业背景调查的目的不是深挖个人隐私，而是针对不同岗位、不同职级的候选人，设置相应的调查项目，以核查候选人的“真实性”。最终目的还是为了找到更加合适的候选人。
简历造假≠美化包装
《令人心动的offer》第二季中，何旻哲从开始的表现就让人关注，自信满满。但是令人想不到的是，这位自带一股傲劲儿的实习生却因为简历造假而上热搜。 何旻哲对造假事件进行回应，承认自己的实习经历造假。
最后，君合把何旻哲在君合这段时间的实习考评成绩清零，并且也不会对外承认他在君合实习的这段经历。 很多企业对简历造假都是零容忍，因为这代表的是一个人的品行和职业素养，而这本应该是一个职场人的底线。 据调查，每10个中就有4－5个人在简历上面动手脚，“简历造假”已经成为全国人民的刚需！
职场竞争激烈无可厚非，适当修饰简历，美化包装也是找工作的必备选项，但是简历造假并不等于美化包装。 简历造假事件，将会成为简历的污点，伴随自己的职业生涯。
很多企业会有联盟企业，如果在背调时被发现简历造假，可能被红灯的不仅仅是这一家企业，而是一系列企业。 即使简历可以造假，但是实力无法造假；如果能匹配相应的实力，何必造假？
背调更重要的意义在于把控员工价值
背景调查，本质上讲，还是人才甄选的一部分，最主要的目标是筛选更加契合企业和岗位的人才。除了判断硬性条件的真实性以外，背调也可以成为能力胜任判断的外延。 “巴雷特法则”中显示，20%的核心员工可以创造80%的绩效，也就形成了“核心员工管理”理论。在人才选择时能够筛选出核心员工，将会成为提升员工价值的重要渠道，进而提升企业价值。 通过背调，判断求职者的专业度、配合度等，这些都会成为员工未来能够为企业创造多大价值的影响因素。通过这些因素的判断，也能够了解员工的潜在能力。 对组织而言，胜任力固然重要，但人才的潜在能力更加重要，因为潜在能力将成为待开发宝藏，时不时可以带来惊喜。 有调研数据显示，在亚太地区，97%的公司称已实施了正式的高潜人才策略，然而只有超过半数的公司表示拥有充足的人才梯队作为企业未来的领导者。 通过背景调查，了解材料真实性的同时，如果能够了解求职者的潜在能力，将会成为把控员工价值的重要契机。
HR如何做背调才能精准筛选人才？ 背调，做得好不仅是风险防控，也许还会成为机遇！做不好，不仅无法预防风险，还会成为成为风险本险！ 1、风险防控，合规合法 在网上看到一个案例： 在某社交平台上，有候选人吐槽遇到的奇葩背调经历：“面试公司的HR没经过我同意背调，背调方式是通过微信群搜索我公司找联系人，然后直接发面试登记表拍照调查我人怎么样。” “结果该HR在群里真的加上了我老板的微信，面完回到公司立刻HR找我谈话要开除我。最绝的是这家公司最后还告诉我面试未通过。” 很多人跟帖表示该公司HR太奇葩，让员工找HR要赔偿。 因为一个不专业的背调，让候选人失了工作，更引起候选人的索赔，就像网友说的可谓是一场背调引发的“血案”。 背景调查，是为了企业招聘的风险防控，但是，用不恰当，却让本身的背调行为成为了企业的风险。 企业对求职者有背景知情权这是劳动法规定的，但同时劳动法也规定对求职者进行调查是需要征得本人同意和授权的！
在背调时，做到合规合法是基本要素。 2、循序渐进，有效提问 德鲁克说过，“如果你不改变问问题的方式，你永远都不会成功。”HR在进行背景调查时，有时候会与求职者的上一任领导和上一家企业的HR进行沟通，这时候，话术就显得尤为重要。 有些人并不一定会全力配合，或者为了减少不真实情况的发生，HR在询问时，需要循序渐进，但是也要规避结果引导式提问。 可以通过详细案例或者假设性提问，由浅入深，让对方的回答难度降低，才能更易于得到真实反馈。 3、切忌一刀切，背调内容定制化 不同岗位的胜任要素不相同，对于背调的内容也应该采用不同的内容，而不能一刀切。 根据职级、岗位性质等差异，所实施背调的深度和广度也不一样，需要做到有的放矢，对背调内容进行定制化管理。这时候，就需要HR深谙业务流程，对于不同岗位所需要的背调重点应该有所侧重。 对于基础型岗位，有的企业不作背调要求，有的企业只进行简单的基础背调。 对于中高层管理人员、核心技术人员或者财务管理人员等，需要启动深度背调，除了基础信息、工作履历以外，还要了解其业绩评价等信息，有的甚至还要调查是否签署竞业协议等。
具体岗位不同，设定的业绩评价等调查也会有所不同。 4、除了硬实力，软实力也可体现胜任度 刚才提到除了基础背调以外，有的还会对重要岗位的求职者进行工作评价访谈等信息的背调，这也是对岗位胜任度的调查。 工作评价访谈，通过对候选人提供前雇主的上级、同事、下属等的多维度访谈，根据胜任力维度评价内容，核实候选人过往真实的工作表现及工作能力。这个评价要素也就相当于一次简单的“360度评估”。 通过全方位评估，可以判断求职者与岗位的匹配度，这也是经过面试之后，通过再次评估进行胜任度确认。 写在最后
背景调查，是一面镜子，不仅显现求职者的素养和能力，也是HR职业技能的修罗场！ 避开背景调查的坑，才能练就招聘的火眼金睛，为企业人才甄选添砖加瓦！ 做好背景调查，是企业风险防控的必要因素，也可能成为企业进行人才发展的新机遇!
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