小蒋，我的一个侄子，前几天又离职了。
离职的原因和上次一样——不喜欢自己的老大。他说，我看了你上一篇的文章，也想努力让自己适应，但是就是做不到，我宁愿找个低一点工资的工作，也不想在这样的人下面干活。
老大对我们真的有这么重要么？重要到因为他可以一次又一次放弃一份工作？
还真的是这样，甚至某种程度上，职场的关系中好的老大比好的下属要更加更加重要，灰常灰常重要。
关于离职原因的调查表明：导致员工不满而离职的因素中，“不喜欢自己的老大”这个因素始终高居前三位，甚至在很多人眼里这个因素超过了对薪酬的不满。
还有一个数据：超过六成的员工会信任他们的同事，而只有不到四成的员工会信赖自己的老大。
看来做一个让下属喜欢的老大，远比做一个让老大喜欢的下属要难得多得多——后者我们认为天经地义，而前者常常却被我们抛在脑后。
在谈到优秀的领导者必备的六种能力之前，先来看看员工心目中最不能忍的老大都长什么样。
1、没有能力
对于一个渴望成长的下属来讲，老大的脾气不好，颜值不高，都还可以忍受。但如果自己的老大没有什么能力，那就如同自己走着一条漆黑而且永远没有出口的隧道，让人看不到希望。没能力如果还不能为你的成长创造条件，走就是早晚的选择。
2、媚上压下
这样的领导，实质上是一种小人本色。一心唯上，实则为己，侍奉上级尽心尽意，领导说什么就是什么，对待员工却是极尽苛刻，丝毫不考虑下属的意见和想法，甚至动辄给员工穿小鞋。这样的领导，一分钟都不能忍，忍的心疼。
3、没有担当
对外没有担当，让自己的员工抬不起头，没有自豪感。对内没有担当，出了问题不敢扛，只会追究员工的责任，跟着这样的领导只有窝火的份儿，哪里还有心情跟着混。
4、随心所欲
自以为是，把自己当大爷，想怎么来怎么来，今天一出、明天一出，变得太快，员工搞不清楚到底要怎么样。在这样的老大下面，不走早晚也得累死。
5、刻薄无情
理性永远无法替代感性，拿的钱再多，也无法替代上级给到自己心中的那一丝温暖。如果一个老大尖酸刻薄，冷血无情，动辄呼来喝去，骂声不断。上班成了恐惧，时刻提心吊胆，下属就只能被逼离开。
6、表里不一
凝聚团队的重要基础就是坦诚。如果一个领导者表里不一，无法和员工坦诚相待，无法有内心的交流和情感的传递，你用心相待，他虚以应付，长此以往，距离感就会越来强，找不到归宿的员工最终的结果就只能是无奈离开。
翻越上级这座大山，可以有相应的技巧，赢得下属的认可，同样也有可以遵循的策略。我们来看看领导者不可或缺的六种能力分别是什么。
1、坦诚，连接下属最好的工具
坦诚的前提并不是你一定要有多强的能力、多高的威信，坦诚本身就是领导力的重要基石。
对上坦诚可以带来信任，对下坦诚则可以换来信赖。坦诚意味着你能够面对人性，它本身是勇气的一部分，可以赢得下属的尊重。
为什么中国企业学不会杰克韦尔奇的活力曲线？为什么强制排序在中国总是处处碰壁？韦尔奇的这套方法论有一个被中国企业忽视的重要前提，就是营造坦诚的沟通文化。
坦诚面对自己和员工，是双方成长的前提。没有坦诚的文化，公司内部遮遮掩掩，好的不敢彰显，坏的不敢面对，批评怕员工有情绪，加薪怕员工不满意，绩效打D怕员工辞职。同样，员工也不敢表达心声，或者向上级提出意见。
坦诚的另外一个意义是拉近距离。以前自己有个领导，经常和我们聊他那个层面的一些趣闻，每每听起都觉得特别亲切，有种领导没把自已当外人的感觉，很放松。
坦诚是所有优秀文化的基础，没有坦诚，光靠权力强压，哪里带的出一支真正有战斗力的队伍。
2、关爱，暖住心才能留住人
过去的时代，是下级请上级吃饭，想搞好关系；现在的时代，是上级请下级吃饭，想搞好关系。
原因很简单，人才，特别是优秀的人才，已经开始成为企业最重要的财富，你如果意识不到，别人就会抢走。
关心下属是要用心的，要让下属真正感受到你的好。
当年牛根生把自己的奖金拿出来为下属买车，不知道如今还有多少领导会效仿。单独请下属吃饭，为下属精心挑选一份礼物表示感谢，过年单独为下属发一个红包，远比加薪带来的感觉要持久，要暖心。
多年前做HR总监，老板有一次让我在财务领了2万块钱给他，说是春节给每个部门的负责人过年发个红包。放假前一天老板把我叫进去，给了一个红包表示感谢，回办公室看里面是3000块。当时公司的部门负责人一共有10个，显然不可能每人都是3000。所以，尽管老板给的时候什么都没说，但自己那个年却感觉过得特别温暖。
3、辅导，让下属看到希望
员工在一个公司，要么图待遇，要么图成长。如果学习的空间够大，跟着老大每天都在进步，哪怕低点工资很多人都愿意，因为换来的是未来。
不断的给予下属学习的机会，让下属有精神上的收获感，这种外在的激励，要远远大于物质上的激励。
这要求管理者自己首先要足够专业，有可教的东西；其次要愿意教下属，而且是毫无保留的教下属，用心教下属，不担心下属超过自己。
辅导和培训是有区别的，培训往往是一对多，辅导是一对一；培训是课堂教学，辅导则是在工作中带教；培训带来的更多是观念和知识的提升，辅导带来是解决问题的能力。
辅导是要真正用心参与到下属的工作中，从思想、观念、方法、认知、技巧各个层面帮助下属理解并且改变，是授之与渔真正让下属成长的过程。
可惜现在很多的领导是只管用，不管教，不行就退给HR换人，弄得HR成了天下最苦逼的工作。
缺乏辅导机制的公司，没有办法打造自己的人才队伍，也就没有办法应对外界的竞争。
4、胸怀，有容才能乃大
百川归海，因为有容，才能有大。
没有不能用的下属，只有放错了位置的下属。管理者一定不能眼里只盯着下属的问题，而应当帮助下属找到成长的方向。
可惜这一点，自己都做得不够好。
在下属的问题上抓住不放，不如找到下属的优势，让他可以规避自己的问题，这才是领导者应该有的思维。
在原则问题上应当敬畏分明，在操作过程细枝末节上就不要抓住不放。要允许下属犯错误甚至创造机会让下属犯错误，这种方式带来的收获，有时候比说教要强100倍。
看问题的角度很重要：启发的方式面对下属的问题，换来的是下属的成长；批评的方式面对下属的问题，换来的是下属的躲避。
没有心胸，留下的就是狭隘。刘邦靠心胸赢得人才，最终打下江山，项羽因狭隘失去人才，最终失去天下。
心胸聚集不同的人才，换来的是下属大胆的发挥，在这个不确定的时代，这一点真的太重要。
5、成就，彰显你的下属
舍与得的关系，许多人一辈子也没悟透。
成就下属看似是舍，其实是得。
在你的工作报告中、在你的汇报中，多提及你的下属，不要把功劳全部放在自己身上，下属会感受到你的情义，而且会用另一种方式回报你。
成就下属的好处，就像抬轿子一样，下属长高了，成熟了，轿子也会被抬得更高更稳；下属要是瘸的瘸跛的跛，轿子当然也就没法抬的稳。
成就下属会换来下属的忠诚。培训的时候我常提问学员，哪种情况下批评下属对方不会生气？答案是下属知道你的批评是为了成就他。
再者，成就下属是为你自己的领导力加分，能成就多少下属，就能管理多大的团队，这才是双赢的做法。
“待到山花烂漫时，她在丛中笑”。这样的胸襟和气魄，换来的是让下属最甘心的仰望。
6、信念，迷茫和焦虑中的方向
这年头，焦虑的人实在太多，能让焦虑者平复情绪的一个重要因素，就是领导者坚定的信念和心无旁骛的目标。
信念就像是一只旗帜，往那儿一起矗，就天然有着一种号召力；信念还像是航行中的指南针，时刻把握着前行的方向。
这种能力，领导者绝对不能缺失。
唐僧什么都不会，但他是当之无愧的领导，原因就是因为他有无比坚定的信念。
电影《阿甘正传》结束的时候，阿甘一开始是一个人在跑，后来跟随的人越来越多，越来越多。
吸引跟随者的不是能力，而是坚定而持久的信念。
最伟大的事业会面临最伟大的挑战，实现目标的征途中永远有无数的困难和挫折。唯有信念是最持久的激励，因为任何物质、财富带来的激励都是暂时的，坚定的信念，可以在一无所有的情况下激励下属，带领团队继续前行。
一个真正优秀的领导者，在具备上述六个能力的基础上，像一面旗帜、像一面镜子、又像一面战鼓。旗帜聚拢人心，指引团队方向；镜子坦诚反馈，辅导下属成长；战鼓激励士气，永远昂首奋进。
成就下属，成就自己，成就团队的未来。
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