在很长一段时间里，很多行业里的很多企业通常遵循“利益共享、风险共担”的分配机制，通常的做法就是公司层面和部门层面共同经营，公司对部门的分配基本上是根据其经营指标完成情况切分相应比例，一般是下属部门占大头，公司层面占小头。
以我服务的很多工程设计类企业为例，他们通常采取管理费模式，即公司层面向下属生产部门收取经营完成目标一定比例的管理费，其余的都由部门来支配，部门需要承接业务并组织生产，对项目成果、技术、质量负责，公司层面给予一定的支持，这种模式下，公司层面通常不会给生产部门“兜底”，公司层面也会强调这种“利益共享，风险共担”的分配机制。
应该说在很长一段时间内，这样的分配机制很好地激发了部门层面管理者的动力。本质而言他们都是小老板，他们利用公司的品牌、资质等，结合自身的资源和经营能力，去承接业务，并自己组织团队完成成果交付，上缴一定比例的管理费后，剩下的均由自己支付，市场环境好的时候，他们的收入往往很是可观。所以，在很多类似的企业里，很多人当了生产中层后，始终不愿晋升为公司领导。
我还碰到一类企业，企业一分钱都不给生产员工兜底，日常发给员工的工资都是预发，通常到年末时，公司生产管理部门会对各个生产单位统一核算经营情况，并按一定的比例折算到部门工资总包，然后再减掉日常预发的工资，相当于说，员工的每一分收入都是自己挣出来的，这类企业内部，员工通常都是很好的积极性。
然而，最近我在很多企业发现“利益共享，风险共担”的机制运行不下去了，我分析了很多企业，也和一些企业领导者交流，发现这样的机制越来越难以持续，一个根本的原因是，过去，我们在企业里谈“利益共享，风险共担”，但是因为环境良好，员工层面实际上一直在“共享利益”，从来没有承担过风险，仅是某些年份共享的利益多一点，某些年份共享的利益少一点，但总体上基本上都没担过什么风险。
最近一段时间以来，我们频繁的发现，员工开始在“承担风险”，一个更常见的现象是，最近两年，越来越多的企业的员工绩效在不断下降，有一些企业甚至连固定部分的薪酬都难以有效的保障，这也是造成很多行业即便是优秀的企业在招聘时，越来越难以招聘到合格的人员。
某企业的领导告诉我，尽管他们单位给应届毕业生固定薪酬部分很少，但是这些毕业生往往有很多的师兄师姐在这家单位工作，师兄师姐会告诉师弟师妹们，不要只看固定工资，那只是零花钱，关键是年末奖金，因为很长一段时间，这些年底的绩效都会兑现，而且通常超出预期，所以他们在招聘市场上从来不愁招不到人……而这两年，他们确定招不到人的，因为师兄师姐们会告诉师弟师妹们现在的年终奖极其不确定，而且金额远少于之前。
今年一季度，我们在给一家重资产企业做员工持股方案，搁以前，企业搞员工持股，基本上被理解为给员工“发钱”， 有些企业甚至还会给员工承诺“保本”，这样一来，成为持股对象，尽可能多持通常是员工争论的焦点。而这次我们服务的对象，一方面为重资产企业，另一方面，目前整体的大环境并不理想，在此背景下，公司经营下滑明显。这样一来，员工普遍不看好持股，在调研过程中，有员工和我们反馈说，如果投5万以内，可以试试，多了，没钱，也没有信心，还有员工建议我们在设计方案时，能不能把“确保本金安全”写进方案……总而言之，公司从上到下对持股都没有信心。
这就是我讲的，当“风险共担，利益共享”来到了“风险共担”，实际上，所有的方案似乎就推不下去了。那要怎么办呢？当前的环境下，实际上很多企业的分配机制都来到了“风险共担”。结合我们对这家员工持股方案的操作，我们当时从三方面切入：
第一，制定公司详细的中长期发展战略规划。对公司的战略定位、业务发展、未来目标、发展愿景、关键举措等进行系统的梳理和规划，并在公司范围内“自上而下”达成广泛共识，简言之，就是建立员工对企业未来发展的信心，这有点类似于企业在IPO阶段路演时，通常会向听众详细介绍公司的发展规划、技术特色等，以吸引潜在投资者的信心。
第二，讲道理。坦率地讲，很多人可能根本不买“讲道理”的账，我们这里面向公司全体员工“讲道理”，但核心是讲给“决策者”听，协助他们有效决策。一方面，如果所有的激励都是正向的，没有任何风险，那么这不是股权激励，反而变成了硬性激励，变成了对现有激励机制的一补充，这样反而失去了股权激励本意；另一方面，在可能的本金损失风险的背景下，持股的员工往往能够更加的投入，进而创造更好的价值。
20年前，我们服务过一家企业，当时这家企业由事业单位改制为纯民营企业，涉及到骨干员工的持股，当时一些优秀的骨干听说要自己掏很多钱，有门道的来得及的人都“跑”了，最后是几个“跑”不快的人接了盘，他们一开始也是很焦虑，后面得益于良好的市场环境，这家企业发展得越来越好，而且成为区域内第一家成功IPO的企业，应该说接盘的人都获得了很高的回报。
第三，利用政策。我们这次服务的是一家体制内企业，许多关键岗位是明确必须要持股，当然，我们在这个过程中，适度地做了资产剥离，降低员工持股的压力。实际上，如果是民营企业，也同样可以约定部分关键岗位必须要持股。
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