用人单位为劳动者进行专项培训，如何操作才能避免为他人做嫁衣？

作者/彦忱

设计/彦忱

本文字数/1367字

阅读时长/4分钟

小案例

李某于2002年2月应聘进入北京某通讯公司进入公司后，签订为期五年，劳动合同在第三年的时候，公司因经营需要决定派李某前往上海参加业务培训。

2005年3月公司和李某在平等自愿的基础上签订了一份《培训协议》，协议约定公司出资15000元送李某进行业务培训，培训结束之后，李某为公司服务年限不得少于三年，原劳动合同期限也随之延长，若三年内李某要求解除劳动合同应承担相应的赔偿责任。

2005年8月李某完成培训回到公司，在公司工作了一年后，于2006年8月提出解除劳动合同。公司同意解除劳动合同，但要求李某赔偿公司为其支付的15000元培训费，李某以公司提出的赔偿数额过高为由，拒绝履行相关承诺，双方于是发生争议。

争议焦点

本案的争议焦点：

1、公司是否有权要求李某赔偿培训费用？

2、李某的赔偿数额该如何计算？

郭律师课堂

1、《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者签订协议，提供服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

所以，本案中公司有权要求李某赔偿赔偿费用。

2、《劳动合同法》第22条第二款：…….违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分担的培训费用。

本案中约定的服务期是3年，公司支付的费用是15000元，按照年限等分，每服务一年，应当递减5000元，李某在单位服务了一年，那么应当赔偿公司两年的培训费，即10000元。

法律规范层面

所谓专业技术培训，是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。

劳动者支付培训违约金的条件，实际上就是专项培训协议生效的条件。

根据《劳动合同法》第22条与规定，劳动者支付培训违约金的条件需满足以下两个方面：

1、用人单位提供专项培训费用

2、对劳动者进行的是专业技术培训。

成本权衡层面

1、专业技术培训费用打水漂：如果用人单位无法提供培训费支付凭证的，则可能导致巨额专业培训费用打水漂，如果被竞争对手挖墙脚，不仅为竞争对手做了嫁衣，而且增加了竞争对手的竞争力。

2、无法证明已经进行专业技术培训：用人单位没有让员工确认专项培训的项目、内容、培训机构等关键信息，导致面临纠纷是举证不能。

工具管理层面

1、谨慎选择培训对象：选择专业技术培训时，应当排除对企业归属感不强、试用期的、没有潜质的员工。

2、分期进行：为了避免进行专项培训之后，员工随意跳槽，建议用人单位对员工的专项培训不可集中一次性完成。

3、固定好证据：例如可以在专项培训结束之日起三个工作日内，要求培训机构出具专项培训费用的发票，并要求参加培训的劳动者在《登记表》上签名，确认培训对象，时间地点，培训机构等。

4、提前结束试用期：如果用人单位决定对试用期未满的员工进行专业技术培训，建议提前结束试用期，并获得员工的签名，确认这样用人单位就可以与员工约定服务期了。

特别说明

1、此次为劳动法专题第二季，以用人单位为视角展开论述，内容相对偏向实务操作，写作中也尽量保持“法律+成本+工具”的形式。

2、本季预计有十个项目，本篇为第四项目“培训管理”。