小案例
刘某于2009年6月入职某公司，担任仓库管理员工作。工作期间没有犯大错，但工作散漫、不积极；在2010年4月某次检查中，公司负责人发现刘某值守的仓库门紧闭，进去时发现刘某不在工作岗位，在另一间办公室睡觉。
于是负责人告知人力资源部，人力资源部了解大体情况后与刘某谈话，以刘某在工作期间不在岗睡觉为由，予以辞退。
刘某当时承认自己错误，在谈话记录上签字确认离职，按规定办理相关手续。但事后刘某对公司提起仲裁，声称公司强迫其签字离职，要求支付经济补偿。
郭律师有话说
根据《劳动合同法》第4条的规定：用人单位的规章制度要成为处理劳动争议的依据，需履行民主制定和公示告知程序，并且不得违反法律规定。
同时《劳动合同法》第3条还规定，订立劳动合同应当遵循公平、诚信原则；可见用人单位对员工违纪行为的处罚除了要遵守规章制度的法律要求外，还应遵循公平合理诚信原则。
虽然用人单位制定规章规定对工作时间内不在岗、睡觉员工予以辞退，但同时也要看该行为是否给用人单位带来重大损失，或造成其他不利影响。
如果仅仅是初犯，又没有造成其他严重不利影响的，用人单位动辄则严重违纪为由作出辞退的处罚明显失衡、有违公平合理原则，所以本案在仲裁中仍存在着相当大的法律风险。
法律规范层面
过失性解除劳动合同，是指用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，无需事先通知即可单方解除劳动合同的行为。
劳动合同法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权。但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除合同，立法上严格限定的解除条件，保护劳动者的就业权。
主要存在如下情形：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的
2、严重违反用人单位规章制度的
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的
5、因欺诈、胁迫的手段或者趁人之危导致劳动合同无效的
6、依法追究形式责任的
成本权衡层面
劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的过错，用人单位解除劳动合同，无需支付经济补偿。
工具管理层面
1、防范员工兼职的风险
2、单位预告请解除合同时，建议使用额外支付劳动者一个月工资的方式
特别说明
1、此次为劳动法专题第二季，以用人单位为视角展开论述，内容相对偏向实务操作，写作中也尽量保持“法律+成本+工具”的形式。
2、本季有十个项目，本篇为第九项目“离职管理”中的第四篇。
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