培训目标从何而来？我们为什么要在课堂上讲这个，不讲那个？谁规定的？
我相信，很多朋友会说，从调研来的，从会议讨论而来的。
没错，这些都是能明确我们培训需求的方式。
总结下来，可以分类两大类：
一是来自公司，希望通过训练提高员工能力。这种需求相对抽象，更准确地说，可以叫做“抽象公司的需求”。
二是来自员工，自身需要学习提升工作技能。相对就具体多了，可以叫做“具体员工的需求”。
为什么说公司是抽象的呢？
因为公司可能是一位老板，一位训练负责人，一位这次训练业务领导，他是个代表，他代表的是一个抽象的公司。
那公司，或者说企业，有什么培训需求呢？
基本上就是期待着，一群人，一类人，一个部门的人，在某一种特定情形下，解决一类问题的时候，在执行某一类任务的时候，我们要改变什么，提升什么，观念上认同什么，技能上应用什么，认知上区分什么，这就是抽象的公司需求，换句话说有抽象的对象，但没有具体的员工。
那什么是员工需求？
对于员工需求来说，在调研期间，是企业的员工，都是一个个活生生的个体。
在训练中更为具体，具体到姓甚名谁，是张三还是李四，都来自哪里，希望学到什么，自己的困惑是什么等等。
那么，公司需求和员工需求，二者是不是矛盾的、对立的？
比如，公司让你学财务软件使用，可你希望学如何做好电话销售。
再比如，公司组织学习商务礼仪，而更多的员工会想，我就是后勤人员，又不接触客户，现在短视频很火，怎么不教教视频制作。
看到没有，很多时候，公司组织的训练，并不一定是员工所期待和向往的。
那是不是说明，公司需求与员工需求，就是两个对立面呢？
图1中的箭头虽然是相对的，但是两者不是对立关系，两者之间应是对接的关系，是要有衔接点的。
具体如何衔接呢？
首先，要先确定岗位的要求是什么，你希望员工的能力达到什么标准。
其次，再来看你现有的员工的能力，通过数据分析对比，是否达到了要求，要是与要求有差距。
如果有差距，找出需要提升的部分，这一部分，就需要用训练来完成。
反过来，如果员工的能力已经超过的岗位要求了怎么办？
很简单，这说明岗位要求定低了，需要重新调整更高的标准。
所以说，抽象公司的需求，在训练时要反应为具体员工的需求，而具体训练时的某一位员工需求，他也要适应公司的需求，或者说要和公司期待的方向相一致。
如果二者不一致，我们要以公司、以企业的要求为主。
为什么呢？
因为，不管是职业训练师，还是内训师来讲，训练的本质，是一个绩效改进提升的行为，钱是衡量绩效最直接的标准。
公司让员工学习最新的财务软件的使用，目的是为了简化流程，缩短审批时间，从而提高工作效率。那我们作为训练师，在讲的时候，就要满足这个需求。
正所谓：“食人之禄，忠人之事”。
简单来说就是，谁出钱，谁说了算。你的客户是出钱的，你的雇主是出钱的，那我们就要对他们负责任。
其实这种现象我们在生活中比比皆是，比如：不想做饭点外卖，饭店就要按照我的要求出餐。不想做家务，找个保洁人员，他就要按我的要求打扫卫生。
所以说，在训练的时候，不是员工想怎样就怎样，想学什么就学什么的，肯定是公司希望你学什么，我们就教什么的。
所以，从整体来看，公司修去反映了员工需求，而员工需求要适应公司需求。
那两者有没有冲突呢？
两者的冲突，更多表现在课上的冲突。
比如：课程内容的侧重点在哪里，讲授顺序，怎么讲，用什么讲，先讲什么后讲什么，用什么方式去讲等。
还有的冲突就是，看课上的员工需求，是不是共性需求。
所谓共性，就是普遍大家都关心，都希望掌握的，和公司需求相一致的，我们就要讲，不仅要讲，还要讲清楚，讲明白，讲的便于员工理解，有所触动。
如果不是普遍共性一般需求，我们可以暂时不满足。
比如，我在前面的文章中讲到的，学霸与学渣的需求，两者就不一定要在课程现场来满足的，因为一个需求太高，一般学员听不懂，一个是太低，浪费大家时间。
具体两者需求，如何满足，通过图2一看即懂。
只有普遍、共性、一般的需求，和公司需求相一致的，我们才要满足，这才是训练效果达成的的具体内涵。
所以说，把握训练效果的达成，就是把握公司需求和与公司需求相一致的员工需求。从而提升训练的效果。
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