新西兰的所有雇主均为PCBU（从事业务或经营活动的人员），因此受《 2015年健康与安全工作法》的约束。雇主必须将其员工的健康与安全作为首要关注和重点。
所有雇主都必须按照2000年版的《雇佣关系法》行事，这涉及到Covid-19提出的许多问题及疫情对企业及其员工的影响。
我们试图在下面解决当前正在被询问的关键问题。
根据法律，所有雇员在开始工作的头六个月后都有权享有五天带薪病假。在最初的六个月之后，雇员每12个月有权再获得5天病假，并且根据法律，最多可以累积20天病假。雇主可以同意允许其雇员提前请病假，但是这可以从将来的任何应享权利中扣除。如果员工生病或受伤，或者需要照料生病或受伤的配偶或孩子，则可以要求带薪病假。
一旦雇员用完了所有病假，雇员就可以同意使用年假以确保他们继续获得收入。但是，在这种情况下，雇主不得强迫雇员使用年假。如果员工已经用尽了所有病假和年假，则如果员工因病或受伤而不能上班，雇主无需继续支付工资。如果根据卫生部的要求或建议员工需要进行自我隔离，并且他们不能正常的在家工作，则应考虑特殊带薪假。雇主和雇员之间可以协商使用其它形式的假期（例如病假和年假）。在这种情况下，我们建议雇主允许雇员使用所有可利用的病假和年假（如果员工同意这样做），以避免因不正当的不利待遇而可能提出的个人申诉。员工应避免所有不必要的海外旅行。如果员工决定继续进行不必要的海外旅行，然后被要求在回新西兰时进行自我隔离，并且该员工无法正常在家工作，则雇主应提前告知该员工，这些情况将视为无薪休假。如果员工的海外旅行是必须的，并且要求员工返回新西兰时必须自我隔离，并且该员工不能正常在家工作，则该员工和雇主可以协商使用所有可利用的病假和年假来涵盖自我隔离期。如果雇员用尽了病假和年假的权利，则雇主没有义务在自我隔离期间继续向雇员付款。雇主应尽其所能便利员工在可行的情况下在家工作，并应按常规向员工支付工资。如果所有年假和病假的权利都用尽了，雇主可以考虑带薪特别假，但是，雇主没有义务提供带薪特别假。如果员工愿意并且能够工作，则雇主必须向员工提供工作。但是，如果该员工患有COVID-19，或者被劝告自己进行自我隔离，那么根据该法，雇主可以并且有义务指示该员工远离工作场所，以保护其他员工被感染COVID-19的风险。如果在工作场所存在被感染的风险，并且雇主由于雇员无法正常工作而无法经营，则雇主可以根据其在《健康与安全》中规定的义务决定完全“关门”。如果员工被建议进行自我隔离，但实际上并未患上Covid-19，则雇主应尽其所能地便利员工在可行的情况下在家工作，并且照常支付工资给员工。如果他们不能正常在家工作，则雇主没有义务向雇员付款。但是，如上所述，我们建议雇主应允许员工使用所有可利用的病假和年假（以避免因不正当的不利待遇而可能提出的个人申诉）以涵盖自我隔离期。还应考虑特别带薪休假。员工可以使用病假照顾生病的孩子或家属。但是，如果孩子/家属没有生病，则雇主没有义务向雇员支付工资。员工和雇主可以同意采取不同的安排，例如，允许员工使用所有可用的病假和年假。还应考虑特殊带薪休假，但如果孩子/受抚养人未患病，则无义务支付。员工同样受《工作场所健康与安全法》的约束，因此必须确保其同事的安全。在非常特殊的情况下，员工可以拒绝来公司上班。但是，如果他们基于不合理的理由拒绝工作，雇主则无需支付报酬。如果员工认为自己有传播COVID-19的风险（并可以解释其原因），或者员工担心自己有被传染COVID-19的风险（并且他/她可以说明其原因），雇主则可以视为特殊情况。但是，如果员工在怀疑受到感染的情况下拒绝接受检查以确认其是否感染了COVID-19，则可以要求该员工留在家里而不向该员工支付工资，这是合理的。雇员和雇主都有义务互相合作共度难关并达成协议。如果员工不同意，则雇主可以根据《 2003年假期法》提前14天通知雇员休年假。雇主应主动与员工提前计划新的政策以应变可能再次发生的lockdown，同时确保所有员工都了解自己对COVID-19情况下雇佣关系的权利和义务。我们建议雇主这些政策应明确且通过书面形式告知雇员。雇主有义务真诚对待自己的雇员，并确保继续与雇员进行公开交流。
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