在通货膨胀高速上涨的今天，罢工涨薪成为英国工人的常态，铁路三天两头罢工，各个行业纷纷响应，大家无非都是为了自己的薪资待遇。通过合理的渠道表达自己的诉求这是完全没问题的，但是您有见过，公司答应加薪之后，反而被雇员告上法庭的事吗？没错，从理论上来说，今天丽莎给大家分享的这家公司的确是想在加薪谈判后有所动作，为雇员加薪，但没想到的是，由于各种原因，这家公司成为了众矢之的，它的加薪行为还触犯了法律，最后不得不给每位员工3,830英镑的赔偿。那么，这个案件（Ineos
Infrastructure Grangemouth v Jones）到底是怎么回事？丽莎带您一探究竟。案件中雇主是英力士公司格兰奇茅斯基础设施公司Ineos
Infrastructure Grangemouth Ltd（下称“I公司”），这是英国一家大型的化工集团——英力士公司的子公司，其工厂位于苏格兰的格兰奇茅斯市。在第一轮诉讼中，I公司是作为被告的角色，但上诉后，角色转换为上诉人。Jones先生和他的同事们（下称“J先生及其同事”）作为雇员，在第一轮诉讼中是索赔人，在I公司上诉后，随即变成了应诉人。J先生及其同事都是受雇于I公司，也是联合工会（UNITE）的成员。当然，联合工会是经过I公司认可的合法员工工会，两者之间存在着集体谈判协议（包含承认协议），但是这些协议没有明确的谈判或争议的解决方式，因此不具有法律约束力，任何一方均可在发出通知的三月后停止承认。在2016年，J先生及其同事认为当时的薪资待遇与自己的工作并不相称，出现了劳资纠纷。于是联合工会就开始代表J先生及其同事与I公司展开了薪酬谈判。
在2016年11月至2017年3月期间，I公司的管理层和联合工会（UNITE）之间进行了旷日持久的薪资谈判拉锯战。前前后后进行了5次会议，有时会议上会爆发激烈的争吵。最初，I公司提议加薪2.3%，但是这个想法直接就被联合工会否决了，并拿出了加薪3.25%的要求。当然，这一要求的确是I公司做不到的。经过了几个回合之后，在2017年3月17日的最后一次谈判中，联合工会亮出了自己最后的底牌，表示他们不会向3%以下的加薪幅度点头。就在这次会议中，I公司拿出了加息2.8%的“最佳和最终报价”，希望联合工会能够进行最终通过投票。联合工会确实向其成员解释了I公司拿出的2.8%的加薪提议，但其实最后没有对其进行表决，而是寻求进一步的谈判。但是，双方此后再没有就有关加薪问题进行过谈判，也就是说，在最后一场谈判中，双方并没有达成一致，这场薪酬拉锯大战不欢而散。
2017年3月23日，I公司发布了一份简报，表示希望这一提议能够被接受，希望能够与员工继续前进。2017年3月28日，工会和工人们举办了两次集会，联合工会（UNITED）对谈判进行了否定性的描述。另一方面，J先生及其同事想要再次授权联合工会恢复与I公司之间的谈判，毕竟双方的立场和报价已经相对接近了，或许能够打破僵局，甚至能够争取更大的加薪幅度。但是，I公司看到了工会和工人们举办的两场集会，表示非常失望。I公司的管理认为联合工会已经使用所有程序，谈判已经走到了尽头。因此，其唯一的选择是单方面实施薪酬裁决。2017年4月5日，I公司致函员工，表示公司已经通知终止与联合工会之间的集体谈判。从今天开始，公司将会按照2017年1月1日提出的加薪提议实施加薪。不仅如此，I公司还在公告上表示自己与联合工会的谈判非常令人不快，并且最近的集会是粗鲁的，具有辱骂性的。鉴于此，I公司表示它不能再与联合工会之间合作，并向联合工会发出了终止相关集体谈判的通知。当然，I公司还是很乐意在未来与劳资委员或或其他提前工会进行谈判，但是不会与联合工会继续谈判了。
事情发生到这里，可能很多莎粉都觉得，公司都决定涨薪了，涨得虽然不多，但也和工人们想要的很接近了，这事情不是挺好嘛，为什么最后还是闹上法庭了呢？J先生及其同事认为，I公司的公告是一种对集体谈判的诱导（Inducements
relating to collective bargaining），这是一种违法行为。那么，什么是非法诱导unlawful
inducements？如何来理解呢？根据英国《1992年工会和劳资关系（合并）法》当中的第145B条的规定，明确了与集体谈判有关的诱因：1） 作为独立工会的工人，不论是否被其雇主承认或正在寻求被承认，那么他有权不接受其雇主提出的条件，如果
a）接受该条件所产生的结局是法律所禁止的。
b）雇主提出该条件的唯一或主要目的是未来取得该结果。
2） 法律所禁止结局是，工人的雇佣合同，或其中的任何条款，将不会由工会或代表谈判的集体协议来决定。4） 就145A条（或低146或152条）而言，通过集体协议确定的就业条款不应视为利用工会服务。5） 如果他的雇主存在以上情节，工会或前工人可以向就业法庭提出申诉。简单来讲，就是雇主与工会的谈判过程中，雇主需要对话的人是工会，不可以台面上与工会进行着谈判，台面下对工人逐个击破，瓦解工人们一致依靠工会来涨薪的行动，最后工会的谈判失败，达成加薪谈判失败或加薪幅度缩减的情况。如果公司出现这种行为，或者这种类似的行为（不论明面上还是暗地里），都有可能触及这一项法律，诱导了工人。如果工人听从了公司的诱导，那么被诱导工人的雇佣合同，就不会由工会代表负责了。回到案件中来，I公司虽然是光明正大地发布了“加薪公告”，但实际上，这也是一项实实在在的非法诱导的实锤证据。因为在最后一次谈判之后，J先生及其同事还是想让联合工会（UNITED）再次发起谈判的，在他们看来，谈判没有真正意义上的结束。而就在最后一次谈判过后的半个月左右，公司就认为谈判已经破裂，自己主动选择加薪是唯一的方法，但这也给自己埋下了祸根。I公司的加薪公告让它从主动变为被动，吃上了官司。J先生及其同事将I公司告上了法庭。英国就业法庭裁定J先生及其同事胜诉，并裁定每人获得3,830英镑的赔偿，也就是说，在第一回合的较量之中，雇员胜诉了。
- 2017年4月5日，I公司发出的通知，旨在改变了雇员的薪酬合同，并且雇员接受了这一变化。
- 这一公告具有合同的性质，而不是I公司主张的“单方面义务”。
- 这一公告属于非法诱因，会产生法律所禁止的后果：2017年1月1日起，员工的工资是通过接受加薪的提议而不是通过集体谈判来确定的。
总的来说，其实I公司宣布加薪的做法是否构成非法诱导的关键点在于这封公告的定性：如果这篇公告是公司的单方面承诺或义务，那么从性质上来说可以免除“诱导的嫌疑”。但是法院判定这篇公告是一种“提议”，也就是说，还处在谈判当中的一个“提议”。而且还是公开的提议，那么就可以理解为一种非法诱导。对于这一结果，I公司自然是不服气的，于是提出上诉。然而，上诉法院拒绝了I公司的上诉，也就是说I公司不得不选择每人赔偿3,830英镑为自己的一纸声明来进行补偿。其实不难看出，双方不仅在薪酬谈判上非常激烈，在正式场合的沟通上，双方的信息交换也是不通畅和不及时的。如果I公司能够与联合工会（UNITED）有及时的沟通，那么可能就不会匆匆忙忙地发出公告，让自己陷入被动的局面，最后不仅落了一项罪名，还有经济损失。这一案件虽说具有独特性，但也给很多企业提了一个醒：就是在这种重要的决定关头，需要与谈判对象做好及时的沟通。此外，在这种相对重大的公告之前，需要与专业的律师或HR进行沟通，因为这不是一拍脑门就能决定的问题，而是需要深思熟虑，经过复杂的法律考量才能做出的决定。不仅如此，如果您作为雇主，当您的员工，工会与您就某些问题进行谈判时，切记不要私下里与员工进行交涉，如果留存了关键性的证据，最后闹到法院的话，您是有可能需要赔偿的。按照最新的赔偿标准，自2022年4月6日起，非法诱导，干扰谈判的赔偿已经增加到每人4,554英镑。因此，出现这样的情况，一定要与工会进行磋商，而不是耍一些小伎俩，导致自己赔了夫人又折兵。
好的，今天的文章就到这里。如果您在英国劳工法方面有任何疑问，或是遭遇了任何劳务纠纷，都可以进一步咨询丽莎律师行。任何英国税务方面的问题，也欢迎联系咨询丽莎会计行。觉得丽莎的文章不错？请不要吝于点赞和转发！您的支持是丽莎继续前进的动力，我们将尽力为莎粉们提供最新最全的实用信息。
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