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面对“问题同事” 上司该咋管
面对“问题同事” 上司该咋管(图)
作者:白颖文 图 单君
2013-09-05     天津网-数字报刊

    职场中不乏这样的人:工作不努力、拖着团队的后腿,无论怎么施压,就是难以推动;没什么业绩,却总是怨天尤人,对工作有各种不满和牢骚;行为另类、违背规则做事、缺乏合作精神、个人利益第一……通常情况下,这样的人被称为团队中的“问题同事”。

  小刘在公司做内勤,与他一起工作的另一位同事就是一个“大蘑菇”(做事磨磨蹭蹭的人)。“其实,大家每天工作的内容并不多,可他总是喜欢把事情拖到最后再做,而且明明一天可以完成的事情,他却需要两天,甚至更长时间,只要老板不催,他就拖延着,直到最后期限才把工作做完。”用小刘的话说,他的这位同事并不是慢性子,而是根本不想尽快完成工作。因为同事曾悄悄告诉他:如果工作做完了,上司就会分配其他工作给他。那位同事的口头禅就是:反正工作大家一起做,我不用着急。

  做行政工作的徐丽,也有类似的困扰。徐丽的同事张姐是部门里最爱发牢骚的人,无论让她做什么,她总是抱怨连连。主管让她做月度报表,她就嘟囔:“这么简单的事怎么不让新来的人做。”策划方案如果不合规矩,张姐就抱怨说上司没有交代清楚。总之,不管什么事,她都要提出异议。

  这些人让同事反感、上司头疼,有调查显示,一个团队中只要有一个这样的“问题同事”,团队的绩效就会下降30%到40%。

  “不思进取,做事缓慢,效率低下的人,并不是能力不行,而是缺乏主动意识和奉献精神,唯恐自己做多了吃亏。”某猎头公司顾问郭小姐分析。对于一些以业绩为考核指标的职位,比如销售,一般会有淘汰机制进行制约,在该机制下,员工的能动性比较强;而对于一些职能性职位,比如行政,很难有明确的分工和任务量度,就会出现互相攀比,消极怠工,导致整体团队工作效率下降的问题。 “工作做得不多,抱怨却是一大堆的人,在这类人心里,老板和公司就是自己天然的敌人,没有业绩是公司的原因,有业绩也不值一晒。”郭小姐表示,当他们把这些抱怨情绪传播出去后,这会对整个公司造成致命的打击。此外,还有一些人,常常违背正常的人际交往规范,处处以自己的利益为中心考虑问题,忽视与人合作,平时上蹿下跳,时不时给同事出难题。“这样的职场人有些能力,却总在规则外做事,时间久了,在他们的带动下,大家要么不守规则,要么不思进取,要么开始抱怨,整体战斗力会受到极大的影响。”郭小姐说,“这类职场人是最令人厌烦的,在上司和同事眼里,都没有好印象。”

  这些“问题员工”,在面试过程中是很难被筛选出来的,那么作为管理者,还有什么高招能够应对这样的下属呢?第一,反复磨合碰愿景。一些基层职位的管理相对容易些,而一个高层职位的引进稍有不慎,轻则元气大伤,重则毁灭崩溃。对于高层职位人员,重点在于前期的不断磨合。“以一些兼职、合作的形式进行考察,看这个人是否有相同的愿景度,是否愿意付出,工作中是否有足够的职业素养。一起做事,比如拓展、旅游,那么这个人是不是团队中的人,就显而易见了。这招看似费时费力,但对于有些重要职位,却又是非做不可的。”郭小姐说。第二,制度规范有预警。“问题员工”并不是一无是处的,每个人都有两面性,制度就是为了规避人性中“坏”的一面。然而制度不是万能的,惩罚不是目的,在企业内,制度过于细致就变成了和人的对抗,这样导致的结果只能越来越糟糕。因此,制度规范本质是为了预防。第三,提升管理者领导力,发挥个性优势。“每个人都有自己的能力优势,那么让每个‘问题下属’专注于他所特长的领域,或许会是一种不错的管理方法。”这需要管理者的领导力,如果治理有方,管理者往往会把“问题员工”变成积极向上的工作先锋,而管理不当,则会使更多的人“问题化”。第四,果断放弃。对于那些“刀枪不入”的员工来说,放弃是最好的方法。“辞退员工并不是那么容易的事,不但会增加成本,还会因各方面原因使得管理者左右为难。但是,裁人只是短痛,而影响团队效率、破坏组织文化才是长痛。”最后,郭小姐建议,无论运用何种方法,管理者的管理方法才是最重要的。

  “所谓管理方法,就是对员工内在需求的挖掘,并与企业目标进行结合。”郭小姐分析道,“换句话说,就是从员工出发,以企业视野进行引导。之所以不思进取、悲观负面、令人生厌,很多时候是内心价值感没有被激发出来。做好人才管理固然艰辛,有时候也是必做的功课。”

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