前言
今天轮到职场篇啦。
因为职场进来的朋友：鸡汤不能多喝，虚不受补，每周至多一篇，先干为敬。
你身边有没有这样的人，工作很努力，但总是没有好绩效？人缘很好，但提拔却总是没有他？
我周围就有这样的人。
1
功劳与苦劳
我还是部门员工的时候，有一次在部门年终绩效考评会议上，有个平时很卖力工作的女生，得了最差的绩效，她跑去厕所躲起来默默痛哭。
那天晚上本来我们部门有个聚餐，但是因为要照顾到同事的心情，聚餐就被临时取消了。
因为基本都是男生，所以我去厕所看了看这位同事。只是隔着门说了一些宽慰的话，非常不契合我当时的心意。按照我的意思，自己是要为自己所做的事情买单的，有什么好哭的呢。
这么多年，无论我曾经被领导多么严厉的训斥过，我都没有哭过。那我做什么呢？反思啊。
为什么这个女生得了差评的绩效，会躲起来哭泣呢？
原因就在于她手头上在负责的几个事情，感觉都是挺努力的，也整日带着其他职能部门过材料。但正因为是系统性的工作，在过程中与直接领导沟通比较上，导致方向性的偏差，而且所有的阶段成果，都要推翻重来，没错那个接盘的人就是我。
我在接手那些工作的时候，发现在一开始并没有设计游戏规则，失去了目标导向，不知道自己想要什么样的成果，所以在阶段汇报的时候，躲不过别人一次又一次的质疑。
于是花费了两三个月做的事情，现在又要推翻重头来搞，时间浪费了，人力浪费了。最重要的是，马上到年底了，每个人手头上都有大量的工作要做。那段时间，我做的非常辛苦。
你说她有没有责任心？是有的，很多时候都在加班加点的做工作。你说她有没有很努力的工作？也是有的，为了工作她放弃了年休假，放弃了很多个周末，以及原本轻松的夜晚。
但是她没有得到一个高的绩效，因为过程看起来还可以，但是结果却是非常的糟糕。
这就是典型的有苦劳但是没有功劳。
职场上，经常看到有些人以吃苦为乐，认为付出就是对得起组织，加班加点就是对得起组织，但是我们都很清楚，只有功劳才会产生绩效，苦劳并不产生绩效。
每个人都应该以目标和结果导向，这样做的结果就一定不会差。同时，因为你的眼睛一直盯着目标和结果，这样在过程中遇到困难和阻力，反而能激发你的弹性能力，能够自我加压，自我超越。
我一直不是一个鼓励加班加点的人。那些经常加班加点的人，很可能是因为能力不能匹配岗位要求，或者工作效率较差。我建议大家工作的时候，高质高效。毕竟，工作其实是为了更好地生活，本末倒置，会让你对工作产生厌倦、排斥、抗拒。生活过好了，对工作反而是一种促进。
记住，工作中，追求功劳而非苦劳。
2
态度与能力
我之前做管理咨询的时候。有一次在做一个流程优化的项目，有个小伙子负责流程梳理。在梳理之前我都会把自己的思路、方法、要求表达清楚，然而成果总是不能令人满意。
但是他态度特别好，你只要提出意见，他就会按照你的意见进行调修。一旦出现大面积的调修，他就不能全部到位，要逐步逐步来做，非常浪费时间。
有一天，我找他谈话，我说你要自己多去思考思考这些工作的意义，而不是别人让你去做什么就去做什么？要经常反思为什么是这样做，而不是那样做？
是的，他听进去，确实回家做了复盘，结果在别的事情上还是比较糟糕。但是你看他平时，也任劳任怨、勤勤恳恳，每天来的早走的晚，还经常加班加点。
这说明什么问题？说明能力不足，不能够匹配岗位的要求。
而同样有一位员工，他效率高，结果好，不怎么加班。
所以最后的结果就是，领导觉得这位不怎么加班的员工工作量不够饱和，或者可以持续施压，从而最大化他的劳动价值，继续在他身上派单。最后导致的结果是，能干的人干死了，不能干的人反而活的很好。这是非常错误的导向。
如果你在企业里仔细观察，就会发现这是一件很有意思的事情。往往那些勤勉的人得到表扬，而那些工作完成很好但是却不怎么加班的人，反而升职的时候很少考虑他。
只有能干才会产生绩效，而态度好并不能。我觉得作为管理者一定要区分开二者的分别。
态度固然重要，但是有能力的人，才能给企业创造价值。态度必须转化为能力才会产生绩效。
最后：
职场里，每个人都应该关注自己的绩效。管理者尤其如此，要对团队的绩效负责，要帮助团队成员获取高绩效。
联系客服
