文/两又同齐
相信作为领导，大部分的老板都在头疼的是如何招聘到更优秀的业务员，给公司带来稳定的收益，而且还效忠于自己，
老板们也自然会通过各种渠道去挖掘一些有能力的业务员比如高薪吸引，高待遇，高福利，或者是通过饭局等来拉拢一些自己觉得比较优秀的业务员，
他们更多的时候会感慨，好的业务员挖不过来，挖过来的业务员能力好像没有当初自己认为的好。
于是没过多久，又将挖来的人以各种理由开除，接着寻找下一个优秀的，所以你看，老板们也是很辛苦的，不仅出钱还得出精力。
然而我们却忽略了一个事实，任何优秀的业务员都是需要时间去成长和适应的，比如你招到的业务员可能做的品类与自己的不相同，或者是招来的业务员对自己公司的文化气息难以融入等等都需要一段时间的适应才能有所成效。
还有一个方面，就是自己公司的实力是否相当，比如业务员之所以优秀是依靠平台寻找客户，但是你招来业务员却让他谷歌搜索，这显然还是不合适的。
平台和平台的处理方式也会不一样，以前业务员用的是A平台，但是你这里用的是B平台，可能效果也会有所差距，
除此之外，还有生产的模式，谈判的模式等等可能都会有所差距，比如业务员之前的公司邮寄样品免费提供，但是到了你这里不仅样品费要多收取而且快递费也要多收取，这又是一种差距，
所以，有的时候与其不断的去挖别人的业务员倒不如好好培训自己手下跟随自己多年的业务员，这里面又出现了不同的老板的做法可能会带来不同的结果，
比如在自己手下的老业务员跟随自己三四年之久，之前的业绩一直不错，但是最近这一年业绩很差，此时你会怎么做呢？
有的老板觉得是自己的老员工混皮实了，不思进取，于是直接开除省时省力，毕竟公司不是做慈善， 不会养白吃饭的，你不能给我带来价值，被开除也是理所应当的事情，至于忠诚与情谊在这里是一份钱也不值的。
也有的老板会询问业务员的情况并且不断的鼓励或者施压，激发业务员的内驱力，或者是分析自己公司的方向是不是出问题了还是业务员本身能力需要再次提高等等，然后帮助业务员去克服一些困难进行自我的突破，只要你能坚持住，那么公司就留有你的一个位置，你看这又不一样了。
此时，如果是你，你会跟随哪个领导呢？
这可能也就解决了一个问题，为什么有的公司开设了很多年却没有一个老业务员？而有的公司老员工却一直很稳定，即使工资和提成比其他地方都很低，也依然选择留在原来单位，所以人文情怀的作用有时候是不能用钱多少来进行衡量的。
很多领导会认为只要自己的员工在自己这里有一定的业绩，有一定的客户积累之后就不会轻易地因为一些小事情而选择离开，比如提成少给点，工资下调一些，多加会班等等，其实不是的。
员工之所以要换工作除去那些表面的家庭因素，个人能力发展外，其实本质上的原因可能是：工资福利不到位，公司文化不适应，缺少人文关怀，工作的不舒心，这才是最核心的问题。
对于业务员来说，经常换工作好吗？其实也不好，但是相对于在一个不开心的地方耗死来说还是比较划算的，因为你换着换着可能就找到了一个适合自己的公司，但是对于公司领导来说，他可能不能轻易地更换公司，更换产品，换路线。
所以在这个自由选择的市场环境里，没有绝对的好与不好，因此谁也不要觉得自己相当的聪明去挑战对方的底线，
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