销售业绩是企业生存的根本，销售利润是企业活下去的动力。所以我们看到很多企业可能没有绩效考核，但销售团队一定会有业绩考核，并设计低底薪+高提成的薪酬结构，用以激励销售员工。
这种销售团队的考核模式与薪酬结构，能让我们的销售团队走多远呢？也就是我们的业绩会突破历史新高，团队人员各个拿出来都能独当一面吗？有利于企业长期健康发展吗？那我们先来看一看这种绩效考核与薪酬模式的利与弊：
优势：业绩考核，高业绩高提成，甚至可能会上不封顶，可以激发销售人员的潜能，这些销售明星也可以成为员工标杆，树立榜样。
劣势：企业中都会出现二八定律，也就是20%的员工创造了80%的业绩，那这20%的员工很可能会居功自傲，不受约束。企业招人难，更没有培养的人员可以替代，而导致企业的发展让部分员工牵着鼻子走。
所以，低底薪+高提成的薪酬结构可以是企业创立初期追业绩的一种手段，但从企业长远发展来看，还必须要完善绩效考核、加强组织建设，提高组织的能力，而不是某个人或某个团队的能力。
完善绩效薪酬
在绩效考核上，可以增加过程指标（比如客户拜访量）、行为指标（对公司制度遵守和工作内容的执行等）和管理指标（团队建设、下属培养等）。绩效考核可以与薪酬挂钩，也可以与季度或年度奖励挂钩。关键是要从上到下形成绩效文化，绩效不是惩罚谁，而是企业经营管理的一种方法，多激励，少惩罚。
在薪酬结构上，总体薪酬多做拆分，除提成之外，还应有各种其他奖励。另外对于销售部门外的其他部门，也应设计销售奖励，公司整体销售目标的完成，与各部门工作都息息相关，应该给与其他部门整体公司完成目标奖，让大家都具有共同完成目标的团队意识。
加强组织建设
企业要长期健康发展，需要从组织建设上长期投入。
在人才筛选上，人才招聘是任何时候一直做的事，在人员不足时，需要及时补充人才；在人员编制完整时，也应该关注人员，储备10%~20%的人才，用以人员淘汰或人才流失时的补充。
在人才培养上，企业要每年安排1~2次的人才盘点，以对企业人员有一个客观的评价，并制定人才梯队建设，通过完整的入职培训、岗位培养、管理培训等长期对员工赋能。
建设团队文化
小团队靠情怀、中团队靠管理、大团队靠文化。在企业发展的过程中，不管企业做不做企业文化建设，企业文化都会存在，只是如果我们没有刻意去引导，就很可能会走偏，不是我们期望的文化氛围。比如有些企业形成的喝酒文化、站队文化等，所以企业要在文化上早下功夫。
首先要有合适的文化，也就是符合现在企业发展的愿景、使命、价值观，而不是空中楼阁，让员工看不到，觉得太遥远。其次，要把文化应用到工作中，提倡勤奋，那就用勤奋的标准要引导大家。最后，我们用各种活动、人文关怀给到员工，比如各种竞赛、俱乐部等。
总之，只注重业绩的销售团队，是很难走得长久的，我们需要跟上时代发展的脚步，不断完善企业的经营管理。
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