高杰：发展才是留人之本

珍谋钧略 | 营销系统整体解决方案专家

专注农牧行业 | 助力企业营销价值再造

经常能够听到很多HR和企业家的抱怨，人才招不来，招来了留不住，甚至有极端者还要感叹流失的员工“没有良心”。

留人靠什么，似乎就是所谓的待遇留人、事业留人、感情留人，这几条几乎被说烂了，然而也很难再找出其他手段。但是留人难的问题并没有因为这几条而有所好转。

1、传统留人手段的分析‍‍‍‍

1

靠待遇留人

难，难就难在企业可能没有承受能力，无法拿出有竞争力的薪酬水平。的确，这一条不是什么企业都能做得到的，不是什么企业都能够像阿里巴巴一样，一下子拿出几个亿作为员工买房补助。

2

靠事业留人

似乎也有一点难度，有些企业为了体现靠事业留人，专门聘请咨询机构设计了多条职业发展通道，建立了发展阶梯，然后还为员工进行了测评，上下级沟通，确定发展路径和能力发展计划。但是，这些轰轰烈烈的运动式发展很难持续，原因很简单，池子就那么大，水就那么深，通道阶梯再多，如果企业不发展，结果只能是画饼充饥。

3

靠感情留人

待遇和事业是基础，感情才有效果，否则就会变得空洞、虚无、廉价。待遇和事业都不错的，似乎感情也不错；没有待遇和事业的基础，感情也别指望能够好到哪里去。所以有人感叹，人力资源管理能做到锦上添花，却难以做到雪中送炭。

总的来说，这三条重点强调了留人的手段，而没有解决一个根本问题，这个问题就是“到底留谁，留下来又如何支撑企业发展”。当然，我并非苛求这三条解决一切问题，但作为企业来说，如果忽略了上述根本问题则可能陷入“无目的的哲学”。说到最后，无论薪酬、事业还是感情，都需要以企业发展为保证。从根本上讲，人员流动本身就是市场竞争的必然结果，是要重新配置的过程。无论是留还是流，其原因都是竞争，都是为了赢得竞争。

2、企业与员工之间的竞赛

除了企业之间的市场竞争以及由此引发的人才竞争，企业与员工之间也存在着竞争关系，也就是说，企业与员工同时都在发展。当企业发展速度快于员工发展，那么企业就会感到人才不能适应企业发展要求，于是要调整人才结构，从外部招聘高级人才，并对现有人员进行淘汰。而反过来也是一样的，如果员工发展速度快于企业，这时就出现了“小庙大菩萨”的问题，企业很难提供员工继续发展的空间，员工自然会选择跳槽。

因此，当企业中快速成长起来的人才流失时，人资部门和企业高层首先应当检讨，为何企业发展速度慢于员工发展速度。当然，企业与员工同步发展是非常理想的状态，但事实上这也只是一种理想状态。

试想，即使企业老板也存在这个问题，有些时候，老板就成为企业发展的极限，这也是造成所有权和经营权分离的一个重要原因。乔布斯，伟大的企业家也是如此，当初获得成功，也最终被董事会扫地出门。因此，周鸿祎认为乔布斯的伟大之处在于“自省”。

3、留人在先还是战略在先

这就引出另外一个问题，留人在先还是战略在先。这个问题就像前几年人们围绕柳传志“搭班子、定战略、带队伍”的三段论的争论一样，大家争论的焦点是究竟搭班子在先，还是定战略在先。但有一点是可以肯定的，对于企业核心创业团队而言，搭班子和定战略恐怕不是一次完成的，而是一个不断调整、相互适应的过程，不同企业有不同的构建形成过程。但是，对于企业核心人才而言，定战略一定是先的，因为人才的发展与保留主要属于“带队伍”范畴。

廓清了这一点，那么人才的发展与保留首先要解决的是一个战略问题。也就是说，人力资源战略要服从和支撑企业总体战略，如果缺乏总体战略，那么留谁(或者说谁是人才)，留下来干什么都成为问题。

反过来，如果明确了战略，那么谁是核心人才?谁是必须的保留对象?这个问题就变得清晰，而核心人才留下来对于企业战略实现的作用也非常明确。这时，企业就可以大胆地在这类人才身上花钱，给待遇给平台，老板也愿意为其营造良好的发挥作用的空间，在这个意义上，留人就是投资。待到企业获得发展，那么企业就又可以进一步提供更好的薪酬和发展平台来吸引和保留企业所需的人才。

大量中小企业的问题就在于企业缺乏明确的战略，除了极少数核心人才之外，企业无法明确谁是人才，人才与企业战略实现之间的关系(这在某种程度上也是一个企业的组织结构和运营模式问题)，老板也就不愿意在这些员工身上投资。竞争的特征就是不进则退，企业在犹疑不定之间丧失了发展的机会。

对于人才的发展与保留，必须从战略性投资的角度来看待，既然是投资就必然有失败，当然没有投资不会有失败，同时也不可能有成功。

这又涉及到第二层关系，人才保留和企业发展孰先孰后。究竟是等到企业发展了再在人才上投入，还是要企业先在人才上投入呢?很明显，一定要先投入。

4、简要总结

企业发展是保留人才的基础和根本。人才发展与保留是企业重要的投资行为，是战略实现的一体两翼，缺一不可。

如果人才对于企业发展没有信心，那么迟早会“飞鸟各投林”；如果老板对企业发展没有信心，对战略方向没有明确判断，那么自然不敢在人才上投入，这一点是很多中小企业的人才流失的大问题。只有企业老板先提出清晰明确的战略思路，让人才看到企业快速发展的事实，那么人才的保留才会走出三个简单化的手段。

文章图片如有侵权，请联系删除

推荐阅读

►高杰：我们不缺人才，缺的是人才成长的环境

► 高杰：如何通过内部推荐为企业“敛”才

► 高杰：从战略的高度去看薪酬设计

► 高杰：不懂“舍得”，你只能做一个荒唐的小老板

► 高杰：企业人才困局之我见

-商务联系-

狄老师  18131114002

任老师  13930140893

本文由珍谋钧略企业管理咨询机构原创首发，注明来源视为授权转载。

作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；5S营销系统创始人；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团 (上市公司) 人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。