公司业绩好与坏

关键在于能否拥有一支好的中层队伍

在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理（直接上司）折磨走的，常见的直接上司折磨员工的方法：

●员工反映的问题总是得不到及时的解决或处理，一次反应无果、两次反应无回音、三次反应被不耐烦

●员工提出的建议总是石沉大海，不论是采纳还是不采纳，都没有收到任何的回复

●除了安排工作，上司从来不会主动组织团队娱乐性活动

●除了安排工作时上司约见外，几乎从不主动找下属谈心，有时下属找其谈心，一句话“我没时间”被打发

●对员工的工作成果很少听到赞扬性语言，或很少表现出赞扬性的动作如颁发荣誉证书、庆功宴等等

●从不主动关心下属的工作心情，也不主动察觉下属的工作心情

●错位安排岗位、不善聆听

●……

所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”，所以公司中层决定团队成长，团队成长决定公司利润

一个人要想取得成绩有三个基本因素：

第一   优势 他要具备相应的优势

在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。

第二  匹配 他的优势和他的工作岗位匹配

他本身拥有的优势、天赋要和工作岗位的要求需求匹配。让身高超过2米的姚明去练体操是不可能取得成功的。

一个人的性格、表达、思维都注定了他适合做什么岗位，不合适做什么岗位，比如从事销售工作的人的性格大都具备：开朗奔放、勇于表现、口才杠杠、思维活跃、思路清晰等等；从事技术工作的人的性格大都具备：内向、内秀、沉稳、好静、思维缜密、不善于表现、不善于表达、善于分析等等；从事管理岗位的人的性格大都具备：外向型性格、控制欲强、征服欲强、善于提问、善于分析、善于讲解，洞察能力强等等，一个人的能力一定是在合适的位置上才能得到充分的发挥，否则“人才放错了位置就是庸才”，好比你是一只兔子，却安排你在游泳队任职；你是一只乌龟，把你安排在长跑队任职。

第三  优秀的上级 他的上级≧他的优势

一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它绝对是一项重要的推动力量，更是点燃员工激情的催化剂或助燃剂。

一个人的优势往往需要被他人激发、被他人挖掘，这个人就是其人生成长道路上遇到的贵人，往往这个贵人的概率就是我们在职场上的直接上司，假如在职场上能遇到一个好的直接上司，你的职场之路一定是宽广大道，一个好的直接上司有什么特质呢？

一个好的直接上司：
●工作层面：

——向你提出更多、更高的要求，甚至有时要求已经超出了你的能力负荷

——分配的工作任务，在你看来是不公平、不公正，但他就是这样偏向安排给你

——给你制定的工作标准一定是趋向于完美，甚至可以用苛刻两个字来描述，因为他对你是高期望

——绝对不允许你在工作中出现任何的差错、懒惰、违规、疏忽

——从来不直接告知你某些工作任务的具体工作方法或答案，总是善于提问你，甚至你会觉得他在逼你

——在别人眼里你的工作成果已经很好，但在你的上司眼里总会挑出些许不足，要求你必须去完善

——不仅仅对你的工作成果处于高要求，甚至对你的职业穿着打扮都不放过

——除了严厉要求你、督促你，给予你更多的还有鼓励、启发、信任

——向你传播的都是正能量、积极一面的信息

总之，让你感觉，你的背后时刻有一双上司的眼睛在盯着你的每项工作过程

●工作之外

——会经常找你谈心，内容更多是与工作有关的事情

●他给你的印象

会反感、厌烦，倍感压力重重，甚至内心痛苦“自己怎么不幸遇到了这样变态的一个上司”，所以他在你心中的印象“超级变态工作狂”

●多年后你对他的态度

真庆幸当年遇到了这样一个上司，简直是太TMD地幸运了，若不是他，我现在肯定是职场小白一个；若不是他，我现在在职场断然不会如此风生水起。

一位好的直接上司，给你的永远都是“一时的冷漠，一世的温暖”

所以运动员也是一样的，除了有天赋，还需要有一个优秀的教练：挖掘他、激发他、培养他，比如飞人刘翔、泳坛名将孙杨、女排朱婷、乒乓名人张继科、马龙……，这些体育名人成名之前谁不是遇上了一个“好的教练”，尤其是女排朱婷：

一个优秀运动员背后必定有一个优秀的教练；

一个优秀演员背后必定有一个优秀的经纪团队；

一支优秀球队背后必定有一个优秀的教练；

一个成功男人背后必定有一个伟大的女人；

一个优秀孩子背后必定有一位伟大的母亲…

所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。

对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素，他才是决定一个部门团队战斗士气、战斗能力的关键性因素，他更是决定一个部门团队成长快慢的直接性因素；所以一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。

在企业里面，很多员工在工作过程中难免会提出各种各样的意见甚至抱怨或牢骚：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。这个时候，谁能第一时间来处理？就是员工的直接上司，他的一句话、一个眼神就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，必然会让部门团队的牢骚或抱怨发酵，直到问题得到解决，但正因为没有得到及时解决或处理，在问题拖延过程中必然会让部门团队的士气、能力、战斗力逐步下降，一次、两次、三次甚至更多次的拖延，必然会让部门团队的士气、能力、战斗力消耗殆尽，优秀的、有能力的员工必然不会忍受这样的消耗，必然会找借口提出辞职离开公司，寻找新的适合自己展现才华的平台。

团队合作过程中，人与人之间必然会存在各种各样的摩擦，谁能第一时间化解矛盾？

员工有情绪和抱怨时,谁能第一时间疏导？

员工有不同意见时,他第一时间会向谁提出来？

员工有好的改善建议时,他第一时间会告诉谁？

员工出现错误时,谁能第一时间就发现并及时处理？

员工心态有问题时,谁能第一时间察觉并及时调整？

员工违规时,谁能第一时间发现并能及时制止？

——就是中层管理！就是他的直接上司！

老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。

所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。

中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值，甚至超长发挥各自的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理应该做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默为他付出的、默默指点他的、默默教导他、默默严格要求他、默默严格督促他的好上级、好领导，因为“卓越源自要求，成长发自督促，能力来自考核”，更因为“员工从不做领导期望的工作，员工只做领导关注的工作”。