勘察设计行业是知识密集型、技术密集型行业，人是企业的核心“资产”，随着外部用工环境的变化，员工的流动性增大，“三门”（出家门进校门再进院门）现象越来越少，企业用工成本越来越高，而用工成本中有一个隐性成本——员工的替代成本——也越来越高，企业管理者尤其是人力资源管理者都在考虑如何留住骨干人才、加快新员工培养，其实，他们做的事情就是员工的职业生涯规划。
职业生涯规划可以分为个体职业生涯规划与组织职业生涯规划。
个体职业生涯规划是员工个人根据自己个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业，并进一步规划未来职业发展的工作。
组织职业生涯规划是由组织系统地考虑执行企业战略所需人力资源的技能结构、人员组合等，将组织内部的岗位资源调动起来，并用以作为员工职业发展和职业规划的参考；另一方面，引入科学的评价体系，帮助员工理性地认识和评价自己能干什么、并给予其干的机会，在组织内部设立职业发展通道。
本文重点讨论的是组织职业生涯规划。
根据前程无忧统计的2018、2019年员工主动离职原因调查，在员工离职九大原因中，排在第一位的是薪酬，排在第二位、第三位的都跟职业生涯有关，要么是现有工作跟员工个体职业生涯规划不符、要么是企业的职业生涯规划不完善。所以，做好有效的组织职业生涯规划，可以降低员工离职率。
具体来说，企业开展组织职业生涯规划工作，可以发挥三个作用：
作用一、延长骨干员工在企业的工作时间。企业通过系统的职业通道设计以及组织职业生涯管理，让其在企业内部就可以有清晰的上升路径以及明确的晋升标准，进而延长其在企业的工作时间。
作用二、提升员工对企业的贡献。通过组织职业生涯设计，明确员工晋升资格要求，通过系统的培训之后，员工个人能力得到提升，进而提升员工对企业的贡献。
作用三、提升员工的个人价值。良好的职业发展规划能不断提高员工的市场价值，成为行业专家。
图3 个体职业发展与员工市场价值
设计院需要与时俱进做好员工职业生涯管理，什么是与时俱进？就是我们在设计相关措施时要跟环境对接，那么现在环境有什么变化？我们认为两个前提需要重点考虑。
前提一、员工的无边界意识。员工会有主动寻求跨越组织和部门边界的工作联系的愿望，以提升自身流动能力，以利于他在未来的职业竞争中取得优势。也就是说员工在一个部门或者一个企业呆的时间够长的话，他是有愿望到别的部门、别的企业学习以提升自己的能力。这就是现在很多员工跳槽的原因所在，现在很少有员工在其职业生涯中只服务一家企业，而这在十几二十年前尤其是在勘察设计行业是很常见的现象。
前提二、企业的工具性。企业是实现员工目标的工具，这个目标可能是收入、可能是能力提升、可能就是“镀金”。
这两个因素决定了我们在设计组织职业生涯体系时要考虑四个方面的因素
因素一、公平晋升。建立合理的职业通道，建立公平的晋升机制。这个是基础！
因素二、注重培训。通过系统的培训、有效的轮岗、提供外部交流、参观学习的机会，满足员工的“无边界意识”
因素三、职业认知。通过固定频次的绩效反馈、述职等工作，让员工了解其现状、差距以及努力的方向。
因素四、职业指导。通过职业导师计划指导员工职业发展、提供员工岗位空缺信息满足员工职业晋升、流动需求。
勘察设计企业如何做好组织职业生涯规划？
勘察设计企业做好组织职业生涯规划，要从职业通道设计、任职资格、晋升管理、辅导机制四个方面进行设计。
1、 职业通道设计
职业通道设计一般会从两个维度来考虑：宽度与层次。
职业通道宽度设计：职业通道宽度也就是职业通道数量，一般我们建议4-6个通道，大部分设计院一般都会有行政、技术序列，如果开展工程总承包或者全过程咨询业务，需要增加“项目管理”序列；基于设计院的特点，总师、主任工等这类岗位比较特殊，他们既负责技术把关、又负责技术提升，我们一般会把这类岗位作为“技术管理”序列独立出来；当然，有的单位认为经营工作比较重要，会设计“营销”序列；有的单位重视研发，就会单独设计一个“研发”序列；有的单位有勘察业务，会有一些工人，就单独设计一个“工勤”序列。总的来说，职业通道数量要跟企业的现状结合、要跟企业的业务结合、要跟企业的组织结构结合！
职业通道层次设计：职业通道层次设计应既能提供较多的职业发展机会和空间，又不会因为层级过多而造成激励力度不足，一般9-15级，在勘察设计行业最多不会超过20级，根据企业规模覆盖职业生涯。
2、 任职资格
任职资格条件一般建议是重能力重业绩轻资历，一般可以从三大方面类别十二个因素考虑，主要包括：
表1、岗位任职资格标准三大类别十二因素
在实际操作中，这三类任职资格的权重设计方面，“业绩能力类”因素一般建议权重更大一点，主要解决的就是设计院传统上“高职低能”的现象！“专业创新类”可以作为加分项。
3、 晋升管理
一般我们建议对低等级岗位采用“保障式晋升”，为促进员工的保留和发展，在其年资达到，符合任职资格，可自然晋升；对高等级岗位采用“选拔式晋升”，采取较为严格的选拔和审批方式，首先需要满足基本任职资格，在满足任职资格的基础红线以上人群晋升需要把控比例，保证合理的结构。
员工职业发展晋升方式分为直接认定、职位评审两种方式。其中，直接认定方式包括新员工职位认定、低层级人员推荐晋升认定；职位评审方式包括高层级专业技术职位晋升评审、专业技术职位再评审，可以通过组建专业技术职位评聘委员会，固定周期（每年或每两年）组织一次专业技术职位晋升评审。晋升评审程序包括个人申报、部门评审、人力资源部审核、向职位评聘委员会答辩、发文公布聘任结果等。
4、 辅导机制
组织职业生涯管理的最终目的是尽量增加个体职业生涯与组织职业生涯的重叠度，重叠度越高，员工的留任意愿越强烈，企业的隐性用工成本越低。职业生涯管理中职业通道设计都是基础，但其过程管理也很重要。现在很多单位在职业生涯管理中推行“导师制”，“导师制”不是“师徒制”，它是针对员工的职业发展提供专业辅导功能，一般由其直线领导作为其职业导师，为员工提供指导和咨询，并从各方面获取信息并提供给员工，将员工发展引导到部门发展、组织发展的方向中去！
勘察设计行业虽然各个细分行业的人员流动情况有所差别，但当前我们的人才竞争形势更加严峻，已经从原来的行业内的人才竞争发展到跨行业、跨领域的人才竞争，组织职业生涯规划是除了薪酬以外员工去留的关键因素之一，是一项基础性工作，怎么强调其重要性都不为过！
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