“薪酬倒挂”现象，其实在很多行业、企业中都存在着，是一个共性化的问题。随着互联网对信息传播的加速，薪酬水平数据逐渐变得不再神秘，随之而来带来的就是员工对薪酬期望水平的提高。在工程建设行业，笔者在近几年的服务过程中，逐渐发现“薪酬倒挂”的现象日益增加。
本文所谓“薪酬倒挂”，是指新员工的薪酬水平超过了同岗位的老员工的薪酬水平。这种现象如果长期存在，就会导致对内部薪酬分配公平性的冲击，导致核心骨干队伍不稳定，是对企业长期持续发展相当不利。其主要原因，笔者认为主要是以下三个原因：
一是外部薪酬增长超过企业个体薪酬增长水平。这一原因笔者观察主要会出现在两种新员工招聘的情况下，一是对于职能类的岗位，大多具有行业通用性，比如人力、财务等岗位，在招聘时，人员选择不仅仅局限于工程建设领域内，还会面临其他行业企业的竞争，众所周知，工程建设行业近些年来普遍薪酬增幅偏低，对标外部行业，特别是一些热门行业时，薪酬明显竞争力不足，要在标准不变之下招聘到理想的人员，必然会提高薪酬水平，造成“倒挂”现象。二是对于各类技术岗位，企业对标区域内或行业内的竞争对手，有些竞争对手采取“高起薪、低增长”的策略，提高招聘时的薪酬水平，企业同等竞争时，如果要招揽人才，必然也要适当提高薪酬水平，这样也会造成“倒挂”现象。
二是企业内部缺少定期的调薪机制。企业在正常的薪酬管理中，应该结合市场水平，定期对整体的薪酬水平进行调整，在薪酬预算中提前进行计划。而目前工程建设行业的企业中，笔者发现，很多企业的薪酬标准还是五六年前的，甚至还有的是十多年前制定的。这种情况下，无疑其薪酬水平已经与当前市场外部的薪酬水平产生差距，如果长期不调整，仍要招聘到原有标准的理想员工，必然就需要提高新进员工的薪酬水平，就会造成后续新进员工普遍薪酬都会超过现有员工。
三是公司缺少统一的定薪标准。这一问题主要出现于社会招聘的人员，尤其是对于一些相对新业务、新职能或新技能的人员，他们的定薪标准往往取决于企业领导的判断，如果没有统一对该岗位人员的认知标准，易出现的情况就是不同人员对同一岗位的认知不一，导致在最终定薪时产生差异，即使同一人，在不同时间对于同一岗位的认知也会出现变化，也会出现定薪的差异，因此而产生“倒挂”现象。
那么如何应对“薪酬倒挂”现象呢？笔者认为可以从以上分析的三个问题，以根本性解决现实问题为出发点，从以下三个方面思考解决薪酬管理中的关键问题：
一是建立以岗位价值和职业发展体系为基础的薪酬体系。建议企业可以通过岗位价值评估，结合职业发展体系建设，同时对标市场薪酬水平，建立企业内部的薪酬架构。国有企业还需要结合工资总额管控的要求，合理设计薪酬标准。对于其中的固定薪酬部分，可以采用宽带薪酬的模式，同一级薪酬中仍有不同的档位，能够为同一岗位不同资历的员工提供不同的薪酬水平，这样同一岗位的新老员工都可以纳入进来。
二是建立定期的动态调薪机制。合理的薪酬水平是根据市场动态变化的，要保持自身的薪酬水平始终具有一定的竞争力，那么根据市场水平，国有企业结合工资总额增幅的情况，定期进行调薪必不可少。调薪的增幅情况，需要统筹考虑市场增幅、企业战略要求、人才市场供给等情况确定，国有企业还要结合业务发展情况，考虑工资总额的调控增幅水平。在薪酬预算中，应该独立划分出由于定期调薪带来的薪酬预算，提前做好预算工作。
三是建立各类人员的定薪机制。根据不同类型的人员，需要确定其标准人员的薪酬策略、薪酬水平区间、薪酬结构等内容。在招聘时，确定员工的薪酬策略和薪酬区间，对特定人员，应该采用有倾向性的薪酬激励策略明确其具体的薪酬区间应该是如何的。同时针对不同类型的员工，可以通过不同的薪酬构成进行激励，在传统“基本+奖金”的模式以外，可以采用创新型激励模式，如超额利润分享、岗位分红、股权激励等，通过综合性的全面薪酬策略，来引导员工薪酬趋向内部合理公平。
因此，“薪酬倒挂”现象其实并不是不可以解决，应该还是以问题为导向，分析问题背后的原因，明确薪酬体系需要完善的关键点，从而针对性地制定解决方案。解决“倒挂”并不是终点，薪酬管理需要根据市场需求与时俱进，不断完善。
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