金渺欣：从“选育用留”俯瞰人力资源管理地图

人力资源属于是成本还是资本的范畴？

文章 | 金渺欣   编辑 | 汪光明Bryan

HRM Map人力资源有一张地图

人力资源究竟属于成本还是资本的范畴？

不同人有不同答案，不同答案背后寓意着冰山下的不同行为模式，而从“选用育留”则可俯览整个人力资源管理地图，让我们通晓人才究竟是债还是福。

在HR的六大模块里，我们也能从练好以下三大方面的内功来助推选用育留的效用。

人才甄选Screening&Selection

人才机制的第一步从“选才”，即“招聘”开始......

如何选到合适且优秀的人才？有哪些内外部渠道可用？这些渠道的成本范围又如何？因为招和聘两个环节则是人才把控的第一道关卡。

当今信息化时代下的人才选择通道如此多样，可根据具体需求寻找适合的途径以获得最有效的猎取方式，“招”可根据渠道分为三类：线上、线下、第三方。

线上，除了传统的51job、猎聘网、58同城、智联招聘之外，Linkedin和Boss直聘是近两年性价比较高，且能满足短频快需求的重要渠道之一。

线下，除人才市场外，校园招聘和实习生聘用也有了更多企业为培养“自己的人才”和提前试用“合适的人才”而选用的投入产出比更高的方式。

第三方，可根据人才的资深级别分为高端猎头、批量招聘RPO、临时派遣。

“聘”则可根据企业发展的不同时期选择适合的招聘方式以满足用人及储备人才的需要。一般这个环节体现在“有效面试”中。

面试的方式可分为一对一、一对多、无领导小组讨论、集体面试等。面试的评估维度应在面试前就根据JD职位描述罗列胜任力模型并给予对应的定义和评估标准。

当然，如考虑到人员培养和人才激励因素，企业理应在选用以上渠道和方式之前，考虑内部人员的内推、转岗或晋升。

人才培养Talent&Development

如何保证员工do well and do better（做到且做好），培训和人才库的建立是至关重要的基石。

通过不同维度的培训，从新员工的入职开始，到适岗的胜任度，再到人才培养的进阶培训，让合适的人才发挥最大效度，为优秀的人才设计定制化的培养路径。

培训，一般可分为内训和外训。

▌ 内训

内训则需对内部培训师进行培养，一些注重人才培养的企业更多会拥有一支内训师队伍，甚至构建一个内部培训学院。

内训师对企业的熟悉度更高，知识传递中运用的案例讲解相对更有针对性。当然内训师队伍也是需要不断精进和更多对外交流学习的。

▌ 外训

外训，则可送员工参加外部单门课程的公开课，也可请专业的讲师进入企业做定制化培训。

现今的趋势则有越来越多的企业推崇外部专业培训师通过微咨询了解企业后，进驻企业做定制化的培训授课。

▌ 人才库的建立和维护

人才库的建立和维护，是合理挖掘、培养后备人才，建立后备人才的造血机制，为企业可持续发展提供强有力的人力支撑。

人才库可根据企业经营和现实情况分为核心人才库、关键人才库、骨干人才库等。每一档都应提前设立入库依据，满足一系列硬性和软性的条件。

人才库越完善，资源配置则将越优化，同时还能激励员工积极性，适应员工职业生涯发展的需求。

薪酬福利Compensation&Benefit

人才，是公司的核心命脉，是一个企业的内在驱动力。除了员工为企业创造价值外，企业也是员工的外在支撑。

从上面的描述中，我们知道建立企业自己的人才库重要性是毋庸置疑的。那么还有哪些可以“稳重”这些人才的“套路”呢？

1

薪酬

首先，必须了解市场整体薪酬水平，各功能模块之间以及各职级之间的薪酬增长对比情况。

马斯洛需求层次中最底层也是满足温饱需求，企业需要定位自己在市场占据的位置，并以此设定本公司匹配的薪酬策略，并不是越高越好，也不是越低越差。

“匹配”即可，而且必须让员工清晰公司在行业的地位，并理解自己在同行同岗中的位置。

2

激励

其次，在保证法律的基础上考虑更多激励的方法。

薪酬，可以根据不同组织架构和对应的绩效管理方案做不同的结构设计；福利，也可以根据奖励目的和福利性质做不同的激励机制。

有人说，激励员工就加工资发奖金就好了，其实据有关验证报道，金钱激励的有效性往往只有5天左右的效用期。

因此，更多企业已采用了非物质激励的七大武器：目标、文化、认可、荣誉、关爱、发展、游戏激励。

无论是显性福利亦或是隐性福利都将直接体现企业价值的一部分，也是员工能否与企业同心、共同发展的重要手段。

对人力资源管理方面，我们应节约？还是投资？如何看到这个问题，将决定企业如何带来组织和员工行动，并将最终体现在人才的发挥度及组织的传承性上！

HR也跟潮流、HR也有态度、HR也讲品质！人力资源管理也是一张人才去留的地图！

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