1999年，徐某被上海某合资公司聘为销售总监，合同期限为3年。徐某上任后，与部门员工协同努力，创造了优良的销售业绩。2000年3月，公司通过一项决定，规定从2000年1月1日起，每年在公司销售收入的净利润部分提取5％的金额用于对徐某及其部门员工的奖励，其中徐某为30％。该奖励金在次年的3月份支付。徐某于2001年4月领取了2000年度的奖励金53万余元。
2001年11月12日，因得到一个更好的职业发展机会，徐某向公司提出辞职，公司总裁在他的辞职报告上签字同意。提出辞职后，徐某正常考勤工作至次月12日，此后再没有履行销售总监的职责。12月13日，公司将退工通知单和劳动手册交给徐某，上面记载的退工时间均为2001年12月12日。徐某向公司提出要求支付他应得的2001年度的销售奖金，公司以需待2002年3月份才能发放拒绝他的要求。2002年3月份，公司向所有销售员工发了奖金，但没有支付徐某应得的部分。徐某向公司提出，遭公司拒绝。
2002年4月，徐某向劳动仲裁委提出仲裁，仲裁委的仲裁责令某公司支付徐某应得的约70万余元奖金。
案件回放2
某大型集团公司也曾经遇到过这样一个劳动争议纠纷：王女士2001年3月进入上海某公司工作，2003年7月离职。2004年1月，她得知公司发放2003年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖，王女士已经离职，无权再拿年终奖。王女士不服，提起劳动争议仲裁。仲裁庭认为，企业有权自主制订年终奖分配方案，但是由于规章制度和劳动合同都没有明确规定，按照同工同酬的原则，王女士应当得到一半奖金。
律师点评
上海江三角律师事务所主任陆敬波
上述两个案件都是因员工中途跳槽引起公司拒发奖金的劳动争议，两个案件的不同之处在于，案件一中公司是因违反自己制定的奖金发放办法而败诉，案件二中公司是因没有制定奖金的发放办法而败诉。从案中可见，劳动争议仲裁委员会对于奖金纠纷处理的基本依据有两个：一是争议双方的劳动合同及用人单位的规章制度；二是同工同酬的法律原则。在劳动合同和规章制度没有对奖金的发放进行规定的条件下，仲裁委员会主要依据同工同酬的法律原则进行处理。
奖金的设立是企业内部管理事务的一部分，而不是劳动法及相关法规强制调整的内容。劳动法是社会法，兼具公法和私法的性质。其公法性质主要体现在对员工的基本生活保障上，如最低工资标准的执行、社会保险费的缴纳等。此类劳动法强制规定的内容，公司应当严格依法履行，若有违反，将由劳动行政等有关部门强制执行。但奖金则完全不同了，它属于劳动法私法性质的内容，劳动法并没有规定公司必须给员工发放奖金，因此，公司完全有权决定不发放奖金，也有权自主决定奖金发放的具体标准和方式。
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