「富途安逸」是富途旗下的企业服务品牌,提供港股/美股IPO分销、投资者关系管理与PR及ESOP股权激励管理解决方案。截至目前,已为600+家企业提供服务。
杨柳律师,中国政法大学法学、人力资源管理双专业背景的专家顾问,拥有十年以上外资银行人力资源管理及互联网公司联合创始人工作经验,擅长从人力资源管理+创业人才激励+法律文件合规角度,解决创业公司在股权激励、股权分配中“给谁分、分多少、怎么动态调整、怎么离职退出”的问题。杨柳律师可以根据创业公司的不同融资阶段以及激励对象的不同职级,设计与之相匹配的激励方案,全方位、多角度的解决创业公司在股权激励中的痛点。
本期分享内容要点:
- 科学家型创业团队的类型
- 科学家型创始人的特点
- 给科学家型创业团队的股权激励建议
科学家型创业团队的类型
科学家型创始人的特点
给科学家型创业团队的
股权激励建议
以上文销售总的案例为例,他来找你要更多的期权,你给还是不给呢?你如果不给,人家要是撂挑子不干了,你现在可没有准备Plan B,没有备岗人员。你要是给了,你的产品总监也有样学样的来找你要股权呢?说投资人说了本轮融资是因为我们的产品设计有核心竞争力,那你是不是应该再多给我两个点或者五个点呢。你怎么办?
所以这种事情最后都落到人品好不好的话题上,已经没有意义了,最好是在规则层面讲清楚、约定好,做出怎样的业绩授予多少期权。对于销售总提出的增发期权的要求,我们具体的解决方案如下:
以销售额及回款额的达成挂钩增发期权的方式去跟销售总沟通,一方面并没有直接答应销售总的“无理要求”,另一方面如果销售总达成了业绩,公司也乐见其成,多给期权也是愿意的,实现了各方共赢。
3、建立动态股权授予机制
所谓动态就是股权激励方案“可增可减,可进可退”,这种增减进退是根据对公司的贡献来决定的。具体可参见文章《从天使轮到C轮,企业股权激励设计的12条建议》。
第二,补充授予不能是以自然年度为授予标准,而应该与员工具体的贡献或公司的里程碑事件挂钩;
第三,每次补充授予的期权同样需要分四年分期成熟,长期绑定核心员工;
第四,股数授予多少要与股权价值挂钩,股权的现值是用来计算员工当前的年薪包是否具有行业竞争力,能否吸引员工加入公司;股权上市后的市值是用来长期绑定员工,上市后的身价是否足够留住员工跟着公司一起同舟共济的创业。
2)创始人如果坚持全员股权激励在方案设计上也可以实现,但不是“雨露均沾型”的人人都发一点期权,而是增加期权授予场景,比如公司在员工晋升、作出突出贡献、绩效表现优秀、专项项目奖励及价值观行为表率等情况下根据具体情况补充授予期权。同时也可以设计股权换购机制,如果员工想要参与股权激励计划可以用月薪或者年终奖换购公司的期权,在方案设计合理及充分沟通及做好价值塑造后,很可能以降低公司现金流支出为前提实现“全员持股”。我们近期在一个新能源造车项目上推出期权换购计划,员工以月薪降低来换购公司的期权,最终结果是员工期权认购率在90%以上,一度出现了期权额度不足,“先到先得”的抢购现象。
3)建议公司在成熟轮次开启“收老股”的在职回购机制。员工可以用月薪或者年终奖购买公司的期权同时,公司也可以在成熟融资轮次开放股权回购的通道和价格,公司的期权在这样的换购及回购机制中实现了上市前的流动性和价值变现可能性。在职回购一方面可以让老员工在上市前实现一部分股权变现,一方面回购回来的股权还可以用来吸引优秀人才,同时对于拿到公司激励股权的其他员工可以起到非常好的价值塑造作用,公司、员工、投资人各方实现共赢。
▲ 平台期权认购及回购收益图示
结语
如上文所述,“技术壁垒+销售能力+内部管理”才能形成健康的商业模式。科技型创业公司的技术壁垒是安身立命之本,而技术的载体是人;销售能力及内部管理也依赖合伙人来弥补科学家创始人的能力短板。如何“选好人、留住人、激发人”是科学家创业者绕不过必修课,而股权激励在科技型创业公司的发展壮大中,可以成为科学家创业者非常重要的一个工具和抓手。科学家创业者可以在专研技术之余适当弥补短板、修炼管理能力和领导力,成长为“懂人性+懂商业+懂科技”的企业家型创业者。
机构简介
北京云嘉律师事务所成立于2016年,是与科技公司一同成长、并提供全生命周期法律服务的数字化律所。在这一使命指引下,云嘉服务于科技企业的各发展阶段,从初创时期的融资,到成熟期的并购、反垄断和IPO等,一以贯之地提供高质量的专业服务。
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